Arbeidsgivers styringsrett Konvertert fra spesialkurs

2 Oversikt over tema Begrepsavklaring og overordnet problemstilling Endringer i arbeidets innhold økonomiske betingelser arbeidstid arbeidssted Kravet til saklig utøvelse av styringsretten Samtykke / aksept av endringer Fristproblematikk

3 Begrepsavklaring mv. Definisjon: Arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet (hvem gjør hva, når og hvordan), herunder retten til å ansette og si opp Det rettslige grunnlaget: Sedvanerett Verkstedsoverenskomstene av 1907 og 1911 Lov og tariffavtaler forutsetter i dag en slik rett Rettspraksis

4 Begrepsavklaring forts. Begrensninger i arbeidsgivers styringsrett (lov, avtaler, adm. praksis mv). Styringsretten som arbeidsgivers ”restkompetanse” BA – forhandlingsrett contra drøftelsesrett Overordnet problemstilling: Kan endringer i arbeidsforholdet gjennomføres ensidig av arbeidsgiver, eller er endringene av en slik karakter at det må kreves samtykke eller at vilkårene for oppsigelse er oppfylt?

5 Endringer i arbeidets innhold Arbeidets innhold: Type arbeidsoppgaver, ansvarsområde og organisasjonsmessig plassering Utgangspunktet: Vesentlige endringer krever samtykke eller at vilkårene for oppsigelse er tilstede (grunnpregstandarden) Vanskelig vurderingstema – konsekvenser av å feilvurdere rettmessigheten av et pålegg om endring

6 Endringer i arbeidets innhold forts. Konkret fortolking av arbeidsavtalen i vid forstand: Individuell arbeidskontrakt / tilbudsbrev Stillingsinstrukser Arbeidsreglement Tariffavtaler Forutsetninger ved avtaleinngåelsen Utlysningsteksten til stillingen Praksis innenfor tariffområdet, bransjen, bedriften og for den aktuelle stillingskategori Mv.

7 Endringer i arbeidets innhold forts. Sammenligning av opprinnelig og ny stilling Hovedskille: Overføring til likeartet arbeid, contra endringer som griper inn i kjerneinnholdet Illustrerende for skillet: RG 2003 s. 18 Andre eksempler fra rettspraksis Oppsummering, ulik bruk av begrepet endringsoppsigelse, resignasjonsplikten

8 Endringer i økonomiske betingelser Vilkår som naturlig kan betraktes som vederlag for den ansattes arbeid (lønn, provisjon, bonus mv.) Utgangspunktet: Særskilt strenge begrensninger – styringsretten gir ikke hjemmel Uten samtykke må hjemmel søkes i arbeidskontrakten e.l. Eksempel: RG Uberettigede endringer – krav om gjenopprettelse av opprinnelige betingelser, ev. erstatning for øk. tap Endringsoppsigelse – saklig grunn, jf. aml. § 15-7?

9 Endringer i arbeidstid Den tid en står til disposisjon for arbeidsgiver, jf. aml. § 10-1 (1) Rt s. 418 ”Kårstø-dommen” Bestemmelser om arbeidstid i SA, BA og ev. særavtaler Konkret fortolking av arbeidsavtalen mv. Er endringen av arbeidstiden å anse som vesentlig for den berørte ansatte? En og samme endring kan få ulike konsekvenser for de berørte

10 Endringer i arbeidstid forts. Momenter: Hvor stor tidsmessig endring er det snakk om? Hvor mange blir berørt? Arbeidsgivers begrunnelse / behov? Den ansattes helse? Den ansattes alder? Den ansattes familiesituasjon? ( Barn i barnehage, alenemor / far ) Midlertidig eller permanent endring? Kompensasjon for endringen? Etc.

11 Endringer i arbeidstid forts. Tvilsomt om styringsretten gir hjemmel for endringen? Som et alternativ kan arbeidsgiver iverksette en endringsoppsigelse Saklig grunn? Interesseavveining etter aml. § 15-7 (sml. momentene på forrige side) Illustrasjon; NAD 1986 s. 505 (servitør oppsagt pga. at han ikke aksepterte nye vakttider)

12 Endring av arbeidssted Arbeidssted – det sted hvor man utfører sine arbeidsoppgaver iht. arbeidskontrakten, § 14-6 (1) Også her en konkret fortolking av arbeidsavtalen mv. Vesentlig for den berørte? Momenter Skjønnsmessig helhetsvurdering, særlig om den ”veiledende normen” på økt reisevei 10 – 14 mil t/r Alternativt endringsoppsigelse – saklig grunn?

13 Kravet til saklig utøvelse av styringsretten Selv om en beslutning om endring ligger innenfor styringsretten, er det ikke ”fritt frem” for arbeidsgiveren Rt s. 418, ”Kårstø-dommen” Nærmere om begrepet ”allmenne saklighetsnormer” det må stilles visse krav til saksbehandlingen forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, ikke vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn Kort om praktiske konsekvenser av dommen

14 Samtykke / aksept av endringer Vesentlige endringer krever samtykke fra den ansatte Prinsippet om avtalefrihet: Det kan inngås rettslig bindende avtaler om endringer i arbeidsforholdet To sentrale problemstillinger: 1.Når anses en ansatt for å ha samtykket / akseptert en endring? Særlig om passivitet og konkludent atferd 2.Hvis en endring må anses akseptert – kan en slik avtale settes til side som ugyldig?

15 Samtykke / aksept av endringer forts. Dersom den ansatte er uenig i endringsadgangen – har aktivitetsplikt (i ord og handling) Forholdet til resignasjonsplikten Hvorfor aktivitetsplikt? Forhindre at man i ettertid blir møtt med påstand fra arbeidsgiver om rettstap pga. passivitet / konkludent atferd Ugyldighetsgrunner – terskelen er høy Illustrerende: HR A (omplassering av hjelpepleier)

16 Fristproblematikk ved endringsoppsigelser Situasjonen: Arbeidsgiver hevder at endringen kan gjennomføres ensidig i kraft av styringsretten, mens arbeidstaker hevder at det foreligger en usaklig endringsoppsigelse Arbeidsmiljølovens prosessregler ”passer ikke” direkte, da det ikke foreligger en formell oppsigelse Krav om forhandlingsmøte, søksmålsfrister, retten til å stå i stilling HR: Reglene får tilsvarende anvendelse i slike saker

17 Fristproblematikk, forts. Rt s og Rt s Omhandler retten til å stå i stilling ved endringsoppsigelser Av kjennelsene kan følgende utledes: fristens lengde er 4 måneder etter mønster av aml. § 15-5 (1) (som v/ formuriktig oppsigelse) fristens utgangspunkt er den ”beslutning fra arbeidsgiver – eventuelt andre omstendigheter – som klart tilkjennegir å være endelig, og som derfor gir arbeidstakeren foranledning til å aksjonere rettslig”