Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Psykisk helse og oppfølging Psykisk helse og oppfølging NAV Arbeidslivssenter Oslo 11.01.2011.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Psykisk helse og oppfølging Psykisk helse og oppfølging NAV Arbeidslivssenter Oslo 11.01.2011."— Utskrift av presentasjonen:

1 Psykisk helse og oppfølging Psykisk helse og oppfølging NAV Arbeidslivssenter Oslo

2 Side 2 Innhold  Tall og fakta  Arbeid og psykisk helse – Kjennetegn – Oppfølging – Tilrettelegging  NAV sine virkemidler relatert til psykisk helse

3 Side 3 Psykisk helse og helseproblemer  Vi har alle en psykisk helse  Psykisk helse har ifølge WHO ingen offisiell definisjon, men er knyttet til mestring av utfordringer i livene våre. Fravær av psykisk lidelse er ikke ensbetydende med en god psykisk helse. God psykisk helse inneholder også noe positivt  Psykiske problemer er relativt forbigående ubehag. Kvalifiserer ikke for diagnose, og sees i denne forstand ikke på som sykdom. Eksempler kan være sorg og uro  Psykiske lidelser (sykdom) viser til en større intensitet og varighet, og at det er en eller flere diagnoser tilknyttet tilstanden. Kjennetegnes ofte ved nedsatt funksjonsevne og livskvalitet

4 Side 4 Sykmeldinger knyttet til psykiske lidelser

5 Side 5 Arbeid og psykisk helse  Arbeid gir mening  Sosial tilhørighet og anerkjennelse  Mestringsopplevelser og identitet  Struktur  Totalt sett har arbeid positiv innvirkning på psykisk helse  Ansatte med psykiske helseproblemer har som regel et ønske om å være i jobb  Arbeid viktig i tilfriskningsprosessen

6 Side 6 Arbeidsmiljøets betydning Psykiske lidelser kan utløses av negativt stress ved for eksempel:  Konflikter og mobbing  Omstilling  Høyt arbeidspress  Ikke arbeidsrelatert: samlivsbrudd, bruk av rusmidler, tap, traumer

7 Side 7 Samsvar krav og yteevne  Om slike negative faktorer fører til stress avhenger av samsvaret mellom krav som stilles, og den enkeltes yteevne  ”Yteevne” kan her sees på som evnen til å mestre utfordringer før de fører til en opplevelse av stress  Arbeidsmiljøet vil også påvirke evnen til mestring av utfordringer og krav i jobben. For eksempel vil kollegastøtte kunne forebygge mot stress  Type psykisk lidelse som kan bli utøst er individuelt og avhenger av den enkeltes disposisjon (sårbarhet)

8 Side 8 Hvordan forstå psykiske lidelser?  Meg og verden rundt meg  Frisk  Syk  Fleksibel  Rigid  De blå murene er strategier for å mestre stress/belastninger  Overgangen fra frisk til syk er ofte gradvis  Spesifikk  Globalisert

9 Side 9 Medarbeidere med psykiske lidelser/problemer

10 Side 10 Angst  Naturlig og nødvendig følelse: stress, aktivering, vaktsomhet, beredskap  Varierende intensitet/ubehag  Noen har mer enn andre: gener, livshistorier og –hendelser/traumer  Onde sirkler kan føre til angstlidelse: kropp-tanke-løkker, angst for angsten, unngåelsesatferd

11 Side 11 Angst og arbeid  Mennesker med angsttilstander kan fungere svært godt i jobb, men bruker ofte mye krefter på å kontrollere og dempe angstsymptomene  Kan ha store vansker med å snakke i forsamlinger eller å ta ordet i litt større grupper  De vil ofte forsøke å finne måter å unngå slike situasjoner på, og skjule sine begrensninger  De kan også ha vanskeligheter med sosiale anledninger på arbeidsplassen  Dette kan i perioder påvirke konsentrasjon og oppmerksomhet  De vil ofte gjøre mye for å skjule angsten og for eksempel å begynne å ta med seg arbeid hjem hvis det er mulig

12 Side 12 Depresjon  Tristhet, nedstemthet  Lavt energinivå  Søvnforstyrrelser  Nedsatt konsentrasjon og hukommelse  Tap av interesse for aktiviteter og samvær med andre  Følelse av håpløshet og skyldfølelse  Redusert selvbilde/selvfølelse

13 Side 13 Depresjon og arbeid  Konsentrasjon og oppmerksomhet påvirkes  Mange opplever at de ikke lenger mestrer arbeidet  Redusert evne til å prioritere og sluttføre oppgaver  De opplever ofte selv at de mister oversikten og blir mindre effektive, og de strever med skyldfølelse på grunn av dette  Mange opplever at kravene i arbeidslivet er høyere enn de er i stand til å innfri  Dette påvirker selvbildet og kan forsterke depresjonen

14 Side 14  Oppfølging av personer med psykiske problemer

15 Side 15 Klare rammer gir trygghet for leder og medarbeider  Rutiner for sykefravær må være kjent og praktiseres av alle  Roller på arbeidsplassen må være avklart og forstått  Skriv gode oppfølgingsplaner med klare tidsfrister og dato for neste oppfølging og evaluering – vær sikker på dere er enige i det som står der  Avklar med den ansatte om denne ønsker å skjermes eller ikke  Bruk dialogmøtet  Les sykemeldingsblankett grundig

16 Side 16 Oppfølging av medarbeidere  Varme og omtanke  Still krav på en positiv måte  Viktig å holde kontakten også i sykmeldingsperioder  Diagnose er en privatsak, arbeidsevnen er utgangspunktet for partene

17 Side 17 Ledelse og psykisk helse  Psykiske lidelser kan ramme alle  Man er leder, ikke behandler  Leder må kommunisere bekymring når man ser atferdsendringer, si hva man observerer, vise tillit og spørre hva man kan gjøre sammen  Tips til en vellykket samtale: * Vær bevisst på deg selv og hvordan du selv reagerer når andre snakker om sine problemer/lidelser * Forsøk å sett deg selv i den andres sted og se deg selv utenfra (se fra den andres perspektiv)

18 Side 18 Forberedelse til samtalen  Hva ønsker du å oppnå med samtalen?  Hva vet du om situasjonen?  Historikk  Er rammen rundt samtalen god?  Refleksjon rundt egne reaksjoner på samtalen/psykiske lidelser  Snakke med tillitsvalgt/verneombud?

19 Side 19 Dialog hjelper  Lytt nøye – vent med råd og motargumenter  Spør om det er forhold på jobb som er problematisk og hvordan situasjonen påvirker arbeidsinnsatsen  Fokuser på å gi positive tilbakemeldinger, og hvordan du opplever den ansatte  Ikke vær terapeut  Stopp hvis samtalen blir for personlig  Spør om den ansatte får støtte fra andre (familie, venner, kolleger)  Vær åpen for tilrettelegging og bruk av gode hjelpere  Gjør så godt du kan

20 Side 20 Fra diagnose til funksjon  Mer fruktbart å ha fokus på funksjonen enn diagnosen, ”hva skal til for at du kan …”  Tørre å stille krav, bidra med sortering og prioritering  Tørre å gi uttrykk for bekymring  Tørre å stille oppfølgingsspørsmål  Sørge for samsvar mellom ansvar, tempo og oppgaver  Opplevelse av mestring

21 Side 21 Tillitsvalgt og verneombud  Kjenn din rolle  Vær synlig  God dialog med ledelsen  Godt forhold til medlemmer/kolleger  Være brobygger

22 Side 22 Tilretteleggingstips  Endret/mer fleksibel arbeidstid  Skjermet arbeidsplass  Mer/mindre ansvar  Skjerme for stress/press  Sortering/prioritering av oppgaver  Oppdeling av arbeidsoppgaver og faste tidsfrister  Selvstendige arbeidsoppgaver  Fritak fra å holde presentasjoner  Avlaste med vikar  Andre oppgaver ?

23 Side 23 Case  Bedriften må spare 5 mill. og går inn i en ny runde med omstillinger og det er mulighet for nedbemanning. Dette kan føre til store endringer i fordeling av arbeidsoppgaver.  Kari kommer til deg og er sikker på at hun kommer til å miste jobben. Hun fikk store problemer med å tilpasse seg siste omorganisering og hadde flere episoder med hyperventilering og besvimelse.  Hun er redd og ber om din hjelp

24 Side 24 Samarbeidspartnere  Bedriftshelsetjenesten: Rådgivning for å bedre arbeidsmiljøet og forebygge sykefravær, psykologtjenester  Fastlege Samarbeidspartner på dialogmøter Dialog på den nye sykmeldingsblanketten  NAV Samtalepartner Virkemidler

25 Side 25 Gode hjelpere  Bedriftshelsetjenesten  Raskere tilbake via Nav  Raskere tilbake via Helse Sør-Øst  Senter for jobbmestring  Tilretteleggingstilskudd  Kommunehelsetjenesten  Ideelle og frivillige organisasjoner  Konfliktrådet

26 Side 26 Bedriftshelsetjenesten  Etter er flere bedrifter pålagt å ha BHT.  BHT har stor bredde i kompetansen med psykologer og terapeuter og har ofte avtaler med eksterne psykiatere  BHT har større innblikk i bedriften og har lettere for å se helheten i tilretteleggingsmulighetene  Kort ventetid  Arbeidsgiver betaler, kan være egenandel hos eksterne leverandører

27 Side 27 Raskere tilbake via Nav  Idrettens Helsesenter / Norges Fotballforbund  Hjelp 24 / NIMI  Ingen venteliste  Ingen egenandel  Henvisning fra NAV kontoret  Husk: leder kan kreve at NAV avholder Dialogmøte 2  Inngangskriterier er at man er helt eller delvis sykmeldt

28 Side 28 Raskere tilbake Helse Sør-Øst  Avtale mellom helseforetakene og myndighetene om spesialisthelsetjenesten  Kveldspoliklinikker, Lovisenberg sh, Diakonhjemmet sh.  Ventetiden er ca. 14 dager  Egenandel  Henvisning via fastlegen  Kan brukes som forebyggende tiltak

29 Side 29 Senter for jobbmestring  Tilbud fra Nav Oslo Tlf  Symptommestrende veiledning opp mot angst og depresjoner i arbeidssammenheng  Kognitiv metode som går ut på å flytte fokus fra egne symptomer til å mestre typiske arbeidssituasjoner  Sentret har fire psykologer som arbeider hel tid  Henvisning via Nav kontoret, fastlegen, BHT eller direkte kontakt  Ingen egenandel  Ventetid: ingen pt  Forskningsprosjekt

30 Side 30 Tilretteleggingstilskudd for IA-bedrifter  Gjelder kun for IA-bedrifter  Kan søke tilretteleggingstilskudd for bruk av psykolog, coach, veileder  Må være arbeidsrelatert med mål å redusere sykefravær  Kan søke tilretteleggingstilskudd for vikar som jobber sammen med arbeidstaker for støtte.

31 Side 31 Andre aktører  Kommunehelsetjenesten  Ideelle – og frivillige organisasjoner

32 Side 32 Kontaktinformasjon  NAV Arbeidslivssenter Oslo  PB 326 Alnabru, 0614 Oslo, Kurs og kompetanseavdelingen  Telefon:


Laste ned ppt "Psykisk helse og oppfølging Psykisk helse og oppfølging NAV Arbeidslivssenter Oslo 11.01.2011."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google