Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin - Master`s degree in mediation.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin - Master`s degree in mediation."— Utskrift av presentasjonen:

1 BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin - Master`s degree in mediation and conflict resolution - Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen Telefon:

2 Bedriftshelsetjenestens rolle i arbeidslivet Oppfylle forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent BHT Å bidra til at bedriftene selv blir i stand til å jobbe med forebyggende, helsefremmende og rehabiliterende arbeid God samhandling med medlemsbedriftene krever ofte både kartlegging og intervensjon

3

4 PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Definisjon: - De organisatoriske forhold - De mellommenneskelige forhold - Forholdet til de oppgavene vi løser

5 PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Organisering av arbeidet: klarhet i krav og forventninger klare arbeidsroller mulighet for medvirkning og innflytelse

6 PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Mellommenneskelige forhold: god kommunikasjon godt samarbeidsklima verdsettelse og anerkjennelse støtter hverandre og har godt samhold opplever trygghet opplevelse av å bli inkludert

7 PSYKOSOSIALT ARBEIDMILJØ Forholdet til oppgavene: faglig grunnlag for å fylle stillingen. Tilstrekkelig opplæring. mulighet for faglig og personlig utvikling tydelig tilbakemelding på resultater tilfredshet om måloppnåelse mestringsfølelse motivasjon

8 PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Arbeidsmiljø og relasjoner: fins det forum der arbeidsmiljø, samarbeid og medvirkning diskuteres? er det rutiner for konflikthåndtering? er det god kommunikasjon? arbeides det systematisk med miljø? forekommer det mobbing, vold og/eller trusler?

9 KARTLEGGING Når kartlegging ? Hvem kartlegger ? Vet vi nok til å håndtere situasjonen uten å kartlegge ? Forankring for oppfølging av resultatene ? Tidsplan for oppfølging av resultatene

10 KARTLEGGING Kartlegging skaper legitimitet og oppmerksomhet Handling krever dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbeid NB: Informasjon til alle involverte !

11 KARTLEGGINGS- PRINSIPPER Anonymt eller åpent Kvantitativt eller kvalitativt Tydelig mål for kartleggingen, og plan for oppfølging Skreddersøm – tilpasse kartlegging etter målgruppe og type arbeidsplass Hva er bestillingen – hva er våre faglige råd? Klarhet i ansvar

12 Individuell kartlegging Helsekartlegging Arbeidsmedisinsk Poliklinikk Konfliktkartlegging Coachingsamtaler

13 Kartlegging av et arbeidsmiljø Åpent eller anonymt? Spørreskjema eller intervju? Individuelt eller gruppe? Skreddersy eller bruke etablerte verktøy? ◦ KS ◦ ◦ ◦ QPS Nordic ◦ Egendefinert

14 Bitten Nordrik ”Psykososial arbeidsmiljøkartlegging” - En trojansk hest? Gyldendal Arbeidsliv 2. utgave, 1. opplag 2012 ISBN:

15 METODER Medarbeidersamtaler Arbeidsmiljøkonferanser / gruppemøter Spørreskjema / undersøkelser BHT bistå i utforming BHT følge opp resultater? BHT både i gjennomføring og oppfølging

16 METODER Intervju-undersøkelser (individuell samtale / strukturert intervju) Selektiv helseovervåking (tillegg til målrettet helsekontroll) NB: Plan for tilbakemelding Dokumentere det som er bra, og det som må forbedres Tidsfaktor for oppfølging meget viktig!

17 Risikovurdering psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Nr.Forhold/beskrivelse av risiko Risikovurdering Alvorlighetsgrad/ sannsynlighet TiltakAnsvarlig Tidsfrist/ Gjennomføres innen Tidspress i perioderX Bruke personalmøter til prioritering og vurdering Emosjonelt krevende arbeid (spesifiser) X Opplæring Mentorordning Debriefing Sosial støtte Gr ø nn: Ingen tiltak n ø dvendig Gul: Tiltak m å vurderesR ø d: Tiltak n ø dvendig

18 Refleksjonsoppgave Bruke egen hverdag som eksempel ◦ Hva kan være psykososiale/organisatoriske risikoforhold i arbeid i en bedriftshelsetjeneste? ◦ Være så konkret at det er mulig å vurdere tiltak – forslå tiltak for oppfølging

19 Intervensjon Bedrift / grupper Gi råd til intervensjon etter kartlegging Bli bestilt til intervensjon etter kartlegging

20 Virkemidler i intervensjon Individuelt ◦ Konflikthåndtering /Konfliktmegling ◦ Tilbud om coachingsamtaler ◦ Helseoppfølging av enkeltpersoner ◦ Lederstøtte (leders personlige utfordringer)

21 Coaching utgangspunkt i de ressurser et menneske besitter retolke egen situasjon, reformulere egne mål, prøve ut nye virkemidler og lære av prosessen. Tre grunnleggende spørsmål danner rammen; 1) hvor er jeg i dag? 2) hva vil/trenger jeg? 3) hvordan skal jeg komme dit?

22 Virkemidler i intervensjon Organisatorisk ◦ Målrettet arbeidsmiljøprosess ◦ Veiledning av leder - forankre oppfølging i veien videre ◦ Teamutvikling ◦ Gruppecoaching ◦ Kursing/opplæring

23 Refleksjonsoppgave Drøft etiske forhold knyttet til kartlegging Hva kan være muligheter med kartlegging? Hva kan være fallgruver?

24 ETIKK Læren om reglene for å vurdere hva som er rett og galt

25 BHT s rolle ◦ Å hjelpe virksomheter er en sosial prosess ◦ Kontakt og tillit sentralt ◦ Ydmykhet i forhold til at en kartlegging sannsynligvis bare gir et delvis bilde av virkeligheten

26 Fem ting en ”hjelper” ikke vet på forhånd 1. Vil målgruppen ha den informasjonen eller rådet som blir gitt etter kartleggingen? 2. Vil målgruppen ha nødvendige kunnskaper og ferdigheter for å kunne følge opp anbefalingene? 3. Hva er den egentlige motivasjon for kartlegging? 4. Spiller forhold i omgivelsene inn? 5. Hvordan påvirker målgruppens tidligere erfaringer forventinger og ”angst” kartleggingsprosessen? Schein, Edgar. Helping. 2009

27 Prosesskonsulentrollen - mest egnet i intervensjon Kommunikasjonsprosessen sentral Oppmerksom på alle signaler, verbalt og non-verbalt Utvikle tillit Målgruppa blir selv proaktiv Setter målgruppa i stand til å hjelpe seg selv Schein, Edgar. Helping. 2009

28 Men andre roller kan også være nødvendig… Ekspertrollen – klare svar Doktorrollen – diagnose og løsning

29 Effektiv hjelp når; 1. Både tilbyder og mottaker er modne/klare 2. Likeverdig forhold mellom tilbyder og mottaker 3. Man er bevisst sin hjelperolle 4. Hjelper er bevisst på at all kommunikasjon/handling avgjør samarbeid videre 5. Starter med ydmyk kartlegging 6. Hjelper er klar på at det er målgruppa som eier problemet 7. Du som hjelper vet at du ikke har alle svarene Schein, Edgar. Helping. 2009


Laste ned ppt "BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin - Master`s degree in mediation."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google