Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Personaltjenesten1 Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Personaltjenesten1 Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar."— Utskrift av presentasjonen:

1 Personaltjenesten1 Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012.

2 Disposisjon Definisjoner Lov- og avtaleverk Interne rutiner De ulike aktørers rolle Konflikthåndtering, redskap Refleksjonsoppgaver, case Personaltjenesten2

3 Lov- og avtaleverk Hovedavtalen KS § 1, § 1-1 (formål), §1-2 (samarbeid) § 3, § 3-2 (tillitsvalgtes plikter) Hovedavtalen PBL-A Kap. 1, §1-1 (Innledning) Kap 3 (T.v. og v.h. rettigheter og plikter) Hovedavtalen Stat § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m. Personaltjenesten3

4 Lov- og avtaleverk (forts) Arbeidsmiljøloven Flere paragrafer Forvaltningsloven Gjelder offentlig virksomhet Herunder saksbehandling, taushetsplikt m.m. Personaltjenesten4

5 Lov- og avtaleverk (forts.) Retningslinjer i Trondheim kommune Konflikthåndtering: https://intranett.trondheim.kommune.no/ content.ap?contentId= &co ntextId= https://intranett.trondheim.kommune.no/ content.ap?contentId= &co ntextId= Personaltjenesten5

6 Enhetsleders plikter Delegert (delvis) arbeidsgiveransvar Innebærer: Legge til rette, forebygging, handlingsplikt m.m. ”Enhetsleder skal være katalysator og ikke en dommer i saken” Personaltjenesten6

7 7

8 Tillitsvalgtes rolle Bistå medlemmer under hele prosessen Melde fra til leder dersom situasjoner oppstår som kan få betydning for arb.m. Har rett til å ta kontakt med rådmann dersom prosess stopper opp eller ikke tas tak i. Interne forvaltningsregler i Udf. ”En konflikt løses best nært konflikten” Personaltjenesten8

9 Verneombudets rolle Verneombudet skal primært bidra til å kartlegge og avdekke arbeidsmiljøproblemer, som f.eks. samarbeidskonflikter, og formidle dette til ledelsen på arbeidsstedet Personaltjenesten9

10 Personaltjenestens rolle Enhetsleder kan søke bistand hos Personaltjenesten. Personaltjenesten har et utvidet ansvar for at helheten i konfliktsaken blir ivaretatt. Prosessbistand Personaltjenesten10

11 Personaltjenesten11

12 Personaltjenesten12

13 Rådmannens rolle Dersom enhetsleder selv er part i konflikten og/eller ikke selv er istand til å løse den, skal Rådmannen ved kommunaldirektør orienteres. Hvis konflikten fortsetter, skal rådmannen gripe inn og eventuelt overta ansvaret for å få løst konflikten. Personaltjenesten13

14 Plasstillits- valgt Verne- ombud Ikke individkonflikt Ikke lønns- og arbeidsvilkår Stans av virksomhet Kan repr. i konflikt Lønns- og arbeidsvilkår Ikke stans av virksomhet Ansatte ved enheten/ fagorganisasjon Hele enheten Ikke partsrepresentant AML § 6-2 Fagforening: Nei Enhetsleder: Nei Hovedverneombud: Nei Fagorganisasjon Medl. ved enhet Partsrepresentant Hovedavtalen Fagforening: Ja Roller, ansvar, oppgaver Oppnevning/valg Representasjon Ansvar/oppgaver Saker Instruksjonsmyndighet 14Personaltjenesten

15 Konflikthåndtering ( Terje Seljelid, Jan Atle Andersen. Bjørnar Sørensen) Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar Personaltjenesten

16 Hva er en konflikt? Partene står mot hverandre og ”angriper” Erkjenner ikke at en vil den andre noe vondt Forholdet vedvarer over tid, - uker, måneder og år Saksdel – emosjonell del – ”sak og person” Konflikt i motsetning til et problem 16Personaltjenesten

17 Verdikonflikt Mangler anerkjennelse for andres verdier Ønsker å gjøre egne verdier gjeldende for andre Handler ofte om tro, idealer, overbevisning, livsstil, personlig smak Vanskelig å løse Krever en innstilling som langt på vei gir ethvert menneske rett til egne verdier 17Personaltjenesten

18 Behovskonflikt Vi har forskjellige behov Handler som oftest om psykiske behov – som feks. trygghet, kjærlighet, egenverd, selvrealisering Tidkrevende – møysommelig arbeid Lar seg ofte løse - erkjennelse - vilje - kompromiss 18Personaltjenesten

19 19

20 Vanlige reaksjoner – symptomer For den som står i konflikten - overfølsom - sint, trist, rigid, selektiv hørsel - trekker seg unna, sykmeldt I arbeidsmiljøet - utrygghet og utrivelig stemning - sladder, intriger, klikkdannelser, utfrysing, dårlig kommunikasjon - likegyldighet - dårlig kvalitet på tjenestene 20Personaltjenesten

21 Årsaker Mennesker – verdier, behov, atferd, holdninger, kompetanse, erfaring, privatliv Strukturer/rammer - økonomi, organisering, regler, rutiner Ledelse – kultur, kommunikasjon, informasjon, involvering, tilbakemelding Ytre forhold – administrative/politiske beslutninger Negative følelser – uvilje, intoleranse 21Personaltjenesten

22 Forventning Å få presentert en allmenngyldig, noenlunde sikker konfliktløsningsmetode Finnes den? (ikke så vidt vi vet) Dette handler om mennesker! 22Personaltjenesten

23 Posisjoner 1. Part i konflikten - direkte involvert 2. Støttespiller – ”supporter” til en av partene (anonym – åpen) 3. Tredjeperson, mekler – assistere løsning 4. ”Utenforstående” – passiv, nøytral, tar ikke parti (”Å holde seg unna andres konflikter”- Jan Atle Andersen) 23Personaltjenesten

24 REFLEKSJONSOPPGAVE NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI ”PART I SAKEN”? 24Personaltjenesten

25 Konfliktløsning Stemning/klima samspill 25Personaltjenesten

26 REFLEKSJONSOPPGAVE HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA? (suksessfaktorer) 26Personaltjenesten

27 Konfliktløsning/håndtering Beskrive utfordringen for hverandre – LYTTE! FOR Å FORSTÅ – IKKE FOR Å FINNE FEIL Hva trenger jeg av deg for å kunne gå videre sammen med deg? JEG SIER HVA JEG TRENGER I STEDET FOR Å KRITISERE Hva kan jeg bidra med selv? ANDRES SANNHET KAN VÆRE LIKE GOD SOM MIN. VI KAN HA LITT RETT BEGGE TO. FORM!! Løsningsforslag – ”forventningsavtale” ÅPNE FOR TOLERANSE, SAMME VERDEN, HVER SIN VIRKELIGHETSOPPFATNING 27Personaltjenesten

28 Konfliktløsning/håndtering Noe blir besvart Noe blir løst opp i Noe går over,- innrømmelse, kompromiss, gjensidig forståelse - JEG SPØR HVIS JEG ER USIKKER PÅ ANDRES MOTIVER OG JEG TROR PÅ SVARET! Partene er med videre Forhold er gjenopprettet – ÆRLIGHET- RESPEKT Livet går videre,- om ikke akkurat som før, så i alle fall til å leve med 28Personaltjenesten

29 Sanering Forholdet mellom partene er helt ødelagt Leder ser det helt umulig å gjenopprette et normalt arbeidsmiljø En eller flere av partene ber om å få skifte arbeidsplass En eller begge parter ”tas bort” fra arenaen der konflikten pågår - forflytning, oppsigelse, avskjed 29Personaltjenesten

30 30

31 Leder Styringsrett - lede, fordele, kontrollere – ta beslutninger - stille like/ulike krav til ansatte Omsorgsplikt - veilede og vise til rette – relatert til saker og atferd 31Personaltjenesten

32 32

33 Arbeidstaker Medvirkningsplikt Forholde seg til beslutninger som treffes ut fra ”forsvarlig fremgangsmåte” 33Personaltjenesten

34 Tillitsvalgt Medansvar for at lov og avtaler følges Ikke tilskynde eller medvirke til konflikt Støtte – ikke nødvendigvis det samme som å gi rett 34Personaltjenesten

35 REFLEKSJONSOPPGAVE HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE SAMMENHENGEN? 35Personaltjenesten

36 Løsningsforslag – veien videre Gjensidig partsavtale - kommunikasjon og samarbeid. (et eksempel fra Bjørnar Sørensen) 1. Partene ønsker et kommunikasjons – og samarbeidsforhold som relasjonelt fungerer godt, og aksepterer at en part kan ha følt seg såret av den andre part. 2. Partene vil gjensidig beklage overfor hverandre at de med sin måte å være på og handle på, kan ha såret den andre. 3. Partene ber i så fall om unnskyldning for det, og skal anstrenge seg maksimalt for en væremåte i holdning og handling som gjør at noe slikt ikke skjer i framtida. 36Personaltjenesten

37 4. Ingen av partene skal direkte eller indirekte bringe omstridte temaer på bane. 5. Dersom andre gjør det, skal den part som er vitne til dette gi tydelig beskjed om at sakene er ryddet unna og ikke lenger er tema. 6. Partene vil slå en strek over det passerte, og gi slipp på betingelser og bebreidelser til dette. 7. Partene vil i kraft av egen profesjonalitet forholde seg korrekt til hverandre i arbeidssituasjonen. 8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen. 37Personaltjenesten

38 REFLEKSJONSOPPGAVE HVORDAN KAN EN SLIK AVTALE BRUKES FOR Å FUNGERE SOM ET GODT, FORPLIKTENDE ARBEIDSREDSKAP? 38Personaltjenesten

39 Case Tidligere internasjonal sekretær i LO, Ingunn Yssen, offentliggjorde 11.januar 2007 sitt oppsigelsesbrev i VG. Yssen mente hun var blitt mobbet, trakassert og ydmyket av LO-leder Gerd-Liv Valla på jobben gjennom tre og et halvt år. Yssen skrev også at flere ledere i LO var blitt behandlet dårlig av Gerd-Liv Valla. Ifølge Yssen krevde Valla hengiven underkastelse, og at sladring ble premiert. Gerd-Liv Valla på sin side avviste påstandene om ulovlig mobbing og trakassering som «urimelige, meningsløse og feilaktige». Personaltjenesten39

40 Oppgaver: Hvilke problemstillinger mener dere denne saken handler om? Gi minst tre forslag til hva som kunne vært gjort annerledes enten før eller etter konflikten var et faktum? Personaltjenesten40

41 REFLEKSJONSOPPGAVE ”Å holde fast på opplevd krenkelse, kan opptre som en aktiv form for ansvarsfraskrivelse og erstatte rasjonalitet og refleksjon med bitterhet og hat” (Organisasjonsrådgiver Bjørnar Sørensen) 41Personaltjenesten


Laste ned ppt "Personaltjenesten1 Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google