Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Oppsummering av hovedfunn fra delrapport 03.09.2007.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Oppsummering av hovedfunn fra delrapport 03.09.2007."— Utskrift av presentasjonen:

1 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Oppsummering av hovedfunn fra delrapport

2 Om innlegget Mål med prosjektet ”Målestokk” for evalueringen Evalueringsmodell og metode Evalueringens to trinn Beskrivelser ”Kloke grep”

3 Mål med prosjektet 1.Kartlegge prosesser mellom de lokale parter forut for og under forhandlingene, og finne ut årsaker til ulike utfall 2.Avdekke de viktigste kriterier for å lykkes, slik at framtidige lokale forhandlinger kan forbedres 3.Få mer kunnskap om hva slags holdninger og prosesser som kjennetegner lokale forhandlinger der disse foregår på en måte partene lokalt oppfatter som ryddige og skikkelige

4 ”Målestokk” for evalueringen Hovedtariffavtalens bestemmelser AGENDAs vurderinger av mål og rammer for en lokal lønnspolitikk

5 Evalueringsmodell ForankringForberedelseEvalueringGjennomføring Lønnspolitisk plan Sentrale føringer Lokale føringer Nedfelte kriterier for lønns- fastsettelse? Lønnspol. Drøftinger i tråd med HTA? Drøfting av kriterier for lønns- fastsettelse Valg av prioriterte grupper? Skolering? Gjennomføring i samsvar med enighet? Involvering av ledere? Samarbeids – klima? Tids- og ressursbruk Opplevelse av likeverdighet? Resultat Brudd? Enighet? Tilfredshet med resultat? Kriterier for lønnsfastsett- else fulgt? Økonomisk uttelling og innretning på tillegg? Konsekvenser for arbeids- miljø? Er evaluering foretatt lokalt? På hvilken måte? Viktigste lærdom fra begge parter Viktigste årsaker til tilfredshet Kan lærdom være av verdi for flere?

6 Evalueringsoppdragets to trinn Trinn 1: Et ”dypdykk” i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner –Hva er kjennetegnene på forhandlinger som begge parter finner vellykkede? Trinn 2: En bred spørreundersøkelse i alle landets kommuner og fylkeskommuner –Hva er omfanget av gode og mindre gode erfaringer; kloke og mindre kloke grep?

7 Evalueringsoppdragets tre nivåer 1.Føringer fra KS og Utdanningsforbundet sentralt 2.Aktiviteter på rådmannsnivå i kommunene og fra Utdanningsforbundet sentralt i kommunene 3.Aktiviteter på det enkelte tjenestested

8 Presisering av oppdraget 1.AGENDA skal ikke evaluere hvorvidt lokale forhandlinger er hensiktsmessig eller ikke 2.AGENDA skal ikke evaluere hvorvidt det er hensiktsmessig å bruke individuelle dyktighetskriterier eller andre typer kriterier 3.I trinn 1 av undersøkelsen går vi ikke systematisk gjennom forskjellene mellom forhandlingene i 2004 og Det kommer sterkere inn i trinn 2. 4.I trinn 1 av undersøkelsen går vi heller ikke systematisk inn på forskjeller og likheter mellom kommuner og fylkeskommuner. Også det kommer sterkere inn i trinn 2.

9 Kriterier for valg av kommuner/ fylkeskommuner til trinn 1 Store kommuner/fylkeskommuner vs. små Brudd vs. ikke brudd Geografisk spredning

10 Hvilke kommuner/ fylkeskommuner er valgt? Kommuner Tromsø (*)Sandnes (*)Hamar MålselvKlepp (*)Sigdal TrondheimLund Trysil (*) Midtre Gauldal (*)Øvre EikerÅmot Volda (*)Lier Fylkeskommuner Troms Sør – Trøndelag (*) Rogaland (*) Hedmark

11 Nærmere om trinn 1: Gjennomgangen i den enkelte kommune/fylkeskommune Dokumentstudier –Lønnspolitiske planer –Sentrale og lokale føringer –Referater fra forhandlinger –M.v Intervjuer –Aktører på sentralt nivå i kommunene/fylkeskommunene –Aktører på tjenestedsnivå i kommunene/fylkeskommunene Separate intervjuer for henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden Separate intervjuer for henholdsvis skole og barnehage

12 Kort om trinn 2 En elektronisk basert spørreundersøkelse til to representanter for forhandlingsutvalgene i alle landets kommuner og fylkeskommuner En elektronisk basert spørreundersøkelse til rektorer, barnehagestyrere og lokale tillitsvalgte i et utvalg kommuner og fylkeskommuner

13 1Forankring - Beskrivelse Lønnspolitiske planer –De fleste kommuner har eller planlegger et slikt dokument –Prosessen rundt utformingen av planene varierer –Graden av konkretisering varierer mye. I de fleste kommuner etterlyser Utdanningsforbundet tydeligere operasjonaliseringer av lønnspolitikken –Betydelige variasjoner med hensyn til hvor førende slike planer virker for forhandlingene –”Alle” har ambisjoner om å vise sammenhengen mellom lønnspolitisk plan og mål for tjenesteutvikling. Stor enighet om at det fortsatt er ”et stykke igjen” –Det politiske nivået er relativt lite involvert i lønnspolitikken

14 1Forankring – Beskrivelse (forts.) Kriterier for lønnsfastsettelse –Noen kommuner bruker kriteriene fra lønnspolitisk plan relativt ”direkte” i forhandlingene –Andre har en løsere kopling mellom plan og kriterier –Diskusjonen er særlig knyttet til operasjonaliseringen av dyktighetskriteriene, men også andre… –Det varierer hvorvidt kriteriene er utformet og operasjonalisert gjennom et partssammensatt arbeid, eller ensidig utarbeidet av kommunen. Føringer og rammer –De sentrale ”føringene” gikk i hovedsak på prinsipper –Utdanningsforbundets prioritering av pedagogiske ledere var godt kjent – og bredt akseptert –Få – om noen – eksplisitte føringer på arbeidsgiversiden

15 1Forankring – Beskrivelse (forts.) Skolering og kompetanse –I hovedsak i partenes egen regi –Godt skolerte forhandlingsdelegasjoner Forankring av lønnspolitikken i en systematisk og kontinuerlig tenkning omkring arbeidsgiverpolitikk –Stor variasjon i hvor godt lønnspolitikken er forankret i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk; lite tydelig forankring i forhold til kommunal tjenesteutvikling –Lokale ledere synes å stå relativt perifert i forhold til lokale forhandlinger, men det er store variasjoner Avklaring av prosess og ”handlingsrom ” –Mangler ofte tydelig avklaring av rollefordelingen mellom lokalt og sentralt nivå i kommunen –Lite eksplisitte diskusjoner av hva som er tema/ikke tema for forhandlingene

16 1Forankring – ”Kloke grep” Positive erfaringer med at lederne i sektoren involveres aktivt. En fordel å ”kunne skole” Positive erfaringer med at alle forbund i kapittel 4 forhandler samtidig Positive erfaringer med å ha flere lønnspolitiske drøftingsmøter i løpet av året Positive erfaringer med å bli enige om statistikk og bakgrunnsmateriale ”i god tid”

17 2Forberedende møter - Beskrivelse Har ulik karakter –Rene informasjonsmøter – med praktiske opplysninger –Drøftingsmøter, hvor partenes ”posisjoner” refereres –Møter som er mer preget av forhandlinger, hvor ”profil fastlegges” Bruk av kriterier –”Vedtatte” kriterier blir i noen grad spisset og konkretisert i denne fasen, men generelt synes begge parter forsiktige med å konkretisere –Det gjøres forsøk på å vise sammenhenger mellom lønnspolitikk og overordnet arbeidsgiverpolitikk

18 2Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) Hvilke kriterier ble brukt? –Kompetanse –Funksjon (ansvar og kompleksitet) –Markedsposisjon (rekruttere og beholde) –Seniortillegg –Ytelse/prestasjon Organiseringen av forhandlingene/forhandlingsdelegasjonene –Gjennomgående ett, sentralt forhandlingsutvalg –Sjelden at politikerne deltar –Rådmennene deltar ofte selv i mindre kommuner –Involveringen av lokale ledere varierer mye, og skaper også strid flere steder

19 2Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) Grunnlagsmateriale –Av varierende kvalitet og fullstendighet, men mange steder bra –Få eksplisitte diskusjoner av ”hva man trenger” –Arbeidet starter ofte sent; skaper tidspress Pottens størrelse og fordelingen av den –De fleste steder er pottens størrelse ”en regneoperasjon” –Men det er eksempler på at dette skaper strid –”Pro rata” ikke et eksplisitte tema, men ”alle” skjeler til det

20 2Forberedende møter - ”Kloke grep” Positive erfaringer med å være tydelige på det forberedende møtet: –Kriterier –Framdriftsplan –Størrelse på potten –Lønnsoversikter –Føringer –Ansvars- og rollefordeling. Viktig å avklare hvorvidt, når og hvordan rektorer og barnehagestyrere skal trekkes inn Konsistens, kontinuitet og tydelighet bidrar positivt

21 3Gjennomføring - Beskrivelse To hovedalternativer –Arbeidsgiver forhandler seg ferdig med ett og ett forbund –Arbeidsgiver forhandler parallelt med alle forbund under hele forhandlingene Forhandlingsprosessen –Alle organisasjoner får kopi av arbeidsgivers første samlede tilbud –Antall forhandlingsrunder varierer gjerne fra 1 til 3-4 –En del diskusjon om størrelsen på første tilbud. Ligger gjerne på 50 – 70 % av potten, men det er også eksempler på lavere andel i første runde Tidsbruk –Varierer veldig – fra 1 – 24 dager –Partene gir uttrykk for at forhandlingene ”tar mye tid” –Utdanningsforbundet synes i noen kommuner at tiden fra første tilbud til første forhandlingsmøte er noe knapp

22 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Involvering av lokale ledd på arbeidsgiversiden –Noen steder involveres rektorer og barnehagestyrere aktivt i utformingen av arbeidsgivers tilbud –Noen steder konsulteres de i selve forhandlingsprosessen –Noen steder foregår det en form for drøftinger mellom lokale ledere og lokale tillitsvalgte, som innspill til de sentrale forhandlingene –Det er også et eksempel på at grupper av rektorer forhandler direkte –Det er også eksempler på at denne gruppen overhode ikke er involvert i forhandlingene –Varierende ønske om/vilje til å engasjere seg i individuelle vurderinger fra rektorer og barnehagestyrere

23 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Involvering av lokale ledd på arbeidstakersiden –De aller fleste steder synes de lokale tillitsvalgte å være aktivt involvert i utformingen av krav –Utstrakt kontakt mellom lokale tillitsvalgte og forhandlingsdelegasjonen underveis Begrunnelser, forklaringer og prioriteringer –Arbeidstakersiden synes gjennomgående at det gis for lite begrunnelser –Problemene oppstår særlig når man ”nærmer seg” individuelle tillegg (dyktighetstillegg), men ikke bare knyttet til disse –Vil en tydeligere begrunnelse gjøre det lettere å kommunisere arbeidsgiverpolitikken? –Arbeidsgiversiden synes ofte at Utdanningsforbundet kan ”spisse” sine krav tidligere i forhandlingene

24 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Teknisk gjennomføring –Elektroniske forhandlingsmoduler mye brukt for å registrere krav –Noen steder sliter man med å holde oversikt over konsekvensene av tilbud underveis Forhandlingsklima og likeverdighet –Gjennomgående gis det positiv vurdering av dette –Partene har respekt for hverandres roller –Følelsen av reelle forhandlinger er kanskje særlig knyttet til ”innspurten”, og de mindre tingene….(?). Ofte når det er lite igjen å forhandle om

25 3Gjennomføring – ”Kloke grep” Et godt forhandlingsklima bidrar vesentlig: –Respekt, tillit og åpenhet Arbeidsgiver kan bidra til å skape større likeverd mellom partene – Åpenhet –Tydelighet i prosessen –Felles bearbeiding av kriterier Viktig med en ryddig og oversiktlig forhandlingsprosess –Organisering og regi

26 3Gjennomføring – ”Kloke grep (forts.) Det bidrar vesentlig med et godt forarbeid –Oversikter, statistikk, bakgrunnsmateriale Det synes som tidlig søking etter felles punkter bidrar godt

27 4Brudd - Beskrivelse Hovedårsaker –Uenighet om organiseringen av forhandlingene –Uenighet om bruk av individuelle kriterier –Uenighet om beregning og/eller fordeling av potten –Uenighet om innretningen på tilbud og krav –Uenighet om tolkning av kommunale retningslinjer/vedtak Tilleggsårsaker –Dårlig forhandlingsklima –Mangelfull kommunikasjon –Uryddige og lite åpne prosesser

28 4Brudd – Beskrivelse (forts.) Den organisatoriske behandlingen –Lokale parter synes ofte ikke de får den støtten de ”hadde forventet” fra sentralt hold; ønsker ofte tydeligere prinsippavklaringer –Tar vanligvis 2 -3 måneder –Ikke noe mønster med hensyn til hvem som får ”medhold” (hvis noen) –Noen steder bringes det inn nye og ”forløsende” momenter i denne fasen –Etter organisatorisk behandling løses saken raskt

29 4Brudd – ”Kloke grep” Viktig at partene opprettholder et godt klima til tross for brudd Virker befordrende på en løsning at de sentrale parter inntar en så saklig og nøytral rolle som de gjør Skaper bevegelse i situasjonen når/hvis nye momenter bringes inn

30 5Resultat - Beskrivelse Ble kriteriene for lønnfastsettelse brukt? –Det ble i liten grad innført nye kriterier –Operasjonalisering av enkelte kriterier skapte diskusjon –Bildet er mer preget av at ikke alle kriterier ble brukt Hovedprofilen i sluttresultatet –Gjennomgående synes det å bli gitt et flatt, generelt tillegg; om ikke så stort –Pedagogiske ledere fikk stort sett –Sentralt og lokalt definerte funksjoner (kontaktlærere, IKT – ansvarlige, mellomledere…) –Seniortillegg –Kompetanse (vekttall og studiepoeng)

31 5Resultat – Beskrivelse (forts.) Nærmere om bruk av individuelle dyktighetskriterier –Brukt i meget liten grad –Noen ganger ”ikledd” en annen språkdrakt –Brukes i liten grad også overfor andre store arbeidstakergrupper –Liten vilje blant rektorer og barnehagestyrere til å gå inn i denne problemstillingen Delvis prinsipielt begrunnet Delvis begrunnet i at prosesser og systemer mangler Delvis begrunnet i at kriteriene er for ensidig rettet mot utvikling Lønnspolitikk og langsiktig arbeidsgiverpolitikk –Tilleggene synes dårlig forankret i mål for tjenesteproduksjon, mål for skolen/barnehagen, overordnede arbeidsgiverpolitiske begrunnelser m.v. –Mye diskusjon om behovet for å få fram bedre begrunnelser

32 5Resultat – Beskrivelse (forts.) Eksempler på praktiske spørsmål og uklarheter –En del diskusjon om hva partene trenger/ønsker av statistikk og bakgrunnsinformasjon –Eksempler på at faktisk informasjon om arbeidstakerne er mangelfull når forhandlingene starter (kompetanse, erfaring, tidligere gitte tillegg m.v.) –Eksempler på kriterier som kunne vært avklart og presisert bedre i forkant (senior, leder, kompetanse. m.v.) –Enkelte steder slet man også litt med å holde oversikten underveis i forhandlingene (skyldtes som regel overgang til nye systemer)

33 5Resultat – ”Kloke grep” Viktig å starte med punkter man raskt kan enes om Det bidrar positivt dersom partene legger vekt på kriterier som er gjennomarbeidet, og som partene har en felles oppfatning av hva innebærer Forhandlingsklima – et selvstendig moment. Gjennomgående bedre i 2006 enn i 2004 Tydelige begrunnelser og klare prioriteringer (gjelder både tilbud og krav)

34 6Informasjon om resultat - Beskrivelse Hvem informerer? –Personalkontoret/Lønningskontoret om ny lønn –Utdanningsforbundet informerer via sine kanaler (klubbmøter m.v.) –Lokal ledelse lite involvert i i formidling av resultat Hvordan formidles resultatet? –Noen steder informeres ledere spesielt – fra forhandlingsdelegasjonen/personalsjef –Noen steder informeres det via oppslag el.l. på den enkelte arbeidsplass – parallell informasjon fra begge parter Hva informeres det om? –På den enkelte arbeidsplass: Arbeidsgiver er lite involvert i å informere til personalet – med forklaringer og begrunnelser –Til ledere: Noen kommuner har systemer for å informere om resultat og hovedbegrunnelser

35 6Informasjon om resultat – ”Kloke grep” Viktig å informere linjeledelsen spesielt om resultat og prosess - før det blir kjent i organisasjonen

36 7Evaluering av forhandlingene - Beskrivelse Hvordan gjennomføres evalueringen? –Noen kommuner har en kort ”debriefing” umiddelbart etter forhandlingenes slutt –Så godt som alle har en formell evaluering – med deltakelse fra alle organisasjoner –Partene synes gjennomgående godt fornøyde med opplegget rundt evalueringene –Konklusjonene fra evalueringsmøtene ofte litt ”diffuse”: Hva betyr de for ”neste gang”?

37 7Evaluering av forhandlingene – Beskrivelse (forts.) Hva er hovedpunktene i evalueringen? –Godt forhandlingsklima –Viktig å komme i gang tidlig; gjerne et første møte før sommerferien –Behov for å drøfte kriteriene grundigere i forkant –Viktig å klargjøre forhandlingsprosessen – og organiseringen av forhandlingene - tidlig –Mange gir uttrykk for at de forberedende møtene bør ha mer karakter av drøfting og mindre av informasjon –Noen steder etterlyser arbeidstakerorganisasjonene mer korrekte lønnsdata og andre nøkkelopplysninger –Arbeidstakerorganisasjonene etterlyser gjennomgående tydeligere begrunnelser for arbeidsgivers tilbud –Noen steder ønskes mer tid fra første tilbud til første forhandlingsmøte

38 7Evaluering av forhandlingene – ”Kloke grep” En fordel å gjennomføre evalueringsmøtet relativt raskt etter at forhandlingene er avsluttet I flere kommuner har man positive erfaringer med å sende ut evalueringsspørsmål i forkant av evalueringsmøtet. Sikrer mer målrettede og strukturerte evalueringsmøter En stor fordel dersom møtet avsluttes med en klar konklusjon og oppsummering


Laste ned ppt "Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Oppsummering av hovedfunn fra delrapport 03.09.2007."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google