Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Sundvolden 22.01.2008.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Sundvolden 22.01.2008."— Utskrift av presentasjonen:

1 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Sundvolden

2 Mål med prosjektet 1.Kartlegge prosesser mellom de lokale parter forut for og under forhandlingene, og finne årsaker til at forhandlingene forløp på ulik måte 2.Avdekke de viktigste kriterier for å lykkes, slik at framtidige lokale forhandlinger kan forbedres 3.Få mer kunnskap om hva slags holdninger og prosesser som kjennetegner lokale forhandlinger der disse foregår på en måte partene lokalt oppfatter som ryddige og skikkelige

3 *Evalueringsmodell ForankringForberedelseEvalueringGjennomføring Lønnspolitisk plan Sentrale føringer Lokale føringer Nedfelte kriterier for lønns- fastsettelse? Lønnspol. Drøftinger i tråd med HTA? Drøfting av kriterier for lønns- fastsettelse Valg av prioriterte grupper? Skolering? Gjennomføring i samsvar med enighet? Involvering av ledere? Samarbeids – klima? Tids- og ressursbruk Opplevelse av likeverdighet? Resultat Brudd? Enighet? Tilfredshet med resultat? Kriterier for lønnsfastsett- else fulgt? Økonomisk uttelling og innretning på tillegg? Konsekvenser for arbeids- miljø? Er evaluering foretatt lokalt? På hvilken måte? Viktigste lærdom fra begge parter Viktigste årsaker til tilfredshet Kan lærdom være av verdi for flere?

4 Evalueringens to trinn Trinn 1: Et ”dypdykk” i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner –Hva er kjennetegnene på forhandlinger som begge parter finner vellykkede (dokumentstudier og intervjuer)? Trinn 2: En bred spørreundersøkelse i alle landets kommuner og fylkeskommuner (på basis av erfaringene i trinn 1) –Spørreskjema til to medlemmer av forhandlingsdelegasjonene i alle landets kommuner og fylkeskommuner –Spørreskjema til rektorer/barnehagestyrere og arbeidsplasstillitsvalgte i skoler og barnehager i 56 utvalgte kommuner og i de 14 resterende fylkeskommunene

5 Presisering av evalueringen 1.Prosjektet skulle ikke evaluere hvorvidt lokale forhandlinger er hensiktsmessig eller ikke 2.Prosjektet skulle ikke evaluere hvorvidt det er hensiktsmessig å bruke individuelle dyktighetskriterier eller andre typer kriterier

6 Kriterier for valg av kommuner/ fylkeskommuner Trinn 1 (Dybdeundersøkelsen) Store kommuner vs. små Brudd vs. ikke brudd Geografisk spredning Trinn 2 (Spørreundersøkelsen til skoler og barnehager) Samme kriterier som i trinn 1 Større vekt på ”representativitet”

7 Nærmere om trinn 1 (Dybdeundersøkelsen): Dokumentstudier –Lønnspolitiske planer –Sentrale og lokale føringer –Referater fra forhandlinger –M.v Intervjuer –Aktører på sentralt nivå i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner (rådmenn, personal- og org. sjefer, medlemmer av forhandlingsdelegasjoner mv) –Aktører på tjenestedsnivå i kommunene/fylkeskommunene Separate intervjuer for henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden Separate intervjuer for henholdsvis skole og barnehage

8 Nærmere om trinn 2 – Spørreundersøkelsen til forhandlingsdelegasjonene (del 1) Generelt I alt 17 fylkeskommuner og 359 kommuner er representert i denne delen av undersøkelsen Det er 8 fylkeskommuner og 137 kommuner hvor begge parter har svart Arbeidsgiversiden Det kom inn 328 svar fra arbeidsgiversiden (svarprosent 37) Arbeidsgiversiden er representert i 195 kommuner I fylkeskommunene kom det inn 9 svar fra arbeidsgiversiden

9 Nærmere om trinn 2 – Spørreundersøkelsen til forhandlingsdelegasjonene (del 1) Arbeidstakersiden Det kom inn 577 svar fra arbeidstakersiden (svarprosent 64) I fylkeskommunene kom det inn 25 svar fra arbeidstakersiden

10 Nærmere om trinn 2 – Spørreundersøkelsen til skoler og barnehager (del 2) Det kom inn 425 svar fra arbeidsgiversiden. Av disse var 70 % rektorer og 30 % barnehagestyrere. Det kom inn 607 svar fra arbeidstakersiden. Av disse var 77 % arbeidsplasstillitsvalgte fra skoler og 23 % arbeidsplasstillitsvalgte fra barnehager. I alt 42 kommuner og 10 fylkeskommuner var representert i denne undersøkelsen

11 Evalueringen bygger på funn både fra trinn 1 og trinn 2

12 1Forankring - Beskrivelse Lønnspolitiske planer –De fleste kommuner har eller planlegger et slikt dokument –Prosessen rundt utformingen av planene varierer, men i mange kommuner er de resultat av et partssammensatt arbeid –Graden av konkretisering varierer mye. I de fleste kommuner etterlyser Utdanningsforbundet tydeligere operasjonaliseringer av lønnspolitikken i kommunenes og fylkeskommunenes lønnspolitiske planer –Betydelige variasjoner i hvor førende slike planer virker for forhandlingene –”Alle” – særlig på arbeidsgiversiden - har ambisjoner om å vise sammenhengen mellom lønnspolitisk plan og mål for tjenesteutvikling. Stor enighet om at det fortsatt er ”et stykke igjen” –Det politiske nivået er relativt lite involvert i utarbeidelsen av lønnspolitikken og gjennomføringen av lønnsforhandlingene

13 1Forankring – Beskrivelse (forts.) Kriterier for lønnsfastsettelse –Noen kommuner bruker kriteriene fra lønnspolitisk plan relativt ”direkte” i forhandlingene –Andre har en løsere kopling mellom plan og kriterier –Diskusjonen er særlig knyttet til operasjonaliseringen av dyktighetskriteriene, men også andre… –Prosessen med å utarbeide og konkretisere kriteriene varierer. I nesten 70 % av kommunene er imidlertid kriteriene resultat av et partssammensatt arbeid Føringer og rammer –De sentrale ”føringene” gikk i hovedsak på prinsipper –Utdanningsforbundets prioritering av pedagogiske ledere var godt kjent – og bredt akseptert –Få – om noen – eksplisitte føringer på arbeidsgiversiden

14 1Forankring – Beskrivelse (forts.) Skolering og kompetanse –Skjer i hovedsak i partenes egen regi –Godt skolerte forhandlingsdelegasjoner Forankring av lønnspolitikken i en systematisk og kontinuerlig tenkning omkring arbeidsgiverpolitikk –Stor variasjon i hvor godt lønnspolitikken er forankret i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk; lite tydelig forankring i forhold til kommunal tjenesteutvikling –Lokale ledere synes å stå relativt perifert i forhold til lokale forhandlinger, men det er store variasjoner Avklaring av prosess og ”handlingsrom ” –Mangler ofte tydelig avklaring av rollefordelingen mellom lokalt og sentralt nivå i kommunen –Lite eksplisitte diskusjoner av hva som er tema/ikke tema for forhandlingene

15 1Forankring – ”Kloke grep” Positive erfaringer med at lederne i sektoren involveres aktivt. En fordel å ”kunne skole” Positive erfaringer med at alle forbund i kapittel 4 forhandler samtidig Positive erfaringer med å ha flere lønnspolitiske drøftingsmøter i løpet av året Positive erfaringer med å bli enige om statistikk og bakgrunnsmateriale ”i god tid” Positive erfaringer der man legger vekt på å få et mest mulig omforent syn på lønnspolitikken

16 2Forberedende møter - Beskrivelse Har ulik karakter –Rene informasjonsmøter – med praktiske opplysninger –Drøftingsmøter, hvor partenes ”posisjoner” refereres –Møter som er mer preget av forhandlinger, hvor ”profil fastlegges” Generelt om bruk av kriterier –”Vedtatte” kriterier blir i noen grad spisset og konkretisert i denne fasen, men generelt synes begge parter forsiktige med å konkretisere –Det gjøres forsøk på å vise sammenhenger mellom lønnspolitikk og overordnet arbeidsgiverpolitikk. Utdanningsforbundet synes gjennomgående at dette blir for generelt

17 2Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) Nærmere om drøfting av kriterier –Partene er relativt enige om at en del kriterier ble drøftet på disse møtene (ansiennitet, formell utdanning, funksjonstillegg, måloppnåelse mv) –Partene er ganske uenige om en del andre kriterier faktisk ble drøftet på disse møtene (realkompetanse, arbeidsbelastning, individuell dyktighet mv) –Gjennomgående er partene mest enige om bruken av de mest ”objektive” kriteriene (funksjon, formell utdanning mv)

18 2Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) Hvilke kriterier ble brukt? –Formell utdanning –Realkompetanse –Ansiennitet –Funksjon (ansvar og kompleksitet) –Markedsposisjon (rekruttere og beholde) –Seniortillegg –Ytelse/prestasjon (resultatoppnåelse, gjennomføringsevne, omstillingsevne)

19 2Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) Organiseringen av forhandlingene/forhandlingsdelegasjonene –Gjennomgående ett, sentralt forhandlingsutvalg –Sjelden at politikerne deltar –Rådmennene deltar ofte selv i mindre kommuner –Involveringen av lokale ledere varierer mye, og skaper også strid flere steder Grunnlagsmateriale –Av varierende kvalitet og fullstendighet, men mange steder bra –Få eksplisitte diskusjoner av ”hva man trenger” –Arbeidet starter ofte sent; skaper tidspress Pottens størrelse og fordelingen av den –De fleste steder er pottens størrelse ”en regneoperasjon” –Men det er eksempler på at dette skaper strid –”Pro rata” ikke et eksplisitt tema, men ”alle” skjeler til det

20 2Forberedende møter - ”Kloke grep” Positive erfaringer med å være tydelige på det forberedende møtet: –Trekke eksplisitte lærdommer fra tidligere forhandlinger –Kriterier –Framdriftsplan –Størrelse på potten –Lønnsoversikter –Føringer –Ansvars- og rollefordeling. Viktig å avklare hvorvidt, når og hvordan rektorer og barnehagestyrere skal trekkes inn –Tydelig plassering av ansvaret for å informere om resultatet av forhandlingene

21 2Forberedende møter - ”Kloke grep” (forts.) Virker positivt der kriteriene blir gjort kjent på en systematisk måte for de som skal omfattes av dem Konsistens, kontinuitet og tydelighet bidrar positivt En fordel å dele informasjon og kunnskap om hverandre på forhånd Virker positivt på forhandlingene dersom både krav og tilbud har en tydelig begrunnelse

22 3Gjennomføring - Beskrivelse To hovedalternativer –Arbeidsgiver forhandler parallelt med alle forbund under hele forhandlingene (ca. 60 % av kommunene og et stort flertall av fylkeskommunene) –Arbeidsgiver forhandler seg ferdig med ett og ett forbund (ca. 40 % av kommunene) Tidsbruk –Partene gir uttrykk for at forhandlingene ”tar mye tid” –Gjennomgående er partene tilfredse med de tidsrammer og tidsfrister som er satt av til forhandlingene –Utdanningsforbundet synes i en del kommuner at tiden fra første tilbud til første forhandlingsmøte er noe knapp

23 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Forhandlingsprosessen –Varierer mye hvorvidt fagorganisasjonene får innsyn i hverandres første krav –Varierer også hvorvidt fagorganisasjonene får kopi av arbeidsgivers første samlede tilbud –Antall forhandlingsrunder varierer gjerne fra 1 til 3-4 –En del diskusjon om størrelsen på første tilbud: I ca. 1/3 av kommunene legger arbeidsgiver ut mindre enn 50 % i første tilbud I ca. 1/3 av kommunene legger arbeidsgiver ut mellom 50 – 60 % i første tilbud I ca. 1/3 av kommunene legger arbeidsgiver ut over 60 % i første tilbud

24 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Involvering av lokale ledd på arbeidsgiversiden –Noen steder involveres rektorer og barnehagestyrere aktivt i utformingen av arbeidsgivers tilbud –Noen steder konsulteres de i selve forhandlingsprosessen –Noen steder foregår det en form for drøftinger mellom lokale ledere og lokale tillitsvalgte, som innspill til de sentrale forhandlingene –Det er også et eksempel på at grupper av rektorer forhandler direkte –Det er også eksempler på at denne gruppen overhode ikke er involvert i forhandlingene –Varierende ønske om/vilje til å engasjere seg i individuelle vurderinger fra rektorer og barnehagestyrere. Større vilje blant rektorene i de videregående skolene

25 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Involvering av lokale ledd på arbeidstakersiden –De aller fleste steder synes de lokale tillitsvalgte å være aktivt involvert i utformingen av krav –Utstrakt kontakt mellom lokale tillitsvalgte og forhandlingsdelegasjonen underveis Begrunnelser, forklaringer og prioriteringer –Arbeidstakersiden synes gjennomgående at det gis for lite begrunnelser –Problemene oppstår særlig når man ”nærmer seg” individuelle tillegg (dyktighetstillegg), men ikke bare knyttet til disse –Vil en tydeligere begrunnelse gjøre det lettere å kommunisere arbeidsgiverpolitikken? En tydeligere begrunnelse ”etterlyses” både fra Utdanningsforbundet og virksomhetslederne –Arbeidsgiversiden synes ofte at Utdanningsforbundet kan ”spisse” sine krav tidligere i forhandlingene

26 3Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) Teknisk gjennomføring –Elektroniske forhandlingsmoduler mye brukt for å registrere krav –Noen steder sliter man med å holde oversikt over konsekvensene av tilbud underveis Prosess og forhandlingsklima –Gjennomgående gis det svært positiv vurdering av forhandlingsklimaet mellom partene –Begge parter sier de har tillit til den annen part og opplever den som løsningsorientert –Partene har respekt for hverandres roller –Følelsen av reelle forhandlinger er kanskje særlig knyttet til ”innspurten”, og de mindre tingene….(?). Ofte når det er lite igjen å forhandle om

27 3Gjennomføring – ”Kloke grep” Et godt forhandlingsklima bidrar vesentlig: –Respekt, tillit og åpenhet Arbeidsgiver bidrar til å skape større likeverd mellom partene når: –Det er åpenhet rundt prosess og prioriteringer –Det er tydelighet i prosessen –Partene har en felles bearbeiding av kriterier Viktig med en ryddig og oversiktlig forhandlingsprosess –Organisering og regi

28 3Gjennomføring – ”Kloke grep (forts.) Det bidrar vesentlig med et godt forarbeid –Oversikter, statistikk, bakgrunnsmateriale Gjennomgående synes det å være best erfaringer med at arbeidsgiver forhandler parallelt (samtidig) med alle forbund Det er størst tilfredshet der hvor 50 – 60 % av potten gis ut i første tilbud Det synes som tidlig søking etter felles punkter bidrar godt Klare og tydelige begrunnelser for tilbud og krav bidrar positivt til forhandlingene

29 4Brudd/Bruddkommuner - Beskrivelse Hovedårsaker til bruddet –Misnøye med uttelling –Uenighet om bruk av kriterier –Brudd på lønnspolitiske prinsipper –Brudd på god forhandlingsskikk –Misnøye med profilen Tilleggsårsaker –Dårlig forhandlingsklima –Mangelfull kommunikasjon –Uryddige og lite åpne prosesser

30 4Brudd/Bruddkommuner – Beskrivelse (forts.) Den organisatoriske behandlingen –Lokale parter synes ofte ikke de får den støtten de ”hadde forventet” fra sentralt hold; ønsker ofte tydeligere prinsippavklaringer –Tar vanligvis måneder –Ikke noe mønster med hensyn til hvem som får ”medhold” (hvis noen) –Noen steder bringes det inn nye og ”forløsende” momenter i denne fasen –Etter organisatorisk behandling løses saken raskt –Særlig arbeidstakersiden ser på den organisatoriske behandlingen som en læreprosess –Særlig arbeidsgiversiden tror den organisatoriske behandlingen vil få positive følger for senere forhandlinger

31 4Brudd/Bruddkommuner – Kort oppsummering Det er gjennomgående større forskjeller i synspunkter mellom arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden i bruddkommunene enn i resten av kommunene. Gjelder både fakta og vurderinger Begge parter i bruddkommunene inntar i større grad ”prinsipielle posisjoner” Er brudd et resultat av avstanden, eller er avstanden et resultat av bruddet?

32 4Brudd – ”Kloke grep” Det bør gis bedre informasjon om de rammevilkår de sentrale parter arbeider under ved organisatorisk behandling Viktig at partene opprettholder et godt klima til tross for brudd Virker befordrende på en løsning at de sentrale parter inntar en så saklig og nøytral rolle som de gjør Skape bevegelse i situasjonen ved at nye momenter bringes inn

33 5Resultat - Beskrivelse Ble kriteriene for lønnfastsettelse brukt? –Det ble i liten grad innført nye kriterier –Operasjonalisering av enkelte kriterier skapte diskusjon –Bildet er mer preget av at ikke alle kriterier ble brukt Hovedprofilen i sluttresultatet –Gjennomgående synes det å bli gitt et flatt, generelt tillegg; om ikke så stort –Pedagogiske ledere fikk stort sett –Sentralt og lokalt definerte funksjoner (kontaktlærere, IKT – ansvarlige, mellomledere…) –Seniortillegg –Kompetanse (vekttall og studiepoeng)

34 5Resultat – Beskrivelse (forts.) Nærmere om bruk av individuelle dyktighetskriterier –Brukt i begrenset grad –Noen ganger ”ikledd” en annen språkdrakt –Brukes i liten grad også overfor andre store arbeidstakergrupper –Liten vilje blant rektorer og barnehagestyrere til å gå inn i denne problemstillingen Delvis prinsipielt begrunnet Delvis begrunnet i at prosesser og systemer mangler Delvis begrunnet i at kriteriene er for ensidig rettet mot utvikling Lønnspolitikk og langsiktig arbeidsgiverpolitikk –Tilleggene synes relativt lite forankret i mål for tjenesteproduksjon, mål for skolen/barnehagen, overordnede arbeidsgiverpolitiske begrunnelser m.v. –Mye diskusjon om behovet for å få fram bedre begrunnelser

35 5Resultat – Beskrivelse (forts.) Eksempler på praktiske spørsmål og uklarheter –En del diskusjon om hva partene trenger/ønsker av statistikk og bakgrunnsinformasjon –Eksempler på at faktisk informasjon om arbeidstakerne er mangelfull når forhandlingene starter (kompetanse, erfaring, tidligere gitte tillegg m.v.) –Eksempler på kriterier som kunne vært avklart og presisert bedre i forkant (senior, leder, kompetanse. m.v.) –Enkelte steder slet man også litt med å holde oversikten underveis i forhandlingene (skyldtes som regel overgang til nye systemer). Begge parter er enige om at dette kan og bør forbedres

36 5Resultat – Beskrivelse (forts.) Fikk forhandlingene konsekvenser for den enkelte skole og barnehage? –Et flertall i alle grupper mener at forhandlingene ikke har påvirket arbeidsmiljøet –I den grad man mener arbeidsmiljøet er påvirket, mener alle – bortsett fra arbeidsgiverrepresentantene i den sentrale forhandlingsdelegasjonen – at utviklingen heller har gått i negativ enn i positiv retning. –Der hvor det var enighet om kriterier, svarer flere at arbeidsmiljøet ikke ble påvirket eller at det ble påvirket i positiv retning

37 5Resultat – ”Kloke grep” Viktig å starte med punkter man raskt kan enes om Det bidrar positivt dersom partene legger vekt på kriterier som er gjennomarbeidet, og som partene har en felles oppfatning av hva innebærer Forhandlingsklima – et selvstendig moment. Gjennomgående bedre i 2006 enn i 2004 Tydelige begrunnelser og klare prioriteringer (gjelder både tilbud og krav)

38 6Informasjon om resultat - Beskrivelse Hvem informerer? –Personalkontoret/Lønningskontoret om ny lønn –Utdanningsforbundet informerer via sine kanaler (klubbmøter m.v.) –Lokal ledelse lite involvert i i formidling av resultat Hvordan formidles resultatet? –Noen steder informeres ledere spesielt – fra forhandlingsdelegasjonen/personalsjef –Noen steder informeres det via oppslag el.l. på den enkelte arbeidsplass – parallell informasjon fra begge parter Hva informeres det om? –På den enkelte arbeidsplass: Arbeidsgiver er lite involvert i å informere til personalet – med forklaringer og begrunnelser –Til ledere: Noen kommuner har systemer for å informere om resultat og hovedbegrunnelser

39 6Informasjon om resultat – ”Kloke grep” Viktig å informere linjeledelsen spesielt om resultat og prosess - før det blir kjent i organisasjonen Generelt en god idé å lage en samlet plan – med ansvarsforhold og tidsfrister – for hvordan informasjonsarbeidet skal håndteres. Denne kan godt lages av partene i fellesskap

40 7Evaluering av forhandlingene - Beskrivelse Hvordan gjennomføres evalueringen? –Noen kommuner har en kort ”debriefing” umiddelbart etter forhandlingenes slutt –Så godt som alle har en formell evaluering – med deltakelse fra alle organisasjoner –Partene synes gjennomgående godt fornøyde med opplegget rundt evalueringene –Konklusjonene fra evalueringsmøtene ofte litt ”diffuse”: Hva betyr de for ”neste gang”? Var partene enige om konklusjonene?

41 7Evaluering av forhandlingene – Beskrivelse (forts.) Hva er hovedpunktene i evalueringen? –Godt forhandlingsklima –Viktig å komme i gang tidlig; gjerne et første møte før sommerferien –Behov for å drøfte kriteriene grundigere i forkant –Viktig å klargjøre forhandlingsprosessen – og organiseringen av forhandlingene - tidlig –Mange gir uttrykk for at de forberedende møtene bør ha mer karakter av drøfting og mindre av informasjon –Noen steder etterlyser arbeidstakerorganisasjonene mer korrekte lønnsdata og andre nøkkelopplysninger –Arbeidstakerorganisasjonene etterlyser gjennomgående tydeligere begrunnelser for arbeidsgivers tilbud –Noen steder ønskes mer tid fra første tilbud til første forhandlingsmøte

42 7Evaluering av forhandlingene – ”Kloke grep” En fordel å gjennomføre evalueringsmøtet relativt raskt etter at forhandlingene er avsluttet I flere kommuner har man positive erfaringer med å sende ut evalueringsspørsmål i forkant av evalueringsmøtet. Sikrer mer målrettede og strukturerte evalueringsmøter En stor fordel dersom møtet avsluttes med en klar konklusjon og oppsummering

43 8Spesielt om fylkeskommunene Forankringsfasen –Større andel fylkeskommuner med lønnspolitiske planer –Flere fylkeskommuner hadde utarbeidet kriterier for lønnsfastsettelse –Gjennomgående ser det ut til at arbeidsgiverpolitikken er bedre forankret i fylkeskommunene – både på sentralt nivå og på virksomhetsnivå Forberedende møter –Mer uenighet om potten og mindre tilfredshet med tallmaterialet –Annen bruk av kriterier (mer på realkompetanse og på prestasjoner)

44 8Spesielt om fylkeskommunene (forts.) Gjennomføring av forhandlingene –Annen forhandlingsstrategi – en større andel av potten legges ut i første tilbud –Flere opplever tidspress i fylkeskommunene – på begge sider –”Frontene er skarpere” i fylkeskommunene Resultat –Små forskjeller fra kommunene. –En større andel svarer likevel at tilleggene ble gitt som ”økning av grunnlønn”

45 8Spesielt om fylkeskommunene (forts.) Informasjon om resultatet –Informasjon gis på en mer ensartet måte Individuell, skriftlig beskjed –Tillegg begrunnes i noe større grad –Rektorene spiller en mer sentral rolle i informasjonsarbeidet Evaluering –Gjøres i hovedsak på samme måte som i kommunene

46 8Spesielt om fylkeskommunene (forts.) Evaluering –Gjøres i hovedsak på samme måte som i kommunene –Arbeidsgiversiden i fylkeskommunene er mer positive til å gjennomføre forhandlinger på virksomhetsnivå –Større uenighet om lokale forhandlinger er et viktig virkemiddel i utvikling av kommunen/fylkeskommunen som en attraktiv arbeidsplass Arbeidsgiversiden mer positiv i FK Arbeidstakersiden mer negativ i FK

47 Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre Bra tillit mellom partene Godt forhandlingsklima og bra tillit Begge parter vurderer den annen part som løsningsorientert Bruddkommunene har en utfordring på dette området Arbeidet med lønnspolitiske planer godt i gang Et klart flertall av kommuner og fylkeskommuner har lønnspolitiske planer Mange steder er de blitt til i et partssammensatt arbeid Varierer hvor godt de konkrete kriteriene er forankret i de lønnspolitiske planene

48 Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre En betydelig gruppe kommuner ”henger etter” Disse ser ut til å ha en utfordring både med hensyn til systemer og prosesser Arbeidsgiverpolitikken bør tydeliggjøres og begrunnes bedre Få fram sammenhengen mellom arbeidsgiverpolitikk, lønnspolitikk og lønnsforhandlinger Lokale ledere bør involveres mer strukturert og planmessig Arbeidsgiverpolitikk og lønnspolitikk bør ”holdes varm” også utover lønnsforhandlingene

49 Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre Størst forbedringsbehov knyttet til forarbeidet i forhandlingene Klargjøring av tallmateriale Klargjøring av prosess Tydelighet i begrunnelser og strategi Gode prosesser bidrar til tillit og likeverdighet Åpenhet, gode prosesser og innsikt i den annen parts posisjoner bidrar til å skape tillit og større grad av likeverdighet

50 Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre Bedre forhandlingsklima i 2006 enn i 2004 Mindre konfrontasjoner Mer forståelse for hverandres posisjoner og ”tenkemåte” Materialet viser likevel at det fortsatt er et stykke vei igjen


Laste ned ppt "Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Sundvolden 22.01.2008."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google