Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Motivasjon og omstilling i helsevesenet Et foredrag med blant annet gitar Sykepleierkonferansen 12.11.12 Pål Brenno.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Motivasjon og omstilling i helsevesenet Et foredrag med blant annet gitar Sykepleierkonferansen 12.11.12 Pål Brenno."— Utskrift av presentasjonen:

1 Motivasjon og omstilling i helsevesenet Et foredrag med blant annet gitar Sykepleierkonferansen Pål Brenno

2 Opplegg •Om motivasjon •Hva er det med omstilling som gjør oss stresset? •Et skråblikk på omstillingene i helsevesenet. •Hva motiverer oss?

3 Pål Brenno Innledende betraktninger •Hva er motivasjon? •Hva motiverer en sykepleier? •Pasienter – fag/ekspertise? •Sosialt samvær-gode kolleger-bety noe for andre? •Lønn? •Ytre og indre påvirkninger?

4 Pål Brenno •Med motivasjon menes en av følgende tre definisjoner: •1. De faktorer som styrer menneskets oppførsel. •2. De prosesser som påvirker valg, innretning og målsetning hos individet. •3. De faktorer og prosesser som styrer begynnelsen til en bestemt atferd, dens opprinnelse og undertrykkelse.

5 Pål Brenno Motivasjonsteorier - ytre påvirkning •Atferd læres av konsekvensene eller responsen på atferden Ref. Thorndike og Skinner – operant betinging •Individer gjentar ofte en atferd der de føler et positivt resultat (belønning) eller unngår noe ubehagelig (også en form for belønning) eller hvis konsekvensene er negative gjentas ikke atferden •Eksempel ros fra sjefen eller fravær av negativ omtale. •Vi er forskjellige. Retningen på motivasjonen kan være viktig.

6 Pål Brenno Vi drives av indre motivasjon. Det karakteristiske ved mennesket er at det stadig vil ha noe - Maslow

7 Pål Brenno Behovshierarki •Fysiologiske behov – husly, vann, søvn, mat etc •Trygghet – sikkerhet, beskyttelse, orden •Sosiale behov – Tilhørighet, venner, familie, kjærlighet og arbeidskolleger •Respekt, anerkjennelse, selvtillit •Selvrealisering, virkeliggjøre sine mål, oppnå høydepunkter •Maslows teori sier at organisasjonsmedlemmene blir motivert gjennom et ønske om å tilfredsstille ulike behov. Blir ikke disse behovene tilfredsstilt i løpet av en lengre tid vil man reagere med frustrasjon, indre konflikter og stress. Denne reaksjonen avhenger imidlertid av både faktorer i omgivelsene og egenskaper ved personen

8 Pål Brenno To faktor-teorien (Herzberg) •Motivasjonsfaktorer (trivsel når tilstede – gir økt ytelse) •Prestasjoner. Tilfredsstillelsen ved å gjøre en god jobb, løse problemer og se resultater av arbeidet •Anerkjennelse for vel utført arbeid. •Arbeidsoppgavene i seg selv. •Ansvar og kontroll over sin egen arbeidssituasjon •Forfremmelse •Vekst •Hygienefaktorer (mistrivsel hvis fraværende/negative) •Organisasjonens politikk og administrasjon (som helhet) •Arbeidsledelse, lederens kompetanse og veiledning av underordnede •De mellommenneskelige forholdene mellom overordnede og underordnede •Hvordan forholdene omkring arbeidet er utformet •Lønnsøkning •Status •Sikkerhet i jobben •Forhold ved arbeidet som påvirker privatlivet Poeng: bedrifter som satser på ”hygiene-faktorer” som belønningssystem vil over tid få umotiverte ansatte. Hygienefaktorer gir kortsiktig effekt og tjener mest til å fjerne misnøye. Hertzbergs teori tar imidlertid ikke hensyn til individuelle forskjeller.

9 Pål Brenno

10 I praksis •Urettferdige lønninger kan skade moralen, men lønnstillegg trenger ikke nødvendigvis føre til at folk jobber fortere, bedre eller smartere. Eller får man en kortvarig motivasjonseffekt? •De fleste av oss motiveres av interessant, utfordrende arbeid og muligheten til personlig utvikling gjennom økt ansvar. •Gi de ansatte ansvar for en prosess eller et team •Gi ansatte mulighet til å prøve seg på nye utfordringer/oppgaver de ikke har klart tidligere •Gi ansatte spesialiserte oppgaver slik at de kan bli eksperter •Gi informasjon til alle ansatte samtidig i stedet for å gå via mellomledere •Hva gjør at du mistrives på jobben: Irriterende ledelse, dårlig lønn, trange kontorer, dårlig luft og tåpelige regler, men forbedring av dette trenger ikke nødvendigvis føre til høyere tilfredshet med jobben eller mer motivasjon

11 Pål Brenno •Fredrick Hertzberg og hans kolleger kartla hvilke forhold som fremmet trivsel og mistrivsel i arbeidssituasjoner (Jacobsen og Thorsvik, 2002: 245). Konklusjonen var at de forhold som fører til trivsel ikke er de samme som de som fører til mistrivsel. Og tilsvarende at de forhold som fører til mistrivsel er ikke de samme som fører til trivsel. •Motivasjonsfaktorene kan skape trivsel når de er oppfylt, men ikke mistrivsel når de ikke er oppfylt. Hygienefaktorene kan skape mistrivsel om de ikke er oppfylt, men ikke trivsel om de er oppfylt. Det er motivasjonsfaktorene som fører til økt ytelse, ikke hygienefaktorene.

12 Pål Brenno Hva er det med omstilling som kan gjøre oss stresset? •Stressfaktor •Stressreaksjon Noen snakker om ”positivt stress” som er et unøyaktig uttrykk. ”Positiv stressreaksjon” er bedre.

13 Pål Brenno Kontroll •Når det skjer noe vi føler vi ikke har kontroll over blir vi stresset •Toppstyrt omorganisering uten informasjon. Har vi inntrykk av at ledelsen har kontroll? Eller ledelsen over ledelsen? Eller de over der igjen? •Egenkontroll i arbeidet er en viktig faktor både til høy trivsel og kan i seg selv gi økt motivasjon. •Konflikter- Kan omorganisering føre til konflikter? •Vår oppfattelse (persepsjonen) av kontroll er ofte like viktig som den faktiske kontrollen (Du har ikke vondt av det du ikke vet)

14 Pål Brenno Forutsigbarhet •Dyreforsøk og menneskeforsøk viser at vi foretrekker situasjoner vi kan forutse. Vi liker for eksempel gjerne forutsigbarhet hos ledere •Manglende informasjonsstrategi eller motstridende beskjeder for eksempel ”Dere skal få kontor” ”Nei forresten - dere skal ikke få kontor”

15 Pål Brenno Grad av utfordring •Jo vanskeligere oppgave for oss å løse – jo mer stressende. •Hvis du blir satt til å løse oppgaver du ikke klarer eller har forutsetninger for å klare vil dette oppleves stressende. I forbindelse med omorganisering får vi ofte nye oppgaver.

16 Pål Brenno •Dyrestudier – ved eksponering for en stressor i lengre tid - forstørrede binyrer, innskrumpede lymfeknuter og magesår •Frigjøring av A og NA korrelerer positivt med prestasjon ved fysisk aktivitet når personen aktivt forsøker løse en situasjon •Øket frigjøring av ACTH (som synes å være skadelig over tid) oppstår når en person opplever stress men ikke aktivt forsøker løse situasjonen. Fysiologisk stressrespons – stress kan påvirke oss positivt eller negativt

17 Pål Brenno Langvarig forhøyet kortisolnivå? •immunsuppresjon •menstruasjonsforstyrrelser, anovulasjon •overvekt, øket appetitt •aggressivitet,depresjon? •osteoporose? øket bruddrisiko? •hyperglykemi, insulinresistens, diabetes?

18 Pål Brenno Vanlige stressreaksjoner •Engstelse •Negative tanker •Aggresjon Hvis det som stresser oss ikke forsvinner eller forsetter å stresse oss kan reaksjonene endre karakter i retning sykdomsymptomer som for eksempel angst eller depresjon

19 Pål Brenno Ubevisste psykiske stress/forsvarsmekanismer og kommunikasjon i omstilling. Likhetstrekk. •Ubevisste (mer eller mindre) forsvarsmekanismer (Typisk; endrer ikke situasjonen men vår oppfattelse av den) •Intellektualisering(snakke om følelsesladede ting på et upersonlig og generelt plan gjerne med fremmedord) Ledelsenes omorganiseringsspråk? ”målbilde, effektavvik, risikomatrise, risikoanalyse, handlingsrom, aktør, målstruktur, endringsagent. •Fortrengning (skyve negative tanker og følelser ut av bevisstheten) For eksempel; Aktiv fortrengning; midlertidig utsette problemet (ingenting å bekymre seg for) – etter en stund har vi kanskje glemt alt sammen. Leser vi den informasjonen vi får i eposten eller ledelsens informasjonsavvis? eller har vi en tendens til å trykke delete? Går vi på allmøtene? (hvor mange er det plass til?) •Rasjonalisering(tillegge våre handlinger/reaksjoner en fornuftig grunn overfor oss selv)(Redusere trusel ved å endre holdning – Jeg hadde sikkert ikke likt meg i den jobben uansett, eller) Når endringene kommer; ”Jeg er ikke blitt informert”

20 Pål Brenno = 5 Helsepolitikernes motivasjon

21 Pål Brenno

22 Sammenslåingens fordeler? •To organisasjoner kan styres mer effektivt sammen enn hver for seg (Nupponen 1995) •Bedre utnyttelse av ressurser •En organisasjon er effektiv når den ikke bruker mer ressurser enn nødvendig på en tjeneste (Jacobsen & Torsvik 1995) •Kombinasjonen av evner(skills) og ressurser kan bidra til å forbedre kvaliteten på produktene (Hallin 2002)

23 Pål Brenno Suksessfaktorer? •”Mye av utryggheten kan reduseres hvis de ansatte forstår hvorfor endringen kommer, og hva som skal skje. Utfordring nummer 1 er å gi en god begrunnelse for omstillingen. Uten en troverdig begrunnelse vil ledelsen aldri få den aksept som er nødvendig for å oppnå en vellykket omstilling •”Kriseforståelse hos de ansatte kan bidra til høy grad av aksept for enveiskommunikasjon fra ledelsen” •Mellomlederene er sentrale for å formidle budskapet til ledelsen- ”oversettere av strategien” •Troverdighet handler om å vise budskap i handling. Er lederne opptatt av for eksempel kundevennlighet kan det være viktig at de stiller i første linje og har direkte kundekontakt Fra masteroppgave om 4 norske vellykkede omstillinger – intern kommunikasjon - Eva Tryti Lokken: "Kommunikasjon kan redde omstillingen" i tidsskriftet Kommunikasjon nr. 2/2010"Kommunikasjon kan redde omstillingen

24 Pål Brenno Bedriftskultur? •”Måten vi gjør tingene på hos oss” (Deal&Kennedy) •trad; ”Felles sett med ideer, verdier og normer i en gruppe individer” •”Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og med omgivelsene”. (Bang)

25 Pål Brenno Kan politiske beslutninger påvirke vår motivasjon?

26 Pål Brenno 2008

27 Pål Brenno

28 ÅGE DANIELSEN FELT AV PASIENTHOTELLSAKEN. NTB KLOKKEN TORSDAG KVELD KONKLUDERTE STYRET MED AT BYGGINGEN AV PASIENTHOTELLET PÅ RADIUMHOSPITALET VAR SÅ KRITIKKVERDIG AT DANIELSEN IKKE KUNNE FORTSETTE. STYRET FINNER DET MEGET KRITIKKVERDIG AT ADMINISTRERENDE DIREKTØR IVERKSATTE FORBEREDELSER TIL BYGGING AV SYKEHOTELL PÅ RADIUMHOSPITALET UTEN AT GODKJENNING OG FINANSIERING VAR PÅ PLASS, SA STYRELEDER KRISTIN ØRMEN JOHNSEN PÅ PRESSEKONFERANSEN EN SNAU TIME SENERE. STYRET KONSTATERER AT RELEVANT INFORMASJON IKKE ER GITT STYRET OG AT STYRET IKKE ER BLITT TILSTREKKELIG INVOLVERT I VIKTIGE BESLUTNINGER I SAKEN, FORTSATTE HUN. UT IFRA EN HELHETSVURDERING AV SITUASJONEN HAR ET FLERTALL I STYRET KONKLUDERT MED AT FORETAKET ER BEST TJENT MED AT ADMINISTRERENDE DIREKTØR GÅR AV, FASTSLO STYRELEDEREN.

29 Pål Brenno Omstillingene fortsetter

30 Pål Brenno 2009

31 Pål Brenno Ny runde med God vakt! fra tidsskriftet sykepleien ” Arbeidstilsynet har lukket påleggene, men ikke arbeidsmiljøproblemene.” Det var kommentaren fra Norsk Sykepleierforbund etter første runde i God vakt! Til høsten går Arbeidstilsynet i gang med nye tilsyn av helseforetakene. I forrige uke var 60 inspektører fra Arbeidstilsynet samlet i Oslo for opplæring til nye tilsyn i Arbeidstilsynets nasjonale kampanje God vakt! Kampanjen er den største arbeidsmiljøsatsingen i Arbeidstilsynets 150-årige historie. Tilsynene starter i september og alle rapporter med eventuelle pålegg vil foreligge i midten av desember. Sluttrapporten vil være ferdig 2009/2010, hvor Arbeidstilsynet vil oppsummere resultatene etter sju års fokus på arbeidsmiljøet i helseforetakene. – Er dette tilsynet en reprise på tidligere tilsyn? – Nei, dette er et steg videre i forhold til tilsynene som ble gjennomført i Denne gang vil vi se på om tiltaksplanene og aktivitetene helseforetakene har satt i gang i forhold til tidligere pålegg har virket. Og hvis det ikke har virket. Hva har de så gjort i stedet? Vi vil ikke akseptere at arbeidet med å finne positive løsninger har stoppet opp, sier prosjektleder Morten Kjerstad Larsen. Omstilling – Hva tror du er den største arbeidsmiljøutfordringen? – Omstilling. Jeg tror det over lengre tid har bredt seg en omstillingstretthet blant de ansatte. Dette viser seg også i form av utbrenthet, stress og høyt sykefravær. Mye av omstillingene som settes i gang skjer i form av enkeltprosjekter. I slike midlertidige prosjekter blir ofte HMS- arbeidet en salderingspost. Et viktig mål med kampanjen er derfor å blåse liv i HMS-arbeidet, understreker prosjektlederen

32 Pål Brenno Omorganisering truer legers helse Psykiater Otto Steenfeldt-Foss advarer mot helsefarlig omorganisering (Dagens medisin) Lisbeth Nilsen Lisbeth Nilsen - Omorganiseringer og stadige endringer i rammevilkår, som særlig sykehuslegene er utsatt for, er en vesentlig stressfaktor og truer helsearbeideres og legers helse, mener psykiater Otto Steenfeldt-Foss. Han har vært med i støttelegeapparatet som lege-for-lege siden 1990-årene, og legene utgjør hovedandelen av pasientene hans. En trussel Psykiateren påpeker at ikke bare arbeidstid og tidsklemme fører til stress og utbrenthet, men også omorganisering. Sammenslåing av avdelinger, sykehus og fagmiljøer, flytting og nedbygging er en trussel for den psykiske helsen og for faglig utøvelse. Dette gjelder særlig når endringene ikke ser ut til å være faglig motivert. Vi må på se på prisen av omorganiseringer når det gjelder legers og andre helsearbeideres helse, sier Otto Steenfeldt-Foss, som er tidligere sjef for helsetjenesten ved Universitetet i Oslo.

33 Pål Brenno Helsearbeiderene •Hvordan er det å være helsearbeider for tiden?

34 Pål Brenno 2011 OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS: Trenger 10 milliarder til sykehusfusjon E24 Tre store sykehus fusjoneres - Radiumhospitalet, Ullevål universitetssykehus og Aker universitetssykehus samles til ett sykehus. Det trengs det penger til. OUS-ledelsen har beregnet at det vil koste ti milliarder kroner å gjennomføre fusjonen, skriver Dagens Næringsliv (DN). Mesteparten av beløpet er knyttet til nye bygg. Sjefen for Oslo universitetssykehus, Siri Hatlen, skriver i et dokument at prosjektet «har høy samlet gjennomførings risiko med uavklart finansiering», ifølge DN. Men hun stresser ikke av den grunn. For å kunne håndtere risiko må den være identifisert og forstått. For oss er det viktig å fortløpende kartlegge risiko og nødvendige tiltak, og synliggjøre disse overfor styret vårt og eier. At vi identifiserer risiko, betyr ikke at den har inntruffet, men vi må sikre og iverksette nødvendige tiltak for å unngå uakseptable konsekvenser, sier hun til DN. Hun påpeker også at fusjonsvedtaket var helt riktig og viktig, og at fusjonen vil bli gjennomført som planlagt. Formelt trådte fusjonen i kraft i januar i fjor.

35 Pål Brenno Nye koster

36 Pål Brenno 2012

37 Pål Brenno Blir det noen gang balanse i regnskapet?

38 Pål Brenno Omstillingene kommer uansett. Stress -”gode mestrings-strategier” •Økt følelse av medbestemmelse (kontroll og forutsigbarhet – informasjon, medvirkning og kompetanse (kontroll, forutsigbarhet og utfordring) - :Laschinger HK, Havens DS. The effect of workplace empowerment on staff nurses’ occupational mental health and work effectiveness. J Nurs Adm 1997;27(6): •Humor? –Graden av humor samsvarer med blant annet dødelighet i noen studier og funn tyder på at humor bidrar til å redusere stress (HUNT) •Rapporten viser at størrelsen på helseeffekten var avhengig av hvordan sansen for humor ble skåret. En variant var å dele trønderne i to grupper med høy eller lav skår. Da var dødeligheten redusert med omkring 20 prosent hosdem med høy skår i forhold til dem med lav skår. En annen variant sammenlignet dem med høyeste og laveste skår i en nitrinns skala. Da var det dobbelt så stor sannsynlighet for å leve etter sju år hos dem med høyeste skår, sammenlignet med dem med laveste skår. •Sosial støtte – bry seg om hverandre -AbuAlRub RF. Job stress, job performance, and social support among hospital nurses. J Nurs Scholarsh 2004;36(1): Joiner TA, Bartram T. How empowerment and social support affect Australian nurses’ work stressors. Austral Health Rev 2004;28(1): •Kognitiv strategi – forsøke å forstå og kontrollere situasjonen som stresser deg (Problemorientert fokusering?) Ved å forstå hvorfor vi blir stresset – kan vi redusere stressreaksjonene? Kan vi øke graden av kontroll og forutsigbarhet og utfordring i hverdagen? For eksempel interne rutiner og opplæring ved avdelingen? Arbeide med HMS –arbeid?

39 Pål Brenno Hvordan kan vi finne motivasjon? •Hvor er vi i Maslows pyramide? •Hygienefaktorene eller motivasjonsfaktorene? •Vi må nok få lønnstillegg •Fagutvikling. Fagdager/seminar kan være med på å gi oss tilhørighet, identitet og økt kunnskap. Kan vi bli enda mer eksperter? Kan vi få mer utfordrende arbeidsoppgaver? •Samhold og fellesskap, kollegialitet – sosial interaksjon •Lokal ledelse – kan arbeidet organiseres slik at ansatte får økt følelse av medbestemmelse, økt opplevelse av personlig og kunnskapsmessig utvikling? •Ansvar og kontroll over egen arbeidssituasjon? Informasjon og kommunikasjon er viktig

40 Pål Brenno Alla dessa dagar som kom och gick, inte visste jag at de var livet ”Stig Ingemar Johansson, Den Kapsejsade himlen 1984”

41 Pål Brenno Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst og består av de tidligere helseforetakene Aker, Rikshospitalet, Radiumhospitalet og Ullevål. Oslo universitetssykehus leverer spesialisthelsetjenester og ivaretar både lands-, regions- og lokalfunksjoner. Sykehuset er landets største med cirka ansatte og har et budsjett på 18 milliarder kroner. Oslo universitetssykehus står for en betydelig andel av medisinsk forskning og utdanning av helsepersonell i Norge.

42 Pål Brenno Nye ”styringsverktøy” Ansvaret rettes nedover i organisasjonen •2008: ”Ting her fungerer ikke” = ”Har du skrevet avviksmelding?” •2009: ”Jeg har skrevet avviksmelding” •2010: ”Ting her fungerer ikke” = Har du gjennomført en risikoanalyse?” •2011: ”Jeg har gjennomført risikoanalyse”’ •2012: Ting her fungerer ikke ” = Har du laget en tiltaksplan?”

43 Pål Brenno Hvilke setninger skal ut? •”Implementering av nytt pasientadministrativt tilleggssystem vil bli viktig for god pasientflyt. I forbindelse med oppstart vil det bli arrangert brukercaféer på hver enkelt lokasjon” •”Dag 2 er definert som dagen hvor sykehuset er én integrert virksomhet og dermed kan starte nødvendig gevinstrealisering i henhold til gjeldende planer” •”Handlingsrommet som skapes skal bidra til at de ulike aktørene redefinerer sine kommunikasjonskanaler. Prosessen er planlagt fra dag 2B”

44 Pål Brenno Stress - nummer to på sykefraværstoppen Av Irene Mårdalen Kilde: VG STOCKHOLM (VG) Stress på jobben er blitt den nest hyppigste årsaken til sykefravær, viser en ny, europeisk studie. Norge, Sverige og Nederland har høyest sykefravær i Europa. Bare belastningsskader som vondt i ryggen er oftere nevnt enn stress. 33 prosent av de spurte opplyser at stress er årsaken til sykemelding, mens 28 prosent skylder på stress. I tillegg vet vi at stress kan føre til alvorlige sykdommer, sier professor i psykososial miljømedisin, Lennart Levi ved Karolinska Institutet i Stockholm. Han er en av nestorene innen stressforskning og har skrevet bok om stress og utbrenthet. - Nedskjæringer og omorganiseringer må ta hovedansvaret for at folk er så stresset på jobben at de blir syke av det. Mange rapporterer også om at de ikke strekker til. Stress-studier viser også at kvinner er mer utsatt for stress enn menn.

45 Pål Brenno •I de senere har også hjerneforskning bidratt til å svare på dette spørsmålet. Flere undersøkelser viser at tre hovedelementer i arbeidet er naturlig og viktig for mennesket (Kondo, 1999): •Kreativitet. Det å produsere noe av verdi •Fellesskapsfølelse og tilhørighet. Gleden ved å være med i arbeidsfellesskap og ved å dele suksess og motgang •Det å være i aktivitet, spesielt fysisk aktivitet •Disse tre elementene synes å være grunnleggende og viktige for menneskenes utvikling

46 Pål Brenno •Einar Thorsrud utførte et pionérarbeid rundt arbeidsmiljø og arbeidsorganisering på 60-tallet og begynnelsen av 70-tallet. Sentralt i dette var bedriftsdemokrati og nye former for organisering, blant annet med selvstyrte grupper. Resultatet av dette forskningsarbeidet, med blant annet identifikasjon av psykologiske jobbkrav, ligger til grunn for deler av arbeidsmiljøloven (Elden, Finne, Levin, Paasche og Sletten, 1986; Bjørvik, 1993). •Noen viktige psykologiske jobbkrav eller behov viste seg å være: •selvbestemmelse •ansvar for egen arbeidssituasjon •samarbeid med andre •mulighet for faglig utvikling og generell kunnskaps- og kompetanseoppbygging •demokrati •se sammenheng mellom arbeidet og omverdenen •føle at jobben på lang sikt gir mulighet for ønsket utvikling

47 Pål Brenno Psykologiske jobbkrav som vi finner igjen i arbeidsmiljløloven (Elden, Finne, Levin, Paasche og Sletten, 1986; Bjørvik, 1993) •selvbestemmelse •ansvar for egen arbeidssituasjon •samarbeid med andre •mulighet for faglig utvikling og generell kunnskaps- og kompetanseoppbygging •demokrati •se sammenheng mellom arbeidet og omverdenen •føle at jobben på lang sikt gir mulighet for ønsket utvikling

48 Pål Brenno Det fusjonerte sykehuset skulle bli en av mange fusjoner og omstillinger i helsenorge

49 Pål Brenno 2004

50 Pål Brenno RiksRadhospitalet?

51 Pål Brenno Er du frisk nok til å være til å være syk? •En av de viktigste motivasjonsfaktorene for kreftpasienter er interesseorganisasjoner slik som dere selv. •Betydningen av informasjon og det å snakke med en som har opplevt det samme er svært stor. Sosial støtte •Informasjonsstøtte kan også bidra til opplevelse av trygghet/forutsigbarhet. Både i forhold til behandling og hvordan man skal takle sykdom. •Det kan også være svært motiverende å snakke med noen som har opplevd samme sykdom og blitt frisk. •Indre eller ytre motivasjonsfaktorer? •Humor; HUNT studiene •Sosial støtte •Ta kontroll over det du kan kontrollere. Fysisk trening, spise riktig, mental trening/jobbe med innstilling/holdninger. •For mange kan det å jobbe kunne gi økt følelse av kontroll og forutsigbarhet. Men det er veldig avhengig av hva slags jobb man har. •Forsøk skape forutsigbarhet. Ta en dag av gangen. Om dagen i dag/morgen kan man vite ganske mye. •Økt kunnskap om behandling og sykdom

52 Pål Brenno •Hertzbergs motivasjonsteori bygger i all hovedsak på Maslows arbeid. I Hertzbergs teori er Maslows fem behovsnivåer redusert til to. Det ene nivået er hygiene-faktorene (ytre faktorer). De skaper utilfredshet hos de ansatte hvis de ikke er oppfylt. Det spesielle med disse forholdene er at selv om de er oppfylt, skaper de i seg selv ikke motivasjon. De er nødvendige, men ikke tilstrekkelige vilkår for å bli motivert. Det andre nivået av er motivasjonsfaktorene (indre faktorer). Det er disse som i følge Hertzberg får oss motivert til å yte noe ekstra. •Det vi kan lære av denne teorien, er at bedrifter som fokuserer på hygienefaktorene i sitt belønningssystem, ofte vil få umotiverte medarbeidere. Hygienefaktorene er kun forutsetninger som må være oppfylt for at det skal være mulig å motivere de ansatte. Det som virker motivert er motivasjonsfaktorene.


Laste ned ppt "Motivasjon og omstilling i helsevesenet Et foredrag med blant annet gitar Sykepleierkonferansen 12.11.12 Pål Brenno."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google