Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Manpower 1 ”Personaloppfølging – fra ord til handling!” I en undersøkelse om hva som er det verste som kan skje bedriften på personalsiden svarer 40% ”å.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Manpower 1 ”Personaloppfølging – fra ord til handling!” I en undersøkelse om hva som er det verste som kan skje bedriften på personalsiden svarer 40% ”å."— Utskrift av presentasjonen:

1 Manpower 1 ”Personaloppfølging – fra ord til handling!” I en undersøkelse om hva som er det verste som kan skje bedriften på personalsiden svarer 40% ”å miste nøkkelpersonell”. Deretter kommer ”feilansettelser”, etterfulgt av ”konfliktsituasjoner med/blant ansatte”. Lytt til og lær av dine ansatte før problemene oppstår! Torunn Måleng fra NAV og Carina Ringen fra Manpower setter fokus på viktige områder innen personaloppfølging. Få nyttige lederverktøy til bruk i praktisk samarbeid, og systematisk oppfølging av dine ansatte. Blant temaene som tas opp er: Leie / ”eie” medarbeidere Kommunikasjon Prøvetid Medarbeidersamtalen Dokumentasjon Sykefravær Opphør av arbeidsforhold (sluttsamtalen) Kurset passer til :ledere/mellomledere/teamledere med personalansvar Servering av frokost Pris: Medlemmer kr 300,-Ikke medlemmer kr 600,- Påmelding innen tirsdag 24. januar. Hilsen HaugesundRegionens Næringsforening

2 Innovative Workforce Solutions Leie / Eie Prøvetid Medarbeidersamtalen Sykefraværsoppfølging Oppsigelse / Avskjed Sluttsamtale Dokumentasjon Kommunikasjon

3 Manpower Under 1 år9 %22 % 1-2 år12 %21 % 3-4 år12 %17 % 5-9 år22 %12 % Mer enn 10 år36 %9 % Ikke sikker9 %19 % Manpowers Work Life-undersøkelse - jobbskifte

4 KOMMUNIKASJON OG LEDERSKAP Forutsigbart og tydelig lederskap Vi får de ansatte (og kanskje den leder) vi fortjener Husk å si takk Systematisk opplegg for medarbeidersamtaler, oppfølging av disse og rett person til å foreta dem Hva gjør vi alle selv for å bidra til et godt arbeidsmiljø, hvordan ser andre på oss, hvordan ønsker vi å bli oppfattet Hvorfor skal noen bli ledet av oss ??? Vær ekte Vær så åpen som mulig, tør å spørre og fortelle Vær på og stå bak dine ansatte Feire det små skrittene og lær av tapene Rose i plenum men risa på kammerset

5 Manpower 5 Medarbeidersamtaler med STP STP Medarbeidersamtaler med STP Handlingsplan Q1 Q2 Handlingsplan Q3 Q4 Budsjetteringsprosess Lønnsoppgjør Lederåret

6 Manpower 6 ArbeidsoppgaverMå forbedresTilfredsstillendeGodtUtmerket Nåværende oppgaver, hvor tilfreds er du? Din egen mestring av nåværende oppgaver? Kommentarer (for eksempel ønske om andre oppgaver eller ansvarsområder, kompetanse du ikke får brukt, hva trives du med/ikke med) Kommentarer (for eksempel forslag til andre måter å strukturere / planlegge arbeidet, hva er du mest / minst fornøyd med av det du oppnådd) Struktur og planleggingMå forbedresTilfredsstillendeGodtUtmerket Egen planlegging og struktur av arbeidet ditt? Din grad av selvstendighet og rom for initiativ? Egen gjennomføringsevne i forhold til oppsatte mål (se forrige utviklingsplan)? Egen arbeidsbelastning? Arbeidsmiljøet i avdelingen?

7 Manpower 7 Samarbeid med leder og kollegaerMå forbedresTilfredsstillendeGodtUtmerket Leders formidling av gjeldende krav og forventninger samt tilbakemeldinger? Leders individuelle behandling av deg? (støtte og oppfølging for å meste oppgavene dine) Kommunikasjon og samarbeid med kollegaer? Kommentarer (for eksempel hvordan den ansatte ønsker tilbakemeldinger, oppføling, kommunikasjon, hva gjør du selv for å bidra til et godt arbeidsmiljø) MotivasjonMå forbedresTilfredsstillendeGodtUtmerket Din egen motivasjon og drivkraft for øyeblikket? Ditt eget ønske om å lykkes i arbeidet? Din mulighet for utvikling i selskapet? Kommentarer (for eksempel hva som er ønskelig av forandring, hva kan leder / den ansatte gjøre)

8 Manpower 8 Personlig utviklingsplan periode xx-xx Vurder medarbeiders utvikling fra forrige møte, og også medarbeiders eget initiativ til utvikling. (nye kunder, fagområder, nettverk, kunnskap, bidrag til arbeidsmiljøet, deling av kompetanse, kurs eller annen kompetansehevning). Beskriv mulige områder for utvikling i kommende periode. - Velg ut en eller to som det skal fokuseres på frem til neste møte, inkludert målsetningen fremover. - Sett kortfattet opp de utviklingsaktiviteter som skal gjennomføres for at målsetningen skal nås: - Ansatt Leder Underskrift ansatt Underskrift Leder

9 Tidligere oppfølging av sykmeldte Nytt regelverk Lovendring Torunn Måleng

10 NAV, Side 10 Informasjonsmøte – nytt regelverk  Presentasjon av lovendringer  Hvem gjelder endringene for  Oppfølgingsplan til sykemelder  Innrapportering til NAV  Sanksjoner  Aktiv sykmelding – tilrettelegging på arbeidsplassen  Bruk av skjemaveilederen – NAV.NO  Spørsmål

11 NAV, Side 11 ArbeidstakerArbeidsgiver NAV Legene Tillitsvalgte BHT Støttespillere Atil Hovedaktørene

12 NAV, Side 12 Tidsaksen fra Arbeidsgivers oppfølgingsansvar og tilretteleggingsplikt Oppfølgings plan m Plan sendes sykmelder Dialog Møte 1 Aktivitets- plikt Aktivitets- plikt 9 39 Plan og rapport til NAV Dialogmøte 2 Dialogmøte 2 Oppdatert plan til NAV Dialog Møte 3 (frivillig) Avklaring for Evnt. AAP Avklaring for Evnt. AAP NAV skal sanksjonere overfor sykmeldte, arbeidsgivere og sykmeldere som ikke følger opp

13 NAV, Side 13 Sanksjoner (1)  NAV skal sanksjonere overfor sykmeldte, arbeidsgivere og sykmeldere som ikke følger opp sitt ansvar i sykefraværsarbeidet  Den sykmeldte risikerer å få stanset sykepengene, arbeidsgiver og sykmelder kan bli ilagt overtredelsesgebyr  Hensikten er at disse reaksjonene skal bidra til en mer forpliktende oppfølgingskultur

14 NAV, Side 14 Sanksjoner (2)  Arbeidsgiver skal ilegges overtredelsesgebyr for brudd på følgende oppfølgingsplikter: – Hvis rapporteringsskjema og/eller oppfølgingsplan ikke er sendt uoppfordret til NAV innen 9 ukers sykmelding – Ved manglende avholdelse av dialogmøte 1 – Ved manglende deltakelse i dialogmøter i regi av NAV – Hvis oppdatert oppfølgingsplan ikke er sendt NAV innen en uke før møte  Overtredelsesgebyret tilsvarer seks rettsgebyr (kr 5160 pr )  Overtredelsesgebyr ilegges for hvert pliktbrudd  NAV vil sende forhåndsvarsel før eventuell sanksjonering

15 NAV, Side 15 Aktiv sykmelding avvikles – hvorfor?  2004: reduksjonen i bruken av aktiv sykmelding førte til at det totale sykefraværet gikk ned  En analyse fra NAV viser at personer på aktiv sykmelding kommer senere tilbake i ordinært arbeide enn personer på ordinær sykmelding  Ved aktiv sykmelding mener departementet at arbeidsgiver ikke har økonomiske incentiver for å legge til rette for friskmelding  Departementet mener at ordningen aktiv sykmelding tilslører partenes ansvar; inntekten er sikret  Økt bruk av gradert sykmelding kan sikre den samme tilknytningen til arbeidsplassen

16 NAV, Side 16 Vårt tilbud til IA-virksomhetene  Fast kontaktperson  Informasjon og starthjelp til nye IA virksomheter  Systematisk samarbeid og bistand i IA arbeidet  Veiledning og koordinering ved oppfølging og tilrettelegging i enkeltsaker  Informasjon om tiltak og virkemidler som NAV forvalter  Koordinert tjeneste mot NAV  Omfattende kurstilbud

17 Manpower 17 Prøvetid For å avklare arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. •kan avtales skriftlig for inntil 6 måneder •kan forlenges i visse situasjoner, dersom det fremgår skriftlig av arbeidsavtalen •oppsigelsesfrist 14 dager, dersom annet ikke kommer frem av arbeidsavtalen •gode opplæringsplaner med både teori og praktikk / kom fort i gang •følg opp kontinuerlig / rett person til opplæring •gjør alt dere kan for at medarbeider ska lykkes •jevnlig status og evaluering (får du nok info og støtte, får du svar, hvordan syns du selv du behersker oppgavene, hva trenger du mer av opplæring, osv). •ev dokumentasjon - referater signert av begge parter •alternativ kan være å sammen komme frem til at denne stillingen ikke passer

18 Manpower Oppsigelse • Har vi god dokumentasjon på at opplæring er gitt og at vi har fulgt opplæringsplaner, er de gode nok? • Har vi evaluert og hatt statusmøter underveis, hvor er det dokumentert hva som er bra, hva som ikke er bra, og hva som skal gjøres fra arbeidsgiver og arbeidstaker for at det skal bli bedre? Det er samme formkrav for oppsigelse i prøvetid som oppsigelse utenfor prøvetid, men det er imidlertid grunn til å tro at det er noe enklere for arbeidsgiver å få medhold i en oppsigelse som gis i prøvetid enn der oppsigelsen gis etter utløpet av prøvetiden. Dette har sammenheng med at man i prøvetiden særlig er interessert i å få avklart hvordan arbeidstakeren tilpasser seg arbeidet, hvilken faglig dyktighet arbeidstaker besitter og hvor pålitelig arbeidstaker er i forhold til å utføre arbeidet.

19 Manpower 19 SLUTTSAMTALE FØR ANSETTELSE Viktige årsaker til at du søkte og begynte i Manpowerkonsernet Forventninger ved start ANSETTELSESTIDEN Introduksjon og opplæring – hva fungerte godt og hva kunne vært gjort annerledes Nåværende arbeid – hvilke forventninger er innfridd og hvilke er ikke – hvorfor Hvordan har dine oppgaver vært ifht det du blev forespeilet Kommunikasjon og samarbeid med overordnede og kolleger Informasjon om selskapet /resultater / organisering og lignende Selskapskultur og arbeidsmiljø Lønn- og bonussystem Karriere – og utviklingsmuligheter Hvilke forbedringer vil du foreslå (forhold i avdelingen, oppgaver, ledelse, miljø, personalpolitikk) Vil du anbefale vårt selskap til de som spør (hvorfor / hvorfor ikke)

20 Manpower 20


Laste ned ppt "Manpower 1 ”Personaloppfølging – fra ord til handling!” I en undersøkelse om hva som er det verste som kan skje bedriften på personalsiden svarer 40% ”å."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google