Aslaug Mikkelsen og Thomas Laudal (red.) STRATEGISK HRM Kapittel 1. Hva er strategisk human resource management?
Figur 1.1 Strategisk HRM som et ledd i prosessen hvor virksomhetsstrategien omgjøres til finansielle resultater
Figur 1.2 Kompetente staber med ansvar for strategisk HRM må kunne balansere minst fire dimensjoner
Figur 1.3 Organisasjonskart for tradisjonell linjeorganisasjon med HR-direktør i stab med tre avdelinger
Figur 1.4 HRMs virkemåte på individuelle prestasjoner
Figur 1.5 HRM-praksiser
Aslaug Mikkelsen og Thomas Laudal (red.) STRATEGISK HRM Kapittel 2. Ulike tilnœrminger til organisasjoner og konsekvensene for HRM
Figur 2.1 Kompetansemodellen fra «HR Competence Study»
STRATEGISK HRM Kapittel 3. Finnes en bedre praksis innenfor HRM? Aslaug Mikkelsen og Thomas Laudal (red.) STRATEGISK HRM Kapittel 3. Finnes en bedre praksis innenfor HRM?
Figur 3.1 HRM-praksiser, HRM-resultater og virksomhetens prestasjoner
Figur 3.2 Modell av sammenhengen mellom HRM-aktiviteter, HRM-resultater og prestasjoner
Figur 3.3 Årsakskjeden for HRM-prestasjoner
STRATEGISK HRM Kapittel 4. Beste tilpasning innenfor HRM og strategi Aslaug Mikkelsen og Thomas Laudal (red.) STRATEGISK HRM Kapittel 4. Beste tilpasning innenfor HRM og strategi
Figur 4.1 Strategi, omgivelser, HRM og resultater
Figur 4.2 Forholdet mellom omgivelser, strategi og HRM i et «utenfra og inn»-perspektiv.
Figur 4.3 Forholdet mellom omgivelser, strategi og HRM i et «innenfra og ut»-perspektiv
STRATEGISK HRM Kapittel 6. Deltakelse og medvirkning i HRM Aslaug Mikkelsen og Thomas Laudal (red.) STRATEGISK HRM Kapittel 6. Deltakelse og medvirkning i HRM
Figur 6.1 Fagforeningsgrad (i prosent) i OECD-landene
Aslaug Mikkelsen og Thomas Laudal (red.) STRATEGISK HRM Kapittel 7. Tilknytningsformer for arbeid og organisatoriske grenser
Figur 7.1 Oversikt over kapitlet