Likestillings- og diskrimineringsombudet Arbeidstakere med funksjonsnedsettelse Rettigheter og plikter etter arbeidsmiljøloven og ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov Anne Kirsti Lunde Rådgiver Likestillings- og diskrimineringsombudet Oslo kommune, 18. oktober 2007

Ombudets mandat Lovhåndhever Likestillingsloven, diskrimineringsloven, arbeidsmiljølovens likebehandlingskapittel, diskrimineringsforbudet i boliglovene Veiledningsoppgave Utvidet veiledningsplikt Pådriverrolle Også utover det som kan håndheves ved lov Tilsyn - CERD og CEDAW

Vern mot diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne - lovgivning og rettsutvikling I dag: vern mot diskriminering etter arbeidsmiljøloven kapittel 13 – arbeidsforhold Forslag til ny lov om likeverd og tilgjengelighet – alle samfunnsområder, erstatte arbeidsmiljøloven kapittel 13 på grunnlaget funksjonsnedsettelse Helhetlig diskrimineringslovgivning skal utredes Ny FN-konvensjon om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne – alle samfunnsområder

Hva innebærer den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - For kommunen som arbeidsgiver: Diskrimineringsvernet i arbeidsforhold videreføres Plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne (som i dag) Aktivitets- og rapporteringsplikt på høring (tilsvarende dagens plikt etter likestilingsloven) - Øvrige følger av den nye loven: Vern mot diskriminering på alle samfunnsområder Plikt til universell utforming (generell tilrettelegging) for offentlig virksomhet og privat virksomhet rettet mot allmennheten, samt bygg, anlegg og opparbeidede uteområder, IKT og transport Plikt til individuell tilrettelegging for skole- og utdanningsinstitusjon, barnehager, og offentlig tjenestetilbud som dagaktivitet og avlastningshjem

Hvem er vernet? Arbeidsmiljøloven ”Funksjonshemming” Ikke definert verken i loven eller det underliggende EF-direktivet, og heller ingen praksis fra domstolene som foretar en nærmere avgrensning Forarbeidene: varig fysisk eller psykisk funksjonsnedsettelse som foranlediger et tilretteleggingsbehov Midlertidig redusert arbeidsevne – arbeidsgiver tilretteleggingsplikt etter de alminnelige kravene til fullt forsvarlig arbeidsmiljø aml § 4-6

Hvem er vernet ? Ny lov om likeverd og tilgjengelighet ”Nedsatt funksjonsevne” Funksjonsevne som er nedsatt, har vært nedsatt, vil kunne bli nedsatt eller antas å være nedsatt, samt diskriminering på grunnlag av andre personers nedsatte funksjonsevne Forarbeidene: omfatter både fysiske, psykiske og kognitive funksjoner

Vern mot diskriminering Alle sider ved arbeidsforholdet, fra ansettelse til opphør, aml §§ 13-1 jf 13-2, ny lov § 4 Direkte og indirekte diskriminering, vern mot trakassering Unntak fra diskrimineringsforbudet. Aml § 13-3, ny lov § 4 (5) Saklig grunn Ikke uforholdsmessig inngripende Nødvendig for utøvelsen av yrket

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Arbeidsmiljøloven § 13-5, ny lov § 10 Iverksette nødvendige tiltak slik at arbeidstaker med funksjonshemming kan få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling Skranke - uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver Konkret vurdering – virksomhetens størrelse, økonomi, arbeidstakers/søkers behov Er mulighetene for å få dekket tilretteleggingsutgifter utprøvd?

Plikt til å opplyse om tilretteleggingsbehov når man søker på en jobb ? Ingen bestemmelser i arbeidsmiljøloven eller øvrig lovgivning Forbud mot diskriminering/forbigåelse på grunn av tilretteleggingsbehov Arbeidsgivers adgang til å kreve helseopplysninger og helseundersøkelse begrenset, aml §§ 9-3 og 9-4 Personvern og vern mot diskriminering Sondringen mellom helseopplysninger og tilretteleggingsbehov/funksjonsevne

Positiv særbehandling Adgang til positiv særbehandling, aml § 13-6, ny lov § 8 - Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling Tilnærmet likeverdige kvalifikasjoner Adgang, ikke plikt

Hva skal til for å påvise at diskriminering har funnet sted? Bevisbyrderegel, aml § 13 - 8, ny lov § 12 Arbeidsgiver sitter med dokumentasjonen og har mulighet til å få saken opplyst Arbeidstaker/arbeidssøker må fremlegge opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering Viktig med ryddig saksbehandling og notoritet

Særlig om…. Personlige egenskaper Unntaket for begrunnelsesplikt for ansettelsesvedtak (forvaltningsloven) God forvaltningsskikk

Arbeidsgivers opplysningsplikt Arbeidsgiver opplysningsplikt, aml § 13-7, ny lov § 13 Rett til innsyn ved mistanke om diskriminering Gjelder konstaterbare kvalifikasjoner Gjelder ved ansettelse, ikke interne opprykk

Håndheving hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og nemnda Ombudet gir veiledning om regelverket og kan behandle konkrete saker som klagesaker Gi uttalelse om det har funnet sted diskriminering i strid med loven Grunnlag for minnelig ordning Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan fatte bindende vedtak som kan gjennomdrives ved tvangsmulkt Hastevedtak, pålegg og tvangsmulkt Foreslått å håndheve den nye loven om likeverd og tilgjengelighet Erstatning og oppreisning (aml § 13-9, ny lov § 16) – håndheves privatrettslig