Hvordan skape og opprettholde læringstrykket i organisasjonen? Vårsymposium Drammen 21.april 2009 Jarl Inge Wærness

Læringstrykk Hvilke forventninger har vi til hverandre i vår organisasjon når det gjelder å bruke og videreutvikle vår kompetanse i jobben?

Hva ser vi og hva vil vi egentlig se? Hvilken sikt har vi i bedriften vår? Nå-situasjonen er relativ, avhengig av øynene som ser!

Kompetanse Kompetanse kjennetegnes av å ha vilje og evne til å bruke kunnskaper – til å anvende kunnskaper i en gitt situasjon

Har vår organisasjon den nødvendige kompetansen som vi trenger for å være godt rustet for fremtiden? Er det kultur for å bruke og utvikle den kompetansen en allerede har?

Hva tar vi for gitt i vår organisasjon?

Endring går ofte i 4 faser Ignorering Latterliggjøring Rettroenhet Endring

Øyeblikk, prosess og struktur (Dale 1999) Øyeblikk, kort tid – ofte meget synlige Prosess, litt lenger tid – ofte lett definerbare Struktur, vedvarende – ofte skjulte, implisitte

Tre sentrale spørsmål:

Hvilken plass er det til meg i min organisasjon?

Hvilken plass gir vi hverandre i vår organisasjon?

Hva forventer vi av hverandre i vår organisasjon?

Beskrivelse av nåværende praksis. Hvor er vi? Legitimt endringsbehov. Hva gjør vi? Beskrivelse av ønsket situasjon. Hvor skal vi?

Profesjonell kompetanse Læringstrykk Arbeidsfelleskap Handlingsrom

Bedrift X

Kriterier: Høy verdiGrønn Middels til lav verdiGul - Middels til høy verdiGul + Lav verdiRød

1. Arbeidsfellesskap Bedrift x 2008 Bedrift x Kollegialt fellesskapGul IntegrasjonRødGul - 2. Læringstrykk Bedrift x 2008 Bedrift x Trykk på refleksjon og fornyelse (K3)RødGul Trykk på planlegging og vurdering (K2)Gul Trykk på gjennomføring (K1)Gul -Gul + 3. Individuelt handlingsrom Bedrift x 2008 Bedrift x Nyskapende medarbeidereGrønn 3.2 JobbinnflytelseGrønnGul -

4. Rolleforventninger Bedrift x 2008 Bedrift x RolleklarhetGul+Grønn 4.2 Fravær av rollekonfliktGul+Grønn 6. Helse, miljø og sikkerhet (HMS) Bedrift x 2008 Bedrift x Fravær av helseplagerGul +Gul Fravær av jobbrelatert sykefraværGul+Rød 6.3 OpplagthetGul Fravær av stressGul +Gul Trivsel og arbeidsmiljøGul Fravær av mobbingGul + 7. Syn på ledelsen Bedrift x 2008 Bedrift x Vurdering av ledelsenGul +Gul Dialogiske tilbakemeldingerGul +

PULS gir kunden gode muligheter for å bruke analysene strategisk. Dette gjøres ved å sette ord på hva en allerede har fått til, samt evaluere resultatene av utviklingsprosesser. PULS inneholder også et web-basert verktøy for oppfølging av tiltaksarbeidet.

Får din organisasjon kartlagt og videreutviklet medarbeidernes kompetanse? Utvikler dere kompetansen for å bli bedre på strategisk viktige områder for organisasjonen, eller sendes medarbeiderne på individuelle kurs?

Kompetanse

Kriterier for vurdering: Vurdering på nivå 1: ingen kompetanse Kan ingenting eller veldig lite om temaet Vurdering på nivå 2: enkel kompetanse Kan fungere på jobben, men opplever ofte ikke å håndtere situasjonen Vurdering på nivå 3: grunnleggende kompetanse Kan fungere på jobben og opplever noen ganger ikke å håndtere situasjonen

Kompetanse Kriterier for vurdering: Vurdering på nivå 4: god kompetanse Fungerer godt på jobben og har overskudd til å drøfte hva man gjør med kollegaer Vurdering på nivå 5: høy kompetanse Fungerer godt på jobben og kan utvikle sin egen praksis Vurdering på nivå 6: fremragende kompetanse Fungerer meget godt på jobben, kan utvikle sin egen praksis og holde kurs om temaet for resten av organisasjonen

Endring tar tid 1 år 2 år 3 år Initiering IverksettingInstitusjonalisering Opplevelse av organisasjonen

Kontaktdata LÆRINGSlaben og Conexus Grønland 32 B 3045 Drammen Kontaktperson:Jarl Inge Wærness Telefon: Internett: