BSY-medlemsmøte Laholmen 28. – 29. oktober 2010 Opphør av arbeidsforhold v/ advokat Thomas Rukin Tlf.: 22 34 00 00 thru@grette.no

Ulike måter å avslutte et arbeidsforhold på 1. Disposisjon fra arbeidstaker - Egen oppsigelse - Heving av arbeidsavtalen 2. Disposisjon fra arbeidsgiver - Oppsigelse, forutsetter saklig grunn, jf. aml. § 15-7 - Avskjed, forutsetter grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. aml. § 15-14 3. Fratredelsesavtale 2

Oppsigelse fra arbeidstaker Et varsel til arbeidsgiver om opphør av arbeidsforholdet på et nærmere angitt tidspunkt Aml. § 15-4: Krav om skriftlighet Aml. § 15-3: Oppsigelsesfristene overholdes 3

Når kan oppsigelse anvendes? Aml. § 15-7 Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i: virksomhetens/arbeidsgiverens forhold, eller arbeidstakerens forhold 4

Oppsigelsens form, avgivelse og innhold, aml. § 15-4 Oppsigelse skal aldri komme som en overraskelse på arbeidstaker. - Drøftingsplikt med arbeidstaker (§15-1) Strenge formelle krav: - Skriftlighet - Leveres personlig eller sendes rekommandert - Rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål - Rett til å stå i stillingen 5

Oppsigelsesfrister, aml. § 15-3 6

Omstilling og nedbemanning – virksomhetens forhold Krav til materiell begrunnelse Krav til saksbehandlingen 7

Virksomhetens forhold Det objektive vilkåret: saklig begrunnet i virksomhetens forhold Arbeidsgivers styringsrett Bedriftsøkonomiske betraktninger Domstolenes prøvelsesrett De subjektive vilkårene; saklig utvelgelse og interesseavveiningen – rimelighetsvurdering 8

Utvelgelsens ”tre trinn” 1. Utarbeide nytt organisasjonskart med de nye stillingsbeskrivelsene/funksjonsbeskrivelsene - sammenligne dette med tidligere organisasjonskart - benytte styringsretten til omplassering 2. Drøfting med de tillitsvalgte - fastsette saklige utvelgelseskriterier - fastsette utvelgelseskretsen - betydningen av avtaler med tillitsvalgte 3. Anvende utvelgelseskriteriene - konsekvent overfor de som faller innunder utvelgelseskretsen, kvalitetssikre opplysningene, avgjøre hvem som er overtallige, vurdere annet passende arbeid og foreta en interesseavveining 9

Nytt organisasjonskart Et grunnlagsdokument for den enkelte virksomhet, evt. enhet/ avdeling som bør inneholde: - De oppgaver/ mål virksomheten og avdelingene har - Det antall arbeidstakere som virksomheten har for å oppfylle målene - Beskrive hvilken kompetanse de aktuelle arbeidstakerne må ha for å oppfylle mål Deretter utarbeide en tilsvarende beskrivelse av eventuelle reduserte el andre oppgaver/ mål etter omstillingen, hvilken kompetanse er nødvendig for å nå disse og hvor mange ansatte er nødvendig. 10

Fastsette utvelgelseskriteriene Kriterier for utvelgelse – må være saklige Ansiennitet (hjemmel for ansiennitet, definisjon, konsern/ avdelingsansiennitet) Kompetanse (formelle kvalifikasjoner og personlige egenskaper, anvendelighet, samarbeidsevner, tidligere advarsler) Sosiale forhold (alder, gjeld, forsørgelsesbyrde, muligheter til nytt arbeid) 11

Fastsette utvelgelseskretsen Virksomhetens størrelse Jo større virksomhet er, desto større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen Virksomhetens økonomiske situasjon Jo dårligere økonomi virksomheten har, desto større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen Praktiske problemer Jo større ”dominoeffekt” en vid utvelgelseskrets innebærer, desto større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen, med ”dominoeffekt menes at eks. En arbeidstaker i Oslo konkurrerer ut en arbeidstaker i Trondheim, samtidig som han i Trondheim konkurrerer ut en arbeidstaker i Bergen 12

Utvelgelseskrets fortsetter Virksomhetens stabilitetsbehov Herunder videreføring av kompetanse. Jo vanskeligere det er for arbeidsgiver å beholde nødvendig kompetanse, jo større grunn er det for å begrense utvelgelseskretsen, samt å redusere usikkerheten i bedriften. Jo flere som står i fare for å bli sagt opp, jo mer usikkerhet råder, noe som kan tale for å begrense utvelgelseskretsen. Virksomhetens videre drift Jo vanskeligere det er for den videre driften, desto større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen. 13

Utvelgelseskrets fortsetter Den konkrete saksbehandlingen Tillitsvalgte eller andre arbeidstakers representanter bør få anledning til å uttale seg om utvelgelseskretsen. Bedriftens praksis ved tidligere nedbemanninger Rettspraksis: Rt. 1992 s. 776 ”Sparebanken Nord” Rt. 1997 s. 623 ”PPD senter” 14

Aml. § 15-7 (2) – annet passende arbeid i virksomheten Finnes det ledig arbeid i virksomheten? - særlig om nyansettelser rett før nedbemanning Må arbeidsgiver tilby arbeidstaker foreliggende ledig arbeid – skikkethetsvurderingen Betydningen av at annet arbeid er tilbudt Hva regnes som én og samme virksomhet? Fortrinnsrett, aml § 14-2 (1) 15

Interesseavveining Aml. § 15-7 (2) Dokumentasjonskrav - Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Dokumentasjonskrav 16

Kriterier ved avveiningen Bedriftens behov Bedriftsøkonomiske hensyn Hensyn til arbeidsplassene Arbeidstakers kvalifikasjoner for fremtidig arbeid Arbeidstakers ulemper Alder Ansiennitet Mulighet for nytt arbeid Sosiale og forsørgelsesmessige forhold 17

Oppsigelse på grunn av sykdom, aml. § 15-8 Arbeidstaker kan sies opp på grunn av sykdom – forutsatt saklig grunn ved fravær i mer enn 12 mnd Bevisbyrden ligger hos arbeidsgiver 18

Oppsigelse ved svangerskap/fødsel og adopsjon, aml. § 15-9 Svangerskap og permisjon etter aml. §§ 12-2, 12-3, 12-4 og 12-5 er ikke saklig grunn til oppsigelse Ved oppsigelse i slike situasjoner har arbeidsgiver bevisbyrden for at oppsigelsen skyldes andre forhold Oppsigelse kan ikke effektueres under permisjon, fratredelsestidspunktet forskyves til etter permisjonens slutt 19

Virkninger av usaklig oppsigelse/avskjed Arbeidsmiljøloven § 15-12 Ugyldighet  hovedregel; jobben tilbake Erstatning økonomisk tap - lidt og fremtidig tap ikke-økonomisk tap - psykisk belastning, ærekrenkelse, tap av velferdsmessig trygghet, belastninger ved å måtte saksøke sin arbeidsgiver  skattefri oppad til 1,5G 20

Opphør på grunn av arbeidstakers egne forhold Når kan oppsigelse anvendes? Aml. § 15-7 Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens forhold/arbeidsgiverens forhold eller arbeidstakerens forhold 21

Oppsigelsens form, avgivelse og innhold, aml. § 15-4 Oppsigelse skal aldri komme som en overaskelse på arbeidstaker - Drøftingsplikt med arbeidstaker (§15-1) Strenge formelle krav: - Skriftlig - Leveres personlig eller sendes rekommandert - Rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål - Rett til å stå i stillingen 22

Oppsigelsens form, avgivelse og innhold fortsetter Frister for å kreve forhandlinger og å reise søksmål Opplysning om fortrinnsrett hvis oppsigelsen skyldes arbeidsmangel Opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Oppsigelsen behøver ikke begrunnes med mindre arbeidstaker krever det Formelle feil kan føre til ugyldighet 23

Arbeidstakers forhold Tyveri Underslag Tillitsbrudd Skoft Ordrenekt For sent gjentatte ganger Samarbeidsvansker Konkurrerende virksomhet Illojalitet Ikke tilfredsstillende arbeidsprestasjoner Forhold utenfor tjenesten 24

Manglende styring Rt 2005 s. 518 «ConocoPhillips» «At ledelsen over så lang tid har vært oppmerksom på et omfattende misbruk uten aktiv oppfølgning av reglene, har betydning også fordi det kunne være egnet til å skape det inntrykk hos de ansatte at man så gjennom fingrene med dette» Bedriften må ha klare retningslinjer Reglene må gjelde like for alle Hvis manglende/liberal styring – advarsel om at det ikke lengre aksepteres 25

Avskjed, aml. § 15-14 forskjeller fra oppsigelse Grovt pliktbrudd Vesentlig mislighold av arbeidsavtalen Øyeblikkelig fratreden Ikke rett til å stå i stillingen ved tvistebehandling Formkravene gjelder også for avskjedssaker, viktig med god saksbehandling ettersom avskjed er alvorlig konsekvens 26

Permittering - Innledning Permitteringer benyttes ofte som alternativ til oppsigelse ved midlertidige driftsinnskrenkninger Permitteringer skiller seg fra oppsigelse ved at ansettelsesforholdet ikke opphører Midlertidig bortfall av arbeids- og lønnsplikt (permitteringslønnsloven) ”Med permittering menes i denne lov at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle." 27

Når kan arbeidsgiver permittere? Hjemmel for permittering Ikke lovfestet permitteringsadgang Tariffavtale – ”når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften” (Hovedavtalen) Rettspraksis og sedvane. Avtale mellom partene Vilkår for permittering Må foreligge ”saklig grunn” som gjør det nødvendig for virksomheten å permittere Permitteringsbehovet må være midlertidig 28

Når kan arbeidsgiver permittere? forts. Grensen mellom oppsigelse og permittering Nøkkelordet er midlertidighet Utgangspunktet for bruk av permittering er at arbeidstakerne skal komme tilbake i arbeid Er det ikke ”lys i tunnelen” skal oppsigelse anvendes Situasjonen på permitteringstidspunktet som er avgjørende Virkning av usaklig/urettmessig permittering 29

Fremgangsmåte ved permitteringer Drøfting med arbeidstakere Melding til arbeidsformidlingen ved permittering av minimum 10 arbeidstakere Saklig utvelgelse Som ved oppsigelse Nøkkelord: dokumentasjon Skriftlig varsel Skriftlig permitteringsbevis 30

Permittering – utvalgte emner Lønnsplikt Arbeidsgiverperiode Etter arbeidsgiverperioden Dagpenger Pensjon under permittering Obligatorisk tjenestepensjon Øvrige ytelser Sykemelding Permittering i sykemeldingsperioden Sykemelding i permitteringsperioden 31

Permittering – utvalgte emner forts. Avbrudd i permitteringsperioden grunnet arbeid Midlertidig gjenopptatt i opprinnelig stilling Fortsatt permittering eller ny permittering? Vikar for andre i samme virksomhet Arbeid hos annen arbeidsgiver Permittering i en oppsigelsessak Permittering her ikke tillatt – ansett som uthuling av stillingsvernet Oppsigelse i permitteringsperioden Oppsigelse fra arbeidsgivers side Vanlig oppsigelsestid krav på lønn i oppsigelsestid Oppsigelse fra arbeidstakers side 14-dagers oppsigelsesfrist – aml. § 15-3 (9) 32

Fratredelsesavtale Opphør av ansettelseskontrakt Fraskrivelse av retten til å gå til søksmål Fortrinnsrett Økonomisk kompensasjon Frister for betaling Feriepenger Pensjon Skatt 33

Fortrinnsrett (§14-2 (1)) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. 34