Ny IA - avtale Litt om IA, mye om annet Øyvind Steinklev, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Aust-Agder.

IA, Side 2 Tenk over…  Hva forbinder du med «et inkluderende arbeidsliv?»

IA, Side 3 Inkluderende arbeidsliv kort oppsummert…

IA, Side 4 Inkluderende arbeidsliv er…  Et arbeidsliv der det er plass til alle som vil og kan jobbe

IA, Side 5 Utgangspunktet er…  Det er lov å være syk  Det er IKKE lov å ha et arbeidsmiljø som gjør folk syke  Noe som betyr at HMS og IA er to sider av samme sak

IA, Side 6 IA- avtalens overordnede mål Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

IA, Side 7 Spesielle rettigheter: - Egen kontaktperson - Forebyggings – og tilretteleggingstilskudd - Utvidet egenmelding Tilbyr ulike kurs, opplæring og informasjonsmøter Forpliktelser: - Tiltak/ handlingsplan innen avtalens 3 delmål - 2 årlige møter med IA som tema For IA - virksomheter Arbeidsmiljøloven - Tilretteleggingsplikt - Medvirkningsplikt - Folketrygdloven - Rettigheter til sykepenger mm - Oppfølging av sykemeldte For alle virksomheter - lovpålagt

IA, Side 8 Vi har…  Rett til å påvirke  Plikt til å medvirke  Ikke lov til å motvirke  Arbeidslivets spilleregler kort oppsummert. De gjelder vel egentlig i livet ellers, også..?

IA, Side 9 Hvordan gir vi – og tar imot - tilbakemelding? - Javel! - Javel? - Greit? - Greit. - Javel. - Greit!

IA, Side 10 Hvordan gir vi – og tar imot - tilbakemelding? - Javel! - Javel? - Greit? - Greit. - Javel. - Greit! To sørlendinger gjennomfører medarbeidersamtale.

IA, Side 11

IA, Side 12

IA, Side 13

IA, Side 14 REPARASJON FOREBYGGING HELSEFREMMING Hvordan er det når det er som best? Hvordan skal vi komme dit? Hva kan gå galt og hvor galt kan det gå? Arbeidsmiljøtiltak og forebygging Sykefraværsrutiner Oppfølging Tilrettelegging

IA, Side 15 Hva forventer vi av både ledelsen og ansatte i IA-virksomheter?  At de er bevisste på hva som er godt for helsen i et arbeidsmiljø, og prøver å gjøre mest mulig av det  At de følger gjeldende lov- og avtaleverk  At de er både lyttende og tydelige, og at de ØNSKER dialog!  At de bidrar til å skape et klima der man tar opp saker FØR de blir et problem

IA, Side 16 Ikke alltid klart hva eller hvor vi vil…

IA, Side 17 Hva forventer vi av ledelsen i IA-virksomheter?  At de legger til rette for bred medvirkning i prosesser  At de etter prosessene tar avgjørelser, står for dem og ikke minst informerer dem det angår Hva forventer vi av ansatte i IA-virksomheter?  At de deltar i prosesser, ikke bare i kantine- og korridorprat  At de etter prosessene godtar det som er bestemt, selv om de er uenige eller ikke liker det

IA, Side 18 Verneombudet, da? 1) Verneombudet er også ansatt… 2) Påse AT det finnes arenaer for medvirkning 3) Bidra til at disse arenaene brukes 4) Se HMS-perspektivet i de sakene som diskuteres 5) Bidra til å bygge kultur, for eksempel ”Vi diskuterer som bare rakker’n frem til saken blir avgjort. Etterpå gjør vi slik det er bestemt” 6) Bidra til at man diskuterer dilemmaer som for eksempel tilrettelegging på arbeidsplassen… 7) Stille krav både til arbeidsgiver og til kolleger

IA, Side 19 Litt om tillitsvalgte og verneombud 1) Vær kritisk OG konstruktiv! 2) Vær en pådriver for å diskutere IA, HMS, arbeidsmiljø 3) Støtt opp om arbeidsgivers oppfølging/oppfølgingsplikt 4) Fokusér også på ansattes plikter (medvirkningsplikten, ansvar for eget arbeidsmiljø etc). Still krav til arbeidsgiver, men også til egne medlemmer! 5) Bruk de arenaene som finnes! Ikke godta KMM (kos med misnøye) 6) Gjør gjerne noe sammen med arbeidsgiver! Informasjon etc blir ofte bedre når flere parter informerer SAMMEN!

IA, Side 20 Et konkret, lite tips Ha IA- eller HMS-relatert tema (f.eks medvirkning/tilrettelegging) som sak på personalmøte, men gjør det i ”Fredstid” – altså i en periode der det ikke er mye fravær og alle løper som piskede skinn…

IA, Side 21 Noen hverdagslige utfordringer / dilemmaer 1) Arbeidsgiver har tilretteleggingsplikt, jf arbeidsmiljøloven. Hvor langt strekker denne plikten seg? - Tidsrom - Kan man tilrettelegge slik at det går ut over andre ansatte? 2) På samme måte har ansatte medvirkningsplikt, både ift. arbeidsmiljø og ift sykefraværsoppfølging. - Hva innebærer dette i praksis? - Hvor langt strekker plikten seg?

IA, Side 22 Noen tommelfingerregler for endringsarbeid 1) Start med å gjøre noe med det du kan gjøre noe med 2) Ikke bruk for mye tid og energi på andre ting før du har gjort noe med nummer 1 3) Vær realistisk 4) Ikke still mye større krav til andre enn til deg selv For eksempel: Har du dårlig tid, så start med å ta tak i dine egne tidstyver. Hvis alle organiserer seg selv, er det lettere å organisere en arbeidsplass…

IA, Side 23 Hva avgjør om vi går på jobb eller ikke? ArbeidsmiljøMedbestemmelse KollegerMening JobbinnholdMestring  LedelseTilrettelegging  Arbeidsforhold / lønnHelse  Kommunikasjon / dialogHoldninger  Kompetanse / opplæringKultur  (Arbeids)GledeFamiliær situasjon  TrygghetTydelighet  TillitForutsigbarhet, sikkerhet

IA, Side 24 Fokuserer vi på de riktige / viktige tingene?

IA, Side 25 Et par ting vi er flinke til å glemme 1) Det kan fort gå greit 2) Det er menneskelig å feire

IA, Side 26 Danmarks nasjonalmaleri…

IA, Side 27 …og Norges…

IA, Side 28 De som lykkes i IA-arbeidet… 1) Jobber jevnt og trutt – IKKE svære kampanjer som slippes igjen 2) Involverer tillitsvalgte/verneombud/alle mye mer enn avtaleverket krever 3) Ser at arbeidsplassen er hovedarena! 4) Ser at dialog er det viktigste verktøyet 5) Er ikke redd for ”konflikt” i form av uenighet i prosesser 6) Stiller ikke større krav til andre enn de gjør til seg selv

IA, Side 29 IA- og HMS-arbeid VELDIG kort oppsummert: 1) Hovedarenaen er ARBEIDSPLASSEN 2) Verktøyet heter DIALOG 3) Og det finnes én lov som er viktigere enn (nesten) alle andre lover:

IA, Side 30 «Bestemors Lov» Ta folk på fersk gjerning i å gjøre noe riktig !