Strukturell diskriminering KjønnEtnisitet Nedsatt funksjonsevne - Og hva med de andre???

Hva er strukturell diskriminering? Systemic discrimination (CESCR Gen.Com The Committee has regularly found that discrimination against some groups is pervasive and persistent and deeply entrenched in social behaviour and organization, often involving unchallenged or indirect discrimination. Such systemic discrimination can be understood as legal rules, policies, practices or predominant cultural attitudes in either the public or private sector which create relative disadvantages for some groups, and privileges for other groups.

Elimination of systemic discrimination 39.States parties must adopt an active approach to eliminating systemic discrimination and segregation in practice. Tackling such discrimination will usually require a comprehensive approach with a range of laws, policies and programmes, including temporary special measures. States parties should consider using incentives to encourage public and private actors to change their attitudes and behaviour in relation to individuals and groups of individuals facing systemic discrimination, or penalize them in case of non- compliance. Public leadership and programmes to raise awareness about systemic discrimination and the adoption of strict measures against incitement to discrimination are often necessary. Eliminating systemic discrimination will frequently require devoting greater resources to traditionally neglected groups. Given the persistent hostility towards some groups, particular attention will need to be given to ensuring that laws and policies are implemented by officials and others in practice.

Mot et proaktivt diskrimineringsvern internasjonalt - EF traktaten artikkel 1 og 3 - FNs kvinnekonvensjon, artikkel 2, 4,1 og 5 a - FNs rasekonvensjon artikkel 2 og 5 - FNs konvensjon om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne artikkel 8 -CESCR art 2,2 – gen com 20 Norsk rett 1)Fjerne stereotypier 2) Aktivitetsplikt/redegjørelsesplikt 3) Positiv særbehandling

Fjerne stereotypier CEDAW, artikkel 5a Komiteens kommentar til Norges 7 statsrapport : CEDAW/C/NOR/CO/7 17. While welcoming the State party’s innovative activities to address the socia lconduct of women and men and related stereotypes, such as the design and use of programmes for teaching ….the Committee is concerned that stereotypical cultural attitudes persist. These stereotypes are reflected in particular in women’s position in the labour market, where they predominate in part-time work, and in their educational choices, particularly in higher education.

18. The Committee recommends that the State party take additional measures to eliminate traditional stereotypical attitudes, including through sensitization and training of educators and school counsellors and sustained awarenessraisingcampaigns directed at both women and men, and at young people. Considering the important role of the media in regard to cultural change, the Committee recommends again that the State party encourage the media to project a positive image of women and of the equal status and responsibilities of women and men in the private and public spheres.

Utdanning, likestilling og stereotype kjønnsroller Helga Aune, Utdanningsrettslige emner På nett: Se Helga Aune på Institutt for offentlig retts hjemmeside.

LDO’s oppfølging av konvensjonsforpliktelsen etter CEDAW/CERD, diskrimineringsombudslovens § 1,3 - Ombudet sak 2002/481 – påtalte stereotyp reklame etter markedsføringsloven, med ref. til CEDAW art. 5 a som går lenger – krever ikke at de to kjønnene er framstilt på en nedverdigende måte - Ombudet har ikke kompetanse til å ta opp rasistiske ytringer etter diskrimineringsombudsloven, men bruker 1,3 i diskriminernigsombudsloven og henviser til CERD

Likestillingslovens 1 a Likestl.§ 1 a : Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle områder Diskrimineringslovens 3 a-. Offentelige myndigheter skal arbeide aktivt, målrette og planmessig for å fremme lovens formål

Aktivitetsplikt i arbeidslivet- offentlig og private bedrifter Aktivitetsplikti arbeidslivet – offentlig og privat Likestillingsloven 1 a - Uavhengig av virksomhetens størrelse Diskrimineringsloven § 3a (2008) - grense på 50 ansatte Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens § 3 - grense på 50 ansatte - grense på 50 ansatte Ikke omfattet: alder, seksuell orientering, politisk syn etc.

Aktivitetspliktens innhold forts Gjelder i forhold til: rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønn og beskyttelse mot trakassering Plikt til likestillingstiltak som har: - konkrete mål - konkrete mål - forankret i ledelsen - del av praktiske rutiner - følges opp og evalueres

Aktivitetsplikt – individklager etter likstillingsloven 1a LDN 8/2008 – Brannkonstabelsaken ”Utlysningsteksten inneholder ingen formulering om at kvinner oppfordres til å søke, til tross for at kvinner er klart underrepresentert i A kommune sitt brannvesen – Nemnda vil i den forbindelse påpeke at kommunen har en plikt til aktivt og målrettet å arbeide for likestiling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.” LDN 42/201o - Bukseskjørtsaken

Sak 17/2009, vedtak Surnadal kommunes likestillingsredegjørelse i årsrapporten for 2007 oppfylte ikke kravene i likestillingsloven § 1a tredje ledd. Sammendrag Likestillings- og diskrimineringsombudet hadde kontrollert Surnadal kommunes årsrapporter for 2006 og 2007 opp mot kravene til likestillingsredegjørelser, og kommet til at årsrapportene ikke tilfredsstilte kravene i likestillingsloven § 1a tredje ledd. Ombudet oversendte årsrapporten for 2007 til vurdering i Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda presiserte at loven krever at redegjørelsen for likestilling plasseres i årsrapporten.Hovedpoenget er at det redegjøres for forhold som er relevante og hensiktsmessige for å vurdere graden av likestilling. Likestillingsloven har selv, i sin forbudsdel, hovedfokus på lønn, deltid og permisjonsordninger. En mer generell oppsummering av tilstanden vil ikke være tilstrekkelig. Nemnda presiserte at loven krever at redegjørelsen for likestilling plasseres i årsrapporten.Hovedpoenget er at det redegjøres for forhold som er relevante og hensiktsmessige for å vurdere graden av likestilling. Likestillingsloven har selv, i sin forbudsdel, hovedfokus på lønn, deltid og permisjonsordninger. En mer generell oppsummering av tilstanden vil ikke være tilstrekkelig. Om kommuners likestillingsredegjørelser anses å tilfredsstille lovens krav eller ikke avgjøres etter en helhetsvurdering, der man også ser hen til den enkelte kommunes størrelse. Generelt for kommuner gjelder imidlertid at de må regnes som forholdsvis store virksomheter sammenlignet med mange private virksomheter. Videre la Nemnda vekt på at kommunene gjennom rapporteringen til KS nokså enkelt kan framskaffe relevant statistikk, at kommuner er komplekse virksomheter der likestillingsspørsmål oppstår på mange ulike måter og nivåer, og at man ut fra lovens forarbeider må forvente bedre rapportering av offentlige virksomheter enn av private virksomheter. Når det gjelder kommuners redegjørelser stilles det derfor krav om kjønnsfordelt statistikk over lønnsforhold, arbeidstid, permisjonsuttak, videreutdanning, rekruttering, avansement og sykefravær. Videre må fordelingen av kvinner og menn på ulike stillingskategorier og nivå beskrives.

Redegjørelsesplikt Kjønn: systematisk beskrivelse av den faktiske tilstanden er, hva som er gjort, hva som planlegges - Ot.prp.nr.77 ( ) - Veiledning fra Ombudet - LDN – Surnadal kommune - LDN – 2009 – 12 Ringsaker kommune - LDN – 2009 – 9 Porsgrunn - LDN – 2009 – 8 – Flekkefjord

Eksempel Se Universitetet i Oslo: Mali Gulbrandsen Asmyhr Tilrettelegging for minoritetskvinner på arbeidsplassen, Aktivitets- og rapporteringsplikten som rettslig virkemiddel- Kvinnerettslig skriftserie nr. 85 (2010) erett/publikasjoner/skriftserien/85-asmyhr.html

Vurdering av aktivitets- og redegjørelsesplikten Er det saklig grunn til å ha lovfestet aktivitetsplikt for noen grunnlag og ikke andre? Er det gode grunner til å ha en grense på 50 ansatte for noen virksomheter og ikke for andre? Rapportering i forbindelse med årsberetning/innarbeidelse i bedriftens øvrige helse-, miljø og sikkerhetsarbeid et arbeidsmiljøloven/ eller bør det fortsatt ligge hos ombudet.

Positiv særbehandling Likestillingsloven § 3 a jfr. § 3,1 Diskrimineringsloven § 8 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 4,1 –CEDAW komiteen gen.rek 25 FNs rasediskrimineringskonvensjon art.2,2 EF ligebehandlingsdirektiv 76(207) EØF – endret 2002/73/Eøf – rammedirektivet 2006/54/EF * “Direktiv 2000/43/EF” Etnisitetsdirektivet, artikkel 5

Proposjonalitetskravet Positiv særbehandling må ikke utgjøre et uforholdsmessig inngrep I andres rettigheter –C-409/95 Kalanke saken –C-409/95 Marschall saken –E -1/02 Universitetet I Oslo saken –LDN – 2012/12 – saklig å oppmuntre menn til å søke stilling I helsevesenet -LDN 23/2009 – vektlegging av det underrpresenterte kjønn saklig når søkerne er tilnærmet likt kvalifisert

Kjønnskvoetering i bedriftsstyrer - Kvotering i bedrifter – Lov om aksjeselskaper § % kvinner - Spm. Om inngrep i eiendomsrett – Ot.prp. Nr. 97 ( ) - Spm. Styreverv er arbeid eller politisk representasjon. Uklar grense. - C Badeck – åpner for en viss fleksibilitet

Debatt Se Tidsskrift for kjønnsforskning nr. 2/11