Konflikthåndtering med storgruppemetoder kap 26 - 18.10.05 Disposisjon: Hva er storgruppe intervensjons metoder? Metoder for å etablere (ønskverdig) fremtid.

Presentasjon om: "Konflikthåndtering med storgruppemetoder kap 26 - 18.10.05 Disposisjon: Hva er storgruppe intervensjons metoder? Metoder for å etablere (ønskverdig) fremtid."— Utskrift av presentasjonen:

1 Konflikthåndtering med storgruppemetoder kap 26 - 18.10.05 Disposisjon: Hva er storgruppe intervensjons metoder? Metoder for å etablere (ønskverdig) fremtid Metoder for arbeidsdesign Metoder for diskusjoner og beslutningstaking Konflikthåndtering i storgrupper inngår i de tre metodeområdene

2 Hva er storgruppe intervensjons metode Metoder for å skape storskala endringer i organisasjoner ved: Utvikle og implementere nye strategier Utforming av aktivitet for større produktivitet Løsning av motstand som konflikter Metodene bygger på demokratiske prosesser til forskjell fra hierarkiske eller byråkratiske prosesser, kapitlet bygger på grunnantagelsene fremsatt av Deutsch i kap. 1

3 Metoder for å etablere fremtid Søkerkonferanser (Emery & Purser, 1996) Fremtidssøk (Weisbod & Janoff, 1995) Sann Tid Strategisk Endring (Jacobs, 1989) Institutt for Kulturelle spørsmåls (ICA): Forandringsmodell for strategisk endring (Spencer, 1989) Målsetting er å bestemme og klargjøre mål for ønskverdig fremtid, som ’Hva ønsker vi skal være målet i 2007?’

4 Fremtidsskaping

5

6 Fremgangsmetode kan være at planleggingsgruppe forbereder aktivitetene sammen med ekstern konsulent trenet i metodene. Søkerkonferanser har vært hyppig i bruk i Norge, hvor tema som : Format Deltager-kriterier Teori Målsetting Varighet o.a. bestemmes i forkant

7 Fremtidsskaping - konflikthåndtering Et stort deltagerantall kan generere konflikter, disse søkes løst gjennom: Å søke etter felles grunnlag Mennesker har tendens til å overvurdere betydningen av uenighet og undervurdere betydningen av enighet Rasjonalisering av konflikter innebærer å ta opp sentrale trekk ved konflikttema Utvikling gjennom dialog, fra jeg-perspektivet til vi- perspektivet

8 Metoder for arbeidsdesign Ideen ’arbeid kan utformes slik at produktiviteten også tilfredsstiller hensynet til mennesket og menneskelige verdier’ ble først formulert på 1950-tallet av Eric Trist og Fred Emery (Emery & Trist, 1960) og ble kalt ”sosio- tekniske systemer” (STS). Ideen ble utviklet i forbindelse med studier av gruvearbeidere og innføring av ny teknologi. Metoden benyttet i Skandinavia i 1960, og senere i Europa og USA

9 Metoder for arbeidsdesign Konferansemodellen (Axelrod & Axelrod) Hurtig-syklus, fullstendig deltagelse, arbeids system design (Passmore, Fitz & Frank) Sann-tids arbeids design (Dannemiller & Tolchinsky) Deltager design (Emery & Emery)

10 Metoder for arbeidsdesign

11

12 Arbeidsdesign Deltagerperspektivet: Autonomi Mulighet for å lære og opprettholde læring i jobben Variasjon i arbeidet Gjensidig støtte og respekt i samarbeidsorientert arbeidsmiljø Meningsfulle arbeidsprodukter og fellesskapsdeltagelse Ønskverdig fremtidig arbeid Jfr Arbeidsmiljøloven, § 12: psykologiske jobbkrav

13 Psykologiske jobbkrav AML, §12 Utforming av arbeidet. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar. En skal tilstrebe å unngå ensformig gjentakelsesarbeid og arbeid som er styrt av maskin eller samlebånd på en slik måte at arbeidstakerne er forhindret fra selv å variere arbeidstakten. Arbeidet skal ellers søkes utformet slik at det gir muligheter for variasjon og for kontakt med andre, for sammenheng mellom enkeltoppgaver og for at arbeidstakerne kan holde seg orientert om produksjonskrav og resultater. Arbeidet må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes.

14 Konflikthåndtering ved deltagerperspektivet Selvstyrte grupper må selv utvikle prosesser for å håndtere egne konflikter og konflikter med andre grupper – dette perspektivet sentralt i Norge og kanskje noe av årsaken til anti-spesialist synet på konflikthåndtering

15 Konflikt og redesign prosessen Gjensidig interesse for å håndtere konflikter Kjennskap til konflikthistorien og konfliktklima Deltagere beskriver tidligere hendelser Deltageraktivitet skaper spenningsfall i henhold til katarsis-teori Gruppekonfliktene kan ta store dimensjoner, med konflikteskalering og destruktive resultat Egeninteresser sørger erfaringsvis for utvikling fra det verre til det bedre

16 Metoder for diskusjoner og beslutningstaking Simu-real purpose: real-time work on current issues Work-out purpose: Problem identification and process improvement Stor-skala interaksjons hensikt Åpen rom teknologi: Diskusjon og utforskning av system tema

17 Metoder for diskusjoner og beslutningstaking

18

19 Owen: Open Space Anvendes på områder: 1.Med stor betydning for hele organisasjonen 2.Hvor konfliktnivået er høyt 3.Hvor det er vanskelig å tenke på andre ting 4.Open Space tilnærming går gjerne over 3 dager, hvorav 2 dager er avsatt til åpen diskusjon og debatt, og hvor tredje dag benyttes til konvergerende aktivitet og gjensidig forpliktende løsninger

20 Open Space aktivitet En divergerende prosess hvor ideer kan fremkomme og utvikles Gode diskusjoner stimuleres (defreezing) Dag med konvergerende aktivitet fremmer handlingsplaner og løsningsmodeller Hierarkiske strukturer bytes ned ved Open Space activitet Uttrykket ”de” og ”jeg” erstattes med ”vi” Makt, kontroll og manipulasjon erstattes med konstruktivt samarbeid

21 Storgruppe prosesser (Bunker, 2000) Fokuser på felles grunnlag fremfor kompetitive interesser Rasjonaliser konflikter, dvs. erkjenn og klarlegg konflikten fremfor tildekking og benektning Håndter konflikten ved å unngå opphissende tema Ekspander individenes egosentriske perspektiver ved å etablere bredere kollektive perspektiver (perspektivtaking) Tillat tid til å klarlegge oppfatning av bakgrunn for konflikten før det forventes samarbeid om løsninger Håndter alle synspunkter med respekt, la mindretallssynspunkter bli hørt, men ikke la disse dominere Reduser hierarki så mye som mulig, skap gjensidig forpliktende samarbeid

22 Oppsummering Storgruppe metoder for endringsprosesser må ivareta: Tidlig intervenering – tidsdimensjonen Medvirkning fra alle involverte (ledelse, mellomledere, ansatte) Samarbeid hvor delløsninger og hovedløsninger er omforente Spesifisering av varighet for delaktivitetene Spesifisering av målene Retningslinjer for arbeidet og for håndtering av uenighet

23 Eksamen Tren på oppgaveskriving forut før eksamensdagen 3 timer eksamen tillater begrenset tid til disponering av besvarelsen Gjennomsnittlig besvarelse er 12 sider, innebærer 1 side per kvarter Fokuser på noen tema som utdypes og diskuteres, eksempelvis: mangelfull teori om emosjoner, hvorledes skape konfliktløsningsprosess, hva er kreativitet, hva er forutsetningene for å anvende humor, hva er bidraget til Deutsch-skolen,