Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

1 PSY2405: Kap.6 Arbeidsmotivasjon og tilfredshet (trivsel) •Aktuell eksamensoppgave •Hva er arbeidsmotivasjon •Motivasjon og personlighet •Motivasjonsteorier.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "1 PSY2405: Kap.6 Arbeidsmotivasjon og tilfredshet (trivsel) •Aktuell eksamensoppgave •Hva er arbeidsmotivasjon •Motivasjon og personlighet •Motivasjonsteorier."— Utskrift av presentasjonen:

1 1 PSY2405: Kap.6 Arbeidsmotivasjon og tilfredshet (trivsel) •Aktuell eksamensoppgave •Hva er arbeidsmotivasjon •Motivasjon og personlighet •Motivasjonsteorier •Er det mulig å bedre motivasjonen? •Kan motivasjon måles?

2 2 Utkast til eksamensoppgaver V Diskuter teorier knyttet til arbeidsmotivasjon.

3 Positive Working Environment (PWE) Universitetet i Bristol (bristol.ac.uk/pwe) jobber bl.a. med:bristol.ac.uk/pwe •Støtte til arbeidstakerne og utvikling •Lederskap og ledelse (leadership & management) •Kommunikasjon •Fysisk arbeidsmiljø •Overvåking og evaluering ”Medvirkning” er et sentralt begrep i fremtidsrettet positivt arbeidsmiljøarbeid 3

4 4 Hva er arbeidsmotivasjon Westwood (1992) inkluderer flere egenskaper: •En indre tilstand hos individet •Oppfattes som noe som gir ønske, intensjon eller press til å handle •Har element av valg eller villighet •Handlinger og atferd er resultat av motivasjon •Individer er forskjellige når det gjelder motivasjon •Motivasjonen kan variere hos et individ både over tid og i forhold til situasjoner

5 5 Penger = motivator, er det sammenheng mellom penger og lykke? 5 mulige sammenhenger: 1.Penger skaper lykke. 2.Lykke skaper penger. 3.Lykke og penger korrelerer. 4.En bakenforliggende faktor (personlighet) skaper både lykke og fører til atferd som gir penger (eks gründer). Kalles: tredjevariabels effekt. 5.En bakenforliggende sosial faktor skaper sosiale forhold som er avgjørende (velstand).

6 6 Penger er en viktig motivator Hvorfor er det ingen sammenheng mellom penger og lykke? •Adaptasjon; vi tilpasser oss raskt en bedre økonomi •Sammenligning; man sammenligner seg med andre, alltid noen som har mer penger •Alternativer; ved tilgang på mye penger verdsettes andre verdier som frihet og vennskap •Bekymring; mer penger fører til skifte av oppmerksomhet fra penger til mer ukontrollerbare livsforhold som egenutvikling o.a.

7 7 Sammenheng motivasjon - personlighet •Metastudie av Judge & Ilies (2002): 65 studier undersøkte sammenheng mellom personlighet og 3 mål på motivasjon, hhv målsetting, forventning og ”self-efficacy”. •Samvittighetsfullhet (Conscientiousness) og psykisk stabilitet (Neurotisisme) er de to faktorene i Big Five som best predikerer prestasjonsmotivasjon. •Judge, Heller & Mount (2002) undersøkte 150 studier og fant sammenheng mellom samvittighetsfullhet, neurotisisme og ekstraversjon: stabile utadvendte er disponert for å være glade på jobben og i fritida.

8 8 Motivasjonsteorier •Behovsteorier •Likhetsteorier •Verditeorier •Forsterkningsteorier •Forventningsteorier •Jobb fasett teori og kvalitet i arbeidslivet •Attribusjonsstil

9 9 Behovsteorier •Maslows behovspyramide, 5 behov •Alderfers ERG teori, Eksistens (E), Relasjoner (R), Vekst (Growth) •Murrays behov og press, 20 behov •Jahodas latente behov teori: –Arbeid strukturerer tiden –Arbeid gir regulære felles erfaringer –Arbeid gir opplevelse av kreativitet og mestring –Arbeid er kilde til personlig status og identitet –Arbeid er en aktivitetskilde

10 10 Herzbergs 2-faktor teori (1957) •Opererer med hygienefaktorer –Organisasjonens policy –Supervisjon –Relasjoner –Arbeidsbetingelser –Lønn –Sikkerhet –Status •Motivatorer –Prestasjoner –Ansvar –Avansement –Vekst –Anerkjennelse •Alle faktorene vurderes langs en tilfredshet-utilfredshet skala

11 11 Behovs teorier – Maslow (1943) Maslow videreutviklet humanistisk perspektiv og identifiserte fem grunnleggende behov: 1.Fysiologiske: mat, drikke, seksualitet 2.Sikkerhet: fysisk og psykisk sikkerhet, predikerbart og ikke-truende miljø 3.Tilhørighet: tilhørighetsfølelse til en annen person og gruppe av personer 4.Verdighet: verdsatt og respektert, av seg selv og andre 5.Selvaktualisering: utvikle egne talenter og uttrykke disse

12 12 Maslows behovshierarki •De fire første (1 – 4) trinnene kan oppfattes som mangel-behov, mens det femte som overskuddsbehov (selv-realisering). •I konfliktteori antas det at en konflikt ikke kan løses konstruktivt med mindre partenes grunnleggende behov er ivaretatt

13 Jahodas latente behovs teori (1930/1982) •Arbeid strukturerer tiden; arbeid skaper forutsigbare tidsrytmer. •Arbeid gir regulære felleserfaringer; regulær kontakt med arbeidskollegaer er en viktig kilde til sosial kontakt. • Arbeid etablerer grunnlag for opplevelse av kreativitet, mestring og hensikt; selv om arbeidet ikke er spesielt viktig skaper det viktig forankring. •Arbeid er en kilde til sosial status og identitet, jfr AML § 4.3 – Krav til det psykosisiale arbeidsmiljøet •Arbeid er en kilde til aktivitet; skaper mening 13

14 14 Likhetsteorier Arbeidstakere sammenligner seg med andre, gjennom sosial sammenligning. De ser på to variabler: •Input; hva de yter og hvilke evner de har •Resultat; fordeler, belønninger 1.Selv-innside: En ansatts sammenligning i en annen stilling innen hans organisasjon 2.Selv-utside: En ansatts sammenligning i en situasjon utenfor organisasjonen 3.Andre-innside: Sammenligning av andre i organisasjonen 4.Andre-utside: Sammenligning av andre utenfor organisasjonen

15 15 Likhetsteorier •Tre betalingssystemer er sentrale: –Overbetaling –Underbetaling –Likebetaling •Overbetaling: Når forholdet resultat/innsats er større for en selv enn for andre kan føle skyld •Underbetaling: Når forholdet resultat/innsats er mindre enn hos andre kan man føle sinne/irritasjon •Når forholdet resultat/innsats er lik mellom ansatte føler man tilfredshet

16 16 Verditeorier (Locke 1976) •Verdier påvirker følelser og ønsker •Som skaper mål og intensjoner •Som fører til jobbatferd •Jobbatferd er påvirket av hvor vanskelig oppgavene er •Jobbatferd er påvirket av hvor kommitert personen er til jobben •Jobbatferden fører til konsekvenser /tilbakemelding •Relativt lite emipisk forskning omkring teorien •Teorien viktig fordi verdier predikerer jobbatferd

17 17

18 18 Forsterkningsteorier •Anvender belønning og straff som sentrale faktorer i jobbmotivasjon, bygger bl.a. på sosial læringsteori. •Stor diskusjon om fordeling av belønning og straff •Stor diskusjon om straffens betydning: –Selv om noe negativ atferd opphører, er den ikke nødvendigvis permanent fjernet –Personen som straffer kan over tid oppfattes negativt av andre –Straff kan bli motvirket av belønning fra andre personer (kollegaer – sosial støtte)

19 19 Behavioural contingency management 1.Identifiser arbeidsrelaterte hendelser 2.Mål hyppigheten av responsene 3.Identifiser nåværende betingelser gjennom funksjonell analyse 4.Iverksett intervensjonsstrategier 5.Evaluer

20 20

21 21 Forventningsteorier •Forventningsteorier angir at motivasjon er et resultat av tre foreskjellige typer antagelser eller tanker hos ansatte: –Forventninger: innsats vil resultere i atferd –Instrumentalitet: ens atferd vil belønnes –Valens, verdsetting: oppfattet verdi av belønningen som er mottatt av arbeidstakeren

22 22 Quality of Working Life s •Utviklet på og 1970 tallet av Hackman & Oldham (1980) •Grunnleggende for forståelse av Arbeidsmiljøloven i Norge (1977, 1995, 2006) som dere får utdelt til eksamen. Sosioteknisk teori. •Motivasjons-potensial-skåren (MPS) = (skill variety + task identity + task significance)/3 x autonomi x feedback •2010: Økt teamaktivitet fremfor individbasert arbeid (Oldham & Hackman, 2010: J.Organizational Behav.)

23 23

24 24 Quality of Working Life Kjernejobb→ Kritiske → Personlig og dimensjoner psykologiske atferdsmessig tilstanderresultat Faglige krav → Opplevd → Høy arbeids- Arbeidets art → meningsfullhetmotivasjon Arbeidets betydning → i jobben →Høy kvalitet Autonomi →Ansvarsforhold →Tilfredshet Tilbakemelding → Kunnskap om eget arbeid → lavt fravær og turnover

25 25 Er det mulig å bedre motivasjonen? •Målsetting, vanskelige mål gir gjerne bedre prestasjoner enn enkle mål •Spesifikke mål gir gjerne bedre prestasjoner enn vage mål •Tilbakemelding motiverer mennesker til bedre prestasjoner og kan stimulere til høyere målsetting •Målene gir bedre prestasjoner når ansatte føler de har evne og følelse av ferdigheter til å nå målene •Mål stimulerer gjerne de ansatte når de er generelt aksepterte og det er en betydelig kommitering til disse

26 26 Måling av jobbmotivasjon Spørreskjema med tema som: •Jeg jobber overtid for å få arbeidet gjort, selv om jeg ikke er betalt for dette. •Du kan vurdere en person ut fra hvor godt arbeid han/hun utfører. •Tilfredsheten i livet mitt er først og fremst knyttet til jobben. •Noen ganger ligger jeg våken nesten hele natte og tenker på neste dags arbeidsoppgaver Lodal & Kejner (1969), i alt 20 spørsmål og 4 svarkategorier

27 27 Konklusjoner •Arbeidsmotivasjon skaper medvirkning hos arbeidstakeren •Forholdet mellom motivasjon og personlighet varierer med synet på hva personlighet er •Det er mange motivasjonsteorier. Konsentrer dere om 3 – 4 stykker. •Det er utviklet mange programmer for å bedre motivasjonen? •Motivasjon kan måles med forskjellige metoder, som intervjuer, observasjoner og spørreskjema?


Laste ned ppt "1 PSY2405: Kap.6 Arbeidsmotivasjon og tilfredshet (trivsel) •Aktuell eksamensoppgave •Hva er arbeidsmotivasjon •Motivasjon og personlighet •Motivasjonsteorier."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google