Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Landsforeningen for barnevernledere (NOBO) Gardermoen 25. april 2012 ved Torill Moe HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, 1.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Landsforeningen for barnevernledere (NOBO) Gardermoen 25. april 2012 ved Torill Moe HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, 1."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Landsforeningen for barnevernledere (NOBO) Gardermoen 25. april 2012 ved Torill Moe HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, 1

3 Disposisjon foredrag : Den spennende barnevernlederrollen 1. Innledende betraktninger om barnevern og rollen som barnevernleder 2. Å fatte beslutninger under sterkt press 3. Å utvikle gode prestasjonsteam og tverrfaglig samarbeid 4. Å utvikle kompetanse hos alle – bli en mer lærende organisasjon 5. Å arbeide med effektiv endringsledelse i barnevernet HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,

4  Lederrolle i kommunalt barnevern fra  Tema for master i kunnskapsledelse i 2007: Team- og fagutvikling i Levanger barneverntjeneste – med aksjonsforskning som utviklingsstrategi.  Ønsker mer praksisnær forskning innenfor barnevernfeltet, reflekterte praktikere og mulighet for engasjement i forskning og fagutvikling.  Barnevernlederrollen er spesiell med stort faglig ansvar, og beslutningsprosesser med stort trykk i høyemosjonaliserte situasjoner.  Drift og daglig ledelse er svært krevende i barnevernledelse, viktig at barnevernvernledere jobber aktivt med endringsledelse for å møte utfordringene i dagens og framtidens barnevern. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Begrunnelse for fokus i foredraget

5 Barnets beste  Ved alle handlinger som berører barn, enten de foretas av offentlige eller private velferdsorganisasjoner, domstoler, administrative myndigheter eller lovgivende organer, skal barnets beste være et grunnleggende hensyn (Barnekonvensjonen art. 3.nr.1).  Barnets beste står sentralt både i barnekonvensjon og i barnevernloven § 4-1.  Formuleringen innebærer at barnets beste er et grunnleggende hensyn som veies opp mot andre forhold,(Kvello 2008).  Når interessene kommer i konflikt innebærer dette: Barnet må være øverst i barnevernets lojalitetshierarki. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,

6  Barnevernets mandat handler primært om å ivareta vanskeligstilte barns og unges hjelpe- og omsorgsbehov og å hindre at de rammes av uverdige og uholdbare oppvekstforhold.  Barnevernets mandat og faglige utfordringer:  Tydeliggjøring av inngrepskriteriene.  Biologisk prinsipp – utviklingsstøttende tilknytning.  Prioritering av barn og unge i alvorlig risiko.  Den flerkulturelle utfordringen.  Barn og unges medvirkning.  Styrking av utsatte barns rett til hjelp og nødvendig omsorg.  Tiltaksutvikling i det kommunale barnevernet.  Mangel på egnede plasseringsalternativer. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Faglige utfordringer og mandat

7 HiNT ØOL 2012, Torill Moe,  Misjonen –samfunnsoppdraget til barnevernet kan sies å være knyttet til:  Å forebygge og gripe inn dersom barn og unge lider fysisk og psykisk overlast.  Å bidra til mestring og skape en bedre hverdag for utsatte barn og unge.  Strategi og implementering er virkemidler/verktøy for å nå målene – ”Veien mot målet”.  Gjennomgående teamstruktur, fleksibel spesialisering og et kunnskapsbasert barnevern kan være virkemidler for å fremme kunnskapshjelpende prosesser og å oppnå et styrket tjenestetilbud. Mål og verktøy

8  Bakgrunnen for at loven stiller krav om en leder, er behovet for klare og ryddige ansvarsforhold (bvl.§2-1).  Barnevernleder er ofte i et krysspress mellom politikk, administrasjon og faglige hensyn.  Barnevernleder har et stort ansvar for å vurdere komplekse situasjoner og samspill, evne til å ta beslutninger og å formulere vurderinger, være tilstedeværende overfor familier som er i en sårbar livssituasjon, støtte og lede personalet i et krevende arbeidsfelt og å lede utviklingsprosesser innen fagfeltet. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Barnevernleders ansvar

9  For å realisere barnvernets mandat, er det en forutsetning at barnevernets ansatte har tilstrekkelig kompetanse, og at barnevernledelsen behersker sammensatte lederoppgaver.  Ledere i barnevernet har ansvar for tjenestens strategiske, faglige og verdimessige plattform. Krever faglig innsikt, formålstjenlige ferdigheter, adekvate holdninger og lederkompetanse.  Lederkompetanse er en kritisk suksessfaktor for å få full effekt av satsingen på fagkompetanse i barnevernet, optimalisere fagutvikling og sikre god ressursutnytting i et helhetlig og handlekraftig barnevern. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Lederkompetanse i barnevernet

10 Fire ulike beslutningsmodeller Trinnvise Vurderingsstrategi Politisk beslutningsmodell Rasjonelle Analytisk beslutningsstrategi Prosess- avhengig modell Klarhet i målsettinger (preferanser) KlareUklare Kunnskap om årsak- virkning Sikker Usikker Beslutningsmodeller knyttet til ulike ledelsesperspektiv. (Verstad 2009, etter Bolman & Deal 2009)

11 Fatte beslutninger under stort trykk i høyemosjonaliserte situasjoner…..  Reflektere og vurdere om beslutningen er til barnets beste.  Ta beslutningen.  Stå ved beslutningen når det er nødvendig for å ivareta barnet – endre ved behov.  Beholde roen – lett å ”snakke opp” situasjonen.  Få koalisjonene på banen – andre aktører – slik at ivaretakelse av barnet blir viktig for alle som deltar.  Håndtering av ambivalens og å bygge nettverk.  Opparbeide toleranse for egen ambivalens. (Oppsummering barnevernlederutdanningen, HiNT) HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,

12 Betydningen av refleksjon i kompliserte prosesser i barnevernet  Vi kan reflektere på to ulike måter når vi ikke oppnår det vi forventer i en presset situasjon : Refleksjon-i-handling (Reflection-in-action)  Vi kan reflektere midt i prosessen – kan stoppe handlingen og tenke over handlingsforløpet og mulige alternativer videre. Refleksjon-over-handling (reflection-on-action)  Betyr at vi tenker tilbake på det som har skjedd. og reflekterer over situasjonen og framtidige valg i tilsvarende situasjoner. Viktig å reflektere over alternative løsninger i beslutningsprosesser i barnevernledelse.

13  Praksisfellesskap bidrar med kunnskapsdeling via praksis, og reflection-in-action uttrykker at vi tenker over valgene underveis i situasjonen.  En utforskende holdning med vekt på gjensidig tillit og å legge til rette for kunnskapsutvikling.  Tilrettelegge for kunnsutvikling og kunnskapsdeling, og å tilstrebe en utvikling av gode prestasjonsteam i barneverntjenesten.  Teamstruktur med en fleksibel spesialisering kan bidra til et bedre barnevern ved å ivareta behovet for både bred og dyp kunnskap. Behov for team og teamegenskaper ved komplekse og sammensatte oppgaver. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Bred og dyp kunnskap i barnevernet

14 •Mangel på oppmerksomhet om resultater Resultater •Unngåelse av redegjørelse Redegjørelse •Mangel på Involvering •Frykt for Konflikt •Mangel på Tillit Dysfunksjoner i grupper og team (Lencioni 2002) HiNT ØOL, Torill Moe,

15  Store emosjonelle belastninger, behov for sosial, emosjonell og reell støtte.  Etiske utfordringer som krever prosesser for å fremme kvalitet og personlig trygghet å stå i krevende situasjoner med eksternt press (media, politikere, familie etc.)  Behov for back-up i perioder med stor belastning.  Krevende rolleutfordringer i en situasjon der både politikere, media og andre er krevende…  Rydding av egne emosjoner i forhold til utfordrende arbeidsoppgaver. (Ekelund 2012). Spesifikke utfordringer som påvirker teamorganisering og arbeidsform HiNT ØOL, Torill Moe,

16 HiNT ØOL, Torill Moe, Teamprestasjonskurven (Katzenbach & Smith 1993:85) Jacbobsen & Thorsvik 2007:406 15

17  Arbeidsgrupper: Ikke behov for team. Utveksle info og erfaringer, støtte hverandre i arbeidet.  Pseudo-team: Gruppe med behov for kollektivt samarbeid. Ikke interesse for felles mål og samarbeid. Svakeste gruppe i organisasjoner og felles ytelse mindre enn den enkeltes potensial.  Potensielle team: Reelt behov og forsøker samarbeid. Hemmes av dårlig avklarte mål og manglende forståelse for samarbeid og disiplin.  Virkelige team: Komplementær kompetanse og innstilt på å realisere felles mål og utvikle teamarbeid.  Høy-ytelsesteam: Alle trekk som kjennetegner virkelige team. Føler omsorg og ansvar for hverandre og fungerer godt sammen som team. Fem kritiske punkt for velfungerende team (Katzenbach og Smith 1993) 16HiNT ØOL, Torill Moe,

18  Sentralt spørsmål knyttet til strategisk ledelse: ” Hvilke type ledere, i hvilke kombinasjoner, har de beste muligheter for å identifisere, velge og iverksette suksessrike strategier?” (Jacobsen & Thorsvik 2007: 409).  I lederteam nedtones fokus på en toppleder.  Fokus på hvordan team av flere ledere kan fylle ulike roller og framstå som et sterkere hele enn det en enkelt leder kan oppnå alene i komplekse fagfelt. Hvordan sette sammen team av ledere som kan fylle den komplekse lederrollen i barnevernet? HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Betydningen av lederteam i barnevernet

19 Utvikling av tverrfaglig samarbeid sammen med barn/unge og familier HiNT ØOL, Torill Moe, Inkludering av barn, unge og familier i utvikling av tverrfaglig samarbeid, bearbeidet fra Lauvås & Lauvås 2004: 61 - Brukerintegrert samarbeid.

20  Kompetanse defineres ofte ved hjelp av begrepene evner, kunnskaper, ferdigheter og holdninger.  Begrepet relateres til behovene i virksomheten: ”Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål” (Lai 2004:48).  Kompetanse innebærer kunnskap og ferdigheter til vite hvordan oppgavene skal løses.  Vesentlig at kompetansen er relevant for oppgavene. Hvordan sikrer vi at vi har den nødvendige kompetansen i barnevernet? Kompetanse HiNT ØOL, Torill Moe,

21 HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, 20 Gottvassli 2007:24 Kompetansebegrepet Kompetansebegrepet

22  Personlig kompetanse: Sosialt engasjement, kultursensitivitet og barne- og ungdomsrelevante interesser og holdninger.  Kommunikativ kompetanse: Samtale- og samhandlingsferdigheter og evne til å mestre direkte relasjoner og vanskelige situasjoner.  Faglig kompetanse: Forskningsbaserte kunnskaper om barn og unge, omsorgs-, utviklings- og læringsbehov. Bred faglig innsikt om problem, tiltak, muligheter, og ulike faglige forståelsesmåter med relevans for barnevern.  Etisk kompetanse: Innsikt i etikkens grunnlagsspørsmål, evne til å utvise reflektert dømmekraft i verdi- og konfliktspørsmål.  Forvaltningskompetanse: Evne til å utøve juridisk og fagligskjønn ved anvendelse av loven og i saksbehandlingens faser, (NOU 2009:8). HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Kategorier for profesjonell kompetanse i barnevernet

23  NOU 2009:08 anbefaler også at det etter hvert stilles krav om mastergradseksamen for utøvelse av enkelte ansvars- og arbeidsområder i barnevernet. Det tenkes da særlig for å utøve barnevernfaglig ledelse.  Barnevernspanelet fremhever viktigheten av å styrke lederkompetansen i barnevernet.  Barnevernspanelet anbefaler at det i tillegg til master i barnevern fortsatt satses på andre master- og doktorgrader som bidrar til å sikre bredde i barnevernets kunnskaps - og kompetansetilfang. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Styrking av barnevernets lederkompetanse

24  Kunnskapsbasert barnevern som overordnet begrep: ”Med kunnskapsbasert barnevern mener vi at barnevernet skal basere fagutøvelsen på best mulig tilgjengelig vitenskapelig kunnskap sammen med utøverens erfaringer, kritiske og etiske vurderinger, brukernes preferanser og med kontekstuelle hensyn.”  Ovennevnte definisjon av kunnskapsbasert barnevern inkluderer både forskningsbasert og erfaringsbasert kunnskap (dvs. både vitenskaplig kunnskap og praktikernes og brukernes erfaringer). kning%20og%20utvikling/FoU-strategi% pdf HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Kunnskapsbasert barnevern

25 24 Situasjonen og omstendighetene – den sosiale praksis Klientenes erfaringer Evidensbasert arbeid Kunnskapsbasert praksis Profesjonell ekspertise Färm m.fl : 13 Kunnskapsbasert praksis (KBP) HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,

26  Kunnskapsdeling mellom ansatte er helt avgjørende for innovasjon og for å lykkes med utviklingsarbeid i barnevernet.  Utnytte kompetansen som er og å ” spille hverandre gode” ved å dele kunnskap, reflektere sammen og videreutvikle kunnskap.  Kunnskapsdeling kan være både krevende og usikker prosess og kan utløse interessekonflikter.  Deling av kunnskap skjer gjennom deltakelse i praktisk arbeid hvor ansatte kommuniserer egne erfaringer, og hvor de har mulighet til å dele og utveksle kunnskap gjennom problemløsende aktiviteter, (Filstad 2007:112). HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Kunnskapsdeling mellom ansatte

27 Høyt læringstrykk Velfungerende organisasjon Lærende organisasjon Lite lærende organisasjon Har ambisjoner men overlater jobben til hver enkelt ansatt Dårlig fungerende org. Lavt læringstrykk Mye felles aktivitet, men uklar kobling til organisasjonens mål Lærende organisasjoner med god organisering og høyt ambisjonsnivå 26 Gotvassli 2011 HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,

28  Evnen til kontinuerlig refleksjon over hvorvidt målene som settes og veivalgene som gjøres, er de riktige for barnevernets samfunnsoppdrag.  En felleskapsbasert arbeidsform:  Nettverk og teamorganisering.  Tilhørighet – identitet.  Vektlegge praksislæring og veiledning i det daglige barnevernsarbeidet.  Fleksibilitet i organisering og arbeidsmåter.  Klare forventninger og tilbakemeldinger til ansatte.  Stor takhøyde for å gjøre feil og stille spørsmål.  Barnevernledelse som delegerer og samtidig tar hånd om beslutningsprosessene. 27HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Utvikling av en lærende organisasjon

29 Flytsonen (etter Mihaly Csikszentmihalyi) HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Irgens 2007: 117 Figur 29. Flytsonen

30  Klar visjon, strategi og målsetting opp mot barnevernets mandat og mål.  Forankre prosessen ”politisk”.  Identifiser nøkkelpersoner.  Forståelse av nå-situasjonen.  Hva er endringsberedskapen?  Eierforhold til prosessen –skap koalisjoner og medvirkningsbaserte utviklingsprosesser.  Forandre strukturer og systemer.  Betydningen av tidlig suksess – overvåke fremgang; evaluering og refleksjon underveis  “Ritualer og møteplasser”. (Gotvassli 2012). Effektivt endringsledelse (1)

31  Aktiv ledelse - fast styring, klar ansvarsfordeling, men endring er også en prosess.  Informasjon, informasjon, informasjon…….  Støtte til (mest) berørte parter.  Påvirk tvilerne og støtt entusiastene!  Fornuftig avvikling av dagens situasjon.  Kompetanseutvikling – oppfølging, beherske nye roller.  Samspillkompetanse og læringskompetanse er viktige suksessfaktorer.  I endring havner vi lett utenfor ”flytsonen” – ivaretakelse av ansatte i endringsprosesser. (Gotvassli 2012) Effektivt endringsledelse (2)

32 Effektiv endringsledelse – KBP (Kunnskapsbasert praksis) Visjon Motivasjon Politisk støtte Ledelse av endringen Opprettholde trykk endring Endrings- beredskap Gotvassli HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,

33 Hvordan utvikle gode prestasjonsmiljø i barnevernet Jobbinnhold, mestring, autonomi Humor og motivasjon Omsorg Betydning og mening Deltagelse, involvering 32HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Gotvassli 2011

34  Bolman, Lee G. og Terrence E. Deal (2009): Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse: strukturer, sosiale relasjoner, politikk og symboler. 4. utg. Oslo : Gyldendal akademiske.  Farm, K., Ljunggren, S. Marklund, K, Bergstrom, U.: Å leda evidensbaserat praktik, IHMS, Sosialstyrelsen, Stockholm, 2009 Artikkelnummer: , ISBN :  Gotvassli, Kjell-Åge (2007): Kunnskaps- og prestasjonsutvikling i organisasjoner : rasjonalitet eller intuisjon og følelser?. Trondheim : Tapir akademisk forlag.  Irgens, Eirik( 2007) Profesjon og organisasjon. Bergen. Fagbokforlaget.  Jacobsen, Dag I. & Jan Thorsvik (2007): Hvordan organisasjoner fungerer. 3. utg. Bergen: Fagbokforlaget.  Kvello, Øyvind (red.) (2008): Oppvekst : om barns og unges utvikling og oppvekstmiljø. Oslo : Gyldendal akademisk  Lai, L. (2004). Strategisk kompetansestyring. (2.utg.).Bergen: Fagbokforlaget.  Lauvås,K. & Lauvås, P. ( 2004) Tverrfaglig samarbeid – perspektiv og strategi. Oslo:Universitetsforlaget. HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, Referanser

35 Internettkilder  Barnevernpanelets rapport npanelets_rapport.pdf  SSB Lov om barneverntjenester av 17.juli 1992, nr  FNs konvensjon om barnets rettigheter 2000/barnekonvensjonen-kortversjon-norsk.html?id=87582  NOU 2009:08: 91 Kompetanseutvikling i barnevernet html?id=  NOU 2009:22 Det du gjør, gjør det helt. Bedre samordning for barn og unge html?id= HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe,


Laste ned ppt "Landsforeningen for barnevernledere (NOBO) Gardermoen 25. april 2012 ved Torill Moe HiNT ØOL, 2012, Torill.Moe, 1."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google