Velger kvinner selv å tjene mindre enn menn? Tom Colbjørnsen Innlegg på Likelønnskommisjonens seminar 26. mars 2007.

Presentasjon om: "Velger kvinner selv å tjene mindre enn menn? Tom Colbjørnsen Innlegg på Likelønnskommisjonens seminar 26. mars 2007."— Utskrift av presentasjonen:

1 Velger kvinner selv å tjene mindre enn menn? Tom Colbjørnsen Innlegg på Likelønnskommisjonens seminar 26. mars 2007

2 Oversikt Innledning – avgrensning av temaet Valg eller tvang – er fokus på egne valg en fruktbar tilnærming? Kvinners egne valg som forklaring på fravær fra godt betalte mannsdominerte yrker Lederjobber som eksempel ”Nora-syndromet” – hvorfor forsvinner flere kvinner enn menn ut av lederjobber? Hvorfor synes flere kvinner enn menn at det ikke er bryet verdt å bli værende i godt betalte lederjobber? Hva kan gjøres? Konklusjon

3 Innledning Tretti års forskning har vist at det er to hovedårsaker til at kvinner tjener mindre enn menn –Årsinntekt Kortere arbeidstid (deltid, avbrutte karrierer) forklarer det meste av forskjellen –Lønn per tidsenhet (for eksempel timelønn) Yrker med overvekt av kvinnelige arbeidstakere er lavere lønnet enn mannsyrker, også når det tas hensyn til forskjeller i personlige egenskaper med relevans for lønn (utdanningslengde, ansiennitet, osv.) og til forskjeller mellom bedrifter (størrelse, lønnsomhet osv.)

4 Innledning I hvor stor grad skyldes slike forskjeller kvinners egne valg? –Velger de kortere arbeidstid, og foretrekker mer fritid og ulønnede aktiviteter, selv om dette reduserer deres personlige inntekt? –Velger de typiske kvinneyrker selv om dette gir lavere uttelling per time i arbeidsmarkedet, også når de har likeverdige kvalifikasjoner som menn, og også når de gjør samme oppofrelser i form av ubekvem arbeidstid og ubekvemt arbeidsmiljø? I tråd med Likelønnskommisjonens mandat innskrenkes diskusjonen til det andre temaet

5 Valg eller tvang? Ikke et spørsmål om enten – eller –Forskningen på 1970- og 80- tallet Hovedfokus på omgivelsenes påvirkninger og begrensninger: Normer, tradisjon, reproduksjonsoppgaver, menns makt m.m. begrenser kvinners yrkesvalg og presser deres lønninger nedover Fokus på kvinners valg ble sett på som å gi kvinnene skyld –Forskning på 1990 – tallet Alle situasjoner gir visse valgmuligheter, og alle prøver å gjøre det beste ut av de muligheter de har – å hevde noe annet fratar kvinner deres verdighet Individualiseringsprosesser reduserer samfunnsinstitusjonenes makt over individene, som gis større mulighet til å ”forhandle” sine egne identiteter og situasjoner –Dagens situasjon Institusjoner og strukturer har ikke mistet grepet, selv om det diskuteres hvor sterkt grepet er Nødvendig å akseptere valg og individuelle ønsker som en av flere forklaringsfaktorer

6 Valg eller tvang? Svaret på spørsmålet i tittelen på foredraget er derfor både ja og nei –Ja Alle situasjoner, også yrkesvalg og jobbtilpasninger, inneholder elementer av valg Det å velge det minste ondet er også et valg Også kvinner forsøker å gjøre det beste ut av situasjoner de er opp i Å frakjenne kvinner evnen til å velge er paternalistisk og frakjenner kvinner verdighet –Nei Ingen valg er frie. Påvirkninger fra og begrensninger i omgivelsene begrenser kvinners valg på en annen måte enn menns. Kan ikke velge å være kvinne – til tross for økende antall kjønnsskifter (sic!)

7 Eksempel: kvinner og lederjobber Årsak til lønnsforskjell mellom manns- og kvinnedominerte yrker –Kvinneyrker innebærer langt sjeldnere lederansvar Ledelse: Ha noen som rapporterer til seg Jo høyere lederjobb, jo færre kvinner –Lederjobber kan derfor være et interessant inntak til å forstå hvorfor kvinner er underrepresentert i godt betalte yrker

8 ”Nora-syndromet” –Andelen kvinner i en jobb avhengig av to forhold Rekruttering inn i yrket Hvor lenge de blir i jobben Representativt utvalg av norske ledere (AFFs lederundersøkelse 1999 og 2002) Sannsynlighet for opprykk mellom 1999 og 2002 var tilnærmet like for kvinner og menn, gitt at man var leder i 1999 Ett ledernivå: 20 prosent To ledernivåer: 6.5 prosent Kvinner har derimot større sannsynlighet for å forlate lederjobben enn menn For å forstå skjev kjønnsfordeling i lederjobber ser det ut til å være minst like viktig å se på hvorfor kvinner ikke blir værende, som å studere hvorvidt de slipper til

9 Hvorfor slutter kvinner? Vansker med å kombinere lederjobb med omsorgsforpliktelser? –Nei; barn hjemme øker sjansen for å fortsette Motstand og ufinheter i utførelsen av jobben? –Nei; motstand øker sannsynligheten for å fortsette Vanskelig å forholde seg til stort sett mannlige lederkollegaer? –Nei; små forskjeller i lederjobber som gir mer kontakt med kvinner

10 Hvorfor slutter kvinner? Bryet verdt å være leder? –Kvinner synes oftere enn menn, når alle forhold tas i betraktning, at det ikke er bryet verdt å være leder –Kvinner ser oftere ut til å stille spørsmål ved om de ønsker å bruke livet sitt på ledelse –I undersøkelsen er dette den faktoren som slår sterkest ut –Resultatet understreker at kvinners egne ønsker og valg er med på å forklare i hvilken grad de innehar yrker som i dag er dominert av menn, og som ville gitt høyere lønn

11 Bryet verdt? Får kvinner for lite igjen? –Økonomi. Små uttellinger økonomisk ved å ta en lederjobb på grunn av lave lederlønninger i Norge, kan gi kvinnene for liten kompensasjon for de oppofrelser lederjobb medfører i form av lengre arbeidsdager, helgejobbing, uforutsigbart arbeid, etc. Høyere lederlønninger en forutsetning for å få kvinner til å bli værende i lederjobber? Men: Kvinner er underrepresentert i lederjobber også i land med høyere lederlønninger Samtidig: Kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet større i Norge enn i mange andre land. Hindrer et stramt regulert arbeidsmarked lønnsdannelsen i å reagere på kvinners behov for å påta seg bryet med å ta mannsjobber? I så fall: Er det partenes regulering av lønnsdannelsen og ”den nordiske modellen” som hindrer likelønn?

12 Bryet verdt? Er jobbinnholdet lite attraktivt? –Mange av de kvinnene som slutter som ledere går over til å arbeide med prosjekter der de kan bruke faget sitt og utvikle seg faglig –Er det jobbinnholdet i lederjobber som gjør dem lite attraktive? –Fører mye møter, oppslukende arbeidstid, administrasjon, reiser og andre plikter til at kvinnene synes de får bruke seg selv og faget sitt for lite? Har kvinner mer velfunderte livsinteresser? –Mange av kvinners livsinteresser og nettverk inviterer til refleksjon om livssituasjon og livsløp –Er det kvinners mer varierte livsinteresser som får dem til å velge mindre altoppslukende, men samtidig dårligere betalte jobber?

13 Hva kan gjøres? Mulig å gjøre noe med kvinners tendens til å forlate lederjobber oftere enn menn? –Dersom lønn er utfordringen Vilje til å akseptere mer markedsbasert lønnsfastsettelse? –Dersom jobbinnhold er utfordringen Hvor mye kan man endre jobbinnhold, bare for å gjøre den attraktiv for kvinner? Eksempel: Mulig å fjerne personalansvar, medarbeidersamtaler, reiser og ”administrativt plukk” fra lederjobber?

14 Hva kan gjøres? Dersom kvinners mer varierte livsinteresser er utfordringen –Informasjon og forsøk på å overtale –livsinteresser en privat sak –Ulikhet i lønn ikke så viktig å gjøre noe med dersom lavere lønn i kvinneyrker oppveies av andre goder

15 Konklusjon Den viktigste kilden til ulikheter i timelønn ligger i lønnsforskjeller mellom manns- og kvinnedominerte yrker Mannsdominerte yrker har oftere lederansvar Kvinners egne valg er med å forklare hvorfor de er underrepresentert i lederjobber Tre tiltak er mulige –Mer markedsbasert lønnsdannelse –Endring av jobbinnholdet –Informasjon og overtalelse