2. De klassiske påstandene

Presentasjon om: "2. De klassiske påstandene"— Utskrift av presentasjonen:

1 2. De klassiske påstandene
Taylor: Det finnes én beste måte å produsere på. Fayol: Fornuftig anvendelse av organisasjonsprinsipper. Weber: Byråkrati er en funksjon. Byråkratiseringsprosessen bør bekjempes. Michels: Demokrati er ikke mulig i organisasjoner (oligarkiets jernlov). Gulick: Ledelse handler om å ivareta ledelsesfunksjoner. Barnard: Teoretiske bidrag inkl. resonnementet om «bidrag og belønningsbalansen». Mayo: Gruppenormers betydning og mennesket som sosialt vesen i arbeidslivet.

2 1. Frederick Winslow Taylor
«The writer has great sympathy with those who are overworked, but on the whole greater sympathy for those who are underpaid.» Frederick Winslow Taylor, 1911/1967:18 f. Frederick W. Taylor (1856–1915) Vitenskapelig bedriftsledelse har som formål å gjøre produksjonen mer effektiv til fordel både for eiere og arbeidere. Det rasjonelle hos Taylor er at om en arbeidsoppgave kan spesifiseres og det ferdige produktet defineres, da må det finnes én beste måte å utføre arbeidet på. The Principles of Scientific Management (1911)

3 Ledelsens ansvar og arbeidsoppgaver:
Å utvikle vitenskapelig kunnskap om hver arbeidsoperasjon i stedet for tommelfingerregler. Vitenskapelig rekruttering og å trene, lære opp og utvikle hver arbeider i stedet for at de selv valgte sine arbeidsoppgaver og selv sto for egen læring Vennlig samarbeid med arbeiderne for å sikre at alt arbeid ble utført i overensstemmelse med de vitenskapelige prinsippene. Nesten lik fordeling av ansvar mellom ledelsen og arbeiderne.

4 Det finnes én beste måte å produsere på.
Frederick Winslow Taylor har sannsynligvis hatt større innvirkning på menneskers arbeids- og privatliv enn noen annen person under det tjuende århundre. Dersom en arbeidsoppgave kan spesifiseres, dersom sluttproduktet kan defineres, ja da må det finnes én beste måte å spesifisere sammenheng mellom mål og middel på. Det finnes én beste måte å produsere på.

5 F. W. Taylor Misforståelser av Taylor:
Arbeidet skal brytes ned til minste mulige komponent. Feil: Task idea (oppgave ideen) 2. Arbeiderne skal ikke tenke, bare arbeide. Feil: De ble oppmuntret til å tenke, men ikke på instruksjonene Løpende bandet var Taylors oppfinnelse. Feil: Det fantes ikke noe løpende band på Taylors tid

6 4. Taylor var arbeiderklassens verste fiende.
Feil: Store forbedringer i lønn og arbeidsforhold ble resultatet av Scientific Management 5. Maskinen skulle komme først, og mennesket i andre rekke Feil: Taylor mente at systemet (SM), skulle komme først 6. Taylorisme og Fordisme er det samme. Feil: Fordismen er en misforståelse av Taylors tanker

7 Taylor Problem: Sløsing/ineffektivitet – Samfunnets velferd
Løsning: Scientific Management Metode: Eksperiment Nivå/fenomen: Laveste nivå, bare produksjon og produksjonsledelse Evig kunnskap: Alltid én beste måte å produsere på

8 Administration industrielle et générale (1921)
2. Henry Fayol «Uten prinsipper vandrer man i mørket, i et kaos. Uten erfaring og sans for proporsjoner blir man stadig hindret, selv med de beste prinsipper.» Henri Fayol, 1921/1950:75 Henri Fayol (1841–1925) mente at organisasjoner kunne ledes framgangsrikt dersom man anvendte et antall administrative prinsipper med omtanke. Virksomheten skulle organiseres rasjonelt og logisk i den hensikt å lede organisasjonen mot dens mål – mål som var gitt for ledelsen av eierne. Administration industrielle et générale (1921)

9 Organisasjonsprinsipper må anvendes med fornuft.
Fayol framla 14 enkle prinsipper for administrasjon og framholdt at den administrative teorien kunne anvendes i alle virksomhetsformer. Administrasjon og ledelse handlet om å lede en bedrift mot måloppnåelse. Med administrasjon mente Fayol «å planlegge, organisere, lede og gi ordre, koordinere og kontrollere». En av de viktigste pliktene til foretakets ledere er å utforske mulighetene for forbedringer. Organisasjonsprinsipper må anvendes med fornuft.

10 Fayol Problem: Hvordan lede store organisasjoner?
Løsning: Fornuftig anvendelse av prinsipper Metode: Egen erfaring Nivå/fenomen: Hele organisasjonen/konsernet Evig kunnskap: Organisasjonsprinsipper Ledelsesfunksjoner

11 Economy and Society (1921/1947)
3. Max Weber «Det byråkratiske veldet betyr ... et velde av formalistisk upersonlighet; sine ira et studio, uten hat og lidenskap, derfor også uten ‘kjærlighet og entusiasme’ ...» Max Weber, 1976:129 Max Weber (1864–1920) Weber studerte byråkratiseringsprosessen i samfunnet. Byråkrati var for Weber en funksjonstype, dvs. en måte som organisasjoner virker på. Weber beklaget utviklingen mot stadig mer rasjonelle og byråkratiske styringsformer selv om han mente at byråkratiet rent teknisk var overlegent andre former. Economy and Society (1921/1947)

12 Det primære for Weber var ikke byråkratiet som en organisasjonsform eller organisasjonsmodell, men snarere at byråkrati var en måte som organisasjoner fungerte på. Weber skiller mellom tre typer av autoritet: (1) Karismatisk. Autoriteten bygger på en leders helt unike personlige egenskaper. (2) Tradisjonell. Autoriteten bases på alminnelige forestillinger og vaner om hvem som har rett til å gi ordre. (3) Legal. De som har autoritet i et slikt system, har rett til å gi ordrer innenfor bestemte kompetanseområder som er fastlagt i lover og bestemmelser.

13 Byråkrati er en funksjon. Byråkratiseringsprosessen bør bekjempes.
En bærende idé hos Weber er at samfunnsutviklingen går mot en høyere og høyere grad av rasjonalisme, dvs. fornuftstro, vitenskapelighet og sekularisering. Dette skjer på bekostning av tidligere samfunnsformer bygd på tradisjoner, det mystiske og religion. Weber mislikte denne utviklingen. Byråkrati er en funksjon. Byråkratiseringsprosessen bør bekjempes.

14 Byråkratiseringsprosessen
Weber Problem: Byråkratiseringen av samfunnet? Løsning: Bekjempe byråkratiseringen Metode: Teoretiske studier (ikke empiri fra organisasjoner). Idealtype Nivå/fenomen: Samfunnet Evig kunnskap: Byråkrati er en funksjon Byråkratiseringsprosessen

15 Zur Sociologie des Parteiwesens in der Modernen Demokratie. (1911)
4. Robert Michels «Det er organisasjon som tilskynder at de valgte hersker over sine velgere, representantene over sine oppdragsgivere og delegatene over dem som har valgt dem. Organisasjon kan lignes med oligarki.» Robert Michels, 1911/1983:301 Robert Michels (1876–1936) Med «oligarkiets jernlov» menes at utviklingen av organisasjoner går mot et fåtallsvelde. Organisasjoner utvikler udemokratiske trekk selv når formålet er en demokratisk organisasjon. Lederne fjerner seg fra dem som de leder. Zur Sociologie des Parteiwesens in der Modernen Demokratie. (1911)

16 Michels tese er at hver organisasjon bærer i seg tendensen til oligarki, dvs. fåmannsvelde.
Maktkonsentrasjon er et framtredende trekk også i organisasjoner som har som uttalt ambisjon å være demokratiske. Michels forklarer hvorfor et elitesjikt utvikles i enhver organisasjon.

17 Demokrati er ikke mulig i organisasjoner (oligarkiets jernlov).
Medlemmenes antall utgjør et hinder for at alle kan delta direkte i beslutningene, og derigjennom oppstår tendensen til sentralisering. Ledere trengs for å avgjøre tvister blant medlemmene, som eksperter i forskjellige saker, som garantister for raske beslutninger og for å tilgodese kontinuitet i organisasjonen. Det finnes et utpreget psykologisk behov for ledere blant medlemmene i en organisasjon. Michels (1983:303): «Mennesket som individ er av natur forutbestemt til å styres, og til å styres mer og mer jo mer komplisert det moderne tilværelsen blir.» Demokrati er ikke mulig i organisasjoner (oligarkiets jernlov).

18 Michels Problem: Kan demokrati finnes i organisasjoner?
Løsning: Demokrati er ikke mulig i organisasjoner (representativt demokrati hadde ikke slått gjennom på hans tid) Metode: Empiriske studier Nivå/fenomen: Hele organisasjonen, politiske og faglige bevegelser Evig kunnskap: Oligarkiets jernlov

19 «Notes on the theory of administration» (1937)
5. Luther Gulick «..., the most difficult task of the chief executive is not command, it is leadership, that is, the development of the desire and will to work together for a purpose in the minds of those who are associated in any activity.» Luther Gulick, 1937:37 Gulicks poeng er at en arbeidsdeling alltid oppstår når mennesker arbeider sammen. Ettersom arbeidsdeling alltid finnes, er koordinering nødvendig. Den som er ansvarlig for koordineringen, er sjefen. Sjefer har ansvar for i alt syv såkalte ledelsesfunksjoner. «Notes on the theory of administration» (1937)

20 Når mange mennesker skal arbeide sammen, oppnås de beste resultatene når arbeidsdeling innføres.
Arbeidsdeling er organisasjonens fundament; det er faktisk årsaken til organisasjon. Arbeidsdeling er en naturlig og logisk konsekvens av at mennesker arbeider sammen. Autoritetsdeling er nødvendig når mange mennesker arbeider sammen, men også én eneste utøvende myndighet – en administrerende direktør.

21 Ledelse handler om å ivareta ledelsesfunksjoner.
Gulick delte inn sjefens arbeid i funksjoner (POSDCORB): (1) Planlegging (P), (2) Organisering (O), (3) Rekruttering (S), (4) Dirigering (D), (5) Koordinering (CO), (6) Rapportering (R) og (7) Budsjettering (B). Ledelse handler om å ivareta ledelsesfunksjoner.

22 Gulick Problem: Hvordan lede store organisasjoner?
Løsning: Fornuftig anvendelse av prinsipper Metode: Egen erfaring Nivå/fenomen: Hele organisasjonen/konsernet Evig kunnskap: Ledelsesfunksjoner

23 The Functions of the Executive (1938)
6. Chester I. Barnard «... their cooperation has no reason for being except as it can do what the individual cannot do. Cooperation justifies itself, then, as a means of overcoming the limitations restricting what individuals can do.» Chester I. Barnard, 1938/1968:23 Chester Barnard forsøkte å forklare de ansattes tilknytning til organisasjonen og ledelsens anstrengelser for å beholde de ansatte (bidrag og belønningsbalansen). Dette resonnementet har dannet grunnen for interessentmodellen. Barnards resonnement om maktens grenser regnes også som et viktig teoretisk bidrag. The Functions of the Executive (1938)

24 Barnards viktige bidrag:
1. En uformell organisasjon opptrer i alle formelle organisasjoner. 2. Teorien om ”aksept for autoritet.” De underordnede har en fri vilje til å følge sjefens ordrer eller avvise dem. 3. Barnard forklarte hvorfor det enkelte individ opprettholdt sitt ansettelsesforhold i en bedrift: (1) Individet føler selv rent subjektivt at det som vedkommende mottar av belønning for sin innsats, står i et rimelig forhold til det bidrag individet selv mener det gir til organisasjonen. (2) Organisasjonen (dvs. ledelsen) på sin side oppfatter det slik at individets bidrag står i rimelig forhold til de belønninger som organisasjonen gir dette individet.

25 Dette resonnementet kalles ”bidrag og belønningsbalansen.”
Det er helt og holdent subjektivt. Tesen om ”bidrag og belønningsbalansen” kan ikke testes empirisk. Kritikken mot tesen om bidrag og belønningsbalansen er ikke først og fremst at den forklarer for lite, men snarere at den forklarer for mye. Barnards bidrag gjelder resonnementet om «bidrag og belønningsbalansen».

26 Barnard Problem: Organisasjonsteori
Løsning: Teoretiske bidrag inkl. definisjoner Metode: Egen erfaring + teoretiske studier Nivå/fenomen: Hele organisasjonen/konsernet Evig kunnskap: Definisjon av organisasjon Bidrag og belønningsbalanse-tanken Maktens grenser

27 7. Mayo, Roethlisberger og Dickson
«Mennesket er ikke utelukkende – men i virkeligheten meget sjelden – motivert av faktorer som nøye henger sammen med fakta og logikk.» Roethlisberger & Dickson, 1969:54 f. Elton Mayo står sammen med F. Roethlisberger og W. Dickson bakom Human Relations-teorien. Deres bidrag gjelder de sosiale sidene av produksjonsarbeidet. Uformelle grupper og normer på arbeidsplassen har avgjørende betydning for trivsel og produktivitet. The Human Problems of Industrial Civilization (1933)

28 Konklusjonene fra Hawthorne-studiene:
(1) arbeidernes atferd og følelser hang nøye sammen, (2) en gruppes normer hadde stor betydning for hva den enkelte arbeider produserte, (3) penger påvirket produksjonsresultatet i mye mindre grad enn gruppens normer, individenes følelser og trygghet. Human Relations-skolens bidrag var vitenskapelig å belegge at mennesket i arbeidslivet er et sosialt vesen. Kunnskapen om den uformelle organisasjonen kan anvendes av ledelsen for å oppnå foretakets mål.

29 Derigjennom kan gruppenormene endres og produksjonen økes.
Personer, som ledelsen oppfatter som negative og besværlige, kan omplasseres eller sparkes. Derigjennom kan gruppenormene endres og produksjonen økes. Human Relations-teorien framhever gruppenormers betydning for de ansattes arbeidsinnsats og mennesket som sosialt vesen i arbeidslivet.

30 Mayo Problem: Ineffektive bedrifter Løsning: Human Relations tanken
Metode: Eksperiment Nivå/fenomen: Laveste nivå, bare produksjon produksjonsledelse Evig kunnskap: Gruppenormers betydning Mennesket er et sosialt vesen (også på jobben)

31 Sammenfatning av de klassiske bidragene
Problem Løsning Metode Nivå/ fenomen Evig kunnskap Taylor Sløsing/ ineffektivitet Samfunnets velferd Scientific management Eksperiment Laveste nivå, bare produksjon og produksjons-ledelse Alltid en beste måte å produsere på Fayol Ledelse av store organisasjoner Fornuftig anvendelse av prinsipper Egen erfaring Hele organisasjonen/ konsern Organisasjons-prinsipper Ledelsesfunksjoner Weber Samfunns- utviklingen Bekjempe byråkratiseringen Teoretiske studier Idealtype Samfunnet Byråkrati er en funksjon. Byråkratiserings-prosessen Michels Demokrati i Demokrati er ikke mulig i organisasjoner Empiriske studier Hele organisasjonen, Sosial bevegelser Oligarkiets jernlov Gulick Barnard Organisasjons-teori Teoretiske bidrag Egen erfaring + teoretiske studier Definisjon av organisasjon Bidrags/belønnings balansetanken Maktens grenser Mayo Ineffektive bedrifter Human Relations Gruppenormers betydning Mennesket er et sosialt vesen