Arild Jensen NAV Arbeidslivssenter Nordland

Målet med foredraget Hvilken rolle har tillitsvalgte i den nye avtalen? Hva kan du som tillitsvalgt bidra med i sykefraværs/nærværsarbeidet på din arbeidsplass? Hvordan kan din virksomhet/avdeling forebygge og tilrettelegge for at arbeidstakerne kan være på jobb

Kjenner dere noen som skriver under på en kontrakt uten å vite hva den inneholder???

Vi venter på at lederen vår skal informere oss Sjefen bryr seg ikke De tillitsvalgte sier Vi venter på at lederen vår skal informere oss Sjefen bryr seg ikke Vi vet for lite om IA Det blir ikke prioritert hos oss Vi blir ikke hørt Vi har ikke tid

Hva gjør du som tillitsvalgt med dette? Lederne sier Vi har ikke tid Det har ikke noe hensikt Jeg er helt peist av hele IA-arbeidet Det tar for mye tid Vet ikke hva/hvordan jeg gjør det Hva gjør du som tillitsvalgt med dette?

Sentrale aktører og rollefordeling i arbeidslivet Partene Grunnlag Ulike roller Møtepunkter Arbeidsgiver Representereeiers juridiske fullmakter og forpliktelser Ansvarlig for valgene: Bidra til at bedriften når sine mål Motpart: Styringsrett til å lede bedriften slik at målene oppnås og at arbeidsplassene sikres Gjennomfører: Rådføre seg med de tillitsvalgte ift styring av bedriften og med vernetjenesten ift arbeidsmiljø Informasjon Drøfting Forhandlinger ( de tillitsvalgte) Prosjekter/styrings- grupper Tillitsvalgt Hovedavtale Tariffavtale Aml IA-avtalen Medspiller Ivaretar medlemsinteresser Motpartt Informasjon Drøfting/Forhandlinger ( Arbeidsgiver) Verneombuds- tjenesten Aml/IA Rådgiver i spørsmål vedr arbeidsmiljø /AMU/IA) Instruksjon ved fare for liv og helse AMU Løpende møter på arbeidsplassen Diverse prosjekter og utvalg

Inkluderende arbeidsliv: Endringer pr. 1. juli 2004 Inkluderende arbeidsliv: Hovedmål: Et arbeidsliv som gir plass til alle som vil og kan arbeide. Delmål: forebygge sykefravær, øke fokus på jobbnærværet og hindre ”utstøting” fra arbeidslivet øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold En avtale som forplikter Regjeringen og partene i arbeidslivet. Hovedarenaen for IA-arbeidet er arbeidsplassen. Funksjonsvurdering og arbeidsevne viktigere enn diagnose. Ang prosessen: Jeg vet ikke hvor mye det i praksis har betydd for dere at avtalen ikke var ”endelig” da den kom i desember 2005 – men jeg antar at det i hvert fall ikke har vært en drahjelp i IA-arbeidet. Har dere noen reaksjoner eller refleksjoner før vi går inn i en mer detaljert gjennomgang? Noen sitater fra dere fra arbeidet med strategien: Etterlyser NAV-vinkling i strategien: ”Generelt vurderes det som viktig at den nye IA-avtalen ses opp mot de nye muligheter som en total NAV-organisasjon vil gi….” Lite tilbakemeldinger ang fastsetting av mål, men: ”Siden målsettingen med IA-avtalen ikke ble oppfylt i forrige periode, er det ikke formålstjenlig kun å videreføre arbeidet i tråd med dagens mønster. Det er behov for nytenkning, samt et mer planlagt og enda mer systematisk arbeid for å lykkes med målene i den nye avtalen.” ”Økonomiske incentiver er en selvfølge, men ingen tilstrekkelig betingelse til at arbeidslivet åpner sine dører. Lokalt har vi gode erfaringer der det offentlige kan tilby oppfølgingsbistand når kandidater med ulike problemer skal utprøves; det at det finnes en ansvarlig representant for det offentlige når problemer oppstår, skaper tillit og åpner for utprøving av andre kandidater.” Opplegg: Først litt om arbeidet rundt tilleggsdokumentet. Deretter kronologisk gjennomgang av tilleggsavtalen - og dvele ved det dere synes er viktigst. Avslutningsvis diskusjon om de siste to spørsmålene, men denne antar jeg fortsetter i neste programpost. Få fram om det er konkrete ting det må jobbes med fra sentralt nivå! Se muligheter fremfor begrensninger !

Fritt oversatt Å legge forholdene til rette for at den enkelte kan være på jobb med det som er friskt i stedet for å være hjemme med det som er sykt

Ny IA-avtale - 3 delmål 3. Avgangsalder 2. Personer med redusert funksjonsevne Sykefravær 9

Basistjenester Forankring og oppstart av IA-arbeidet Ledelse Fra fravær til nærvær – forebyggende arbeid Sykefraværsoppfølging Kommunikasjon og samtaletrening En samtale om arbeidsmuligheter – IA-funksjonsvurdering Hjelp i vanskelige enkeltsaker Livsfasepolitikk (seniorpolitikk. Arbeidslivet skal inkludere alle fra 18-?? år) Arbeidstakere med behov for tilrettelegging Økonomiske virkemidler

Rollene ift IA Endringer pr. 1. juli 2004 Avtale mellom partene i arbeidslivet, arbeidstaker og arbeidsgiver organisasjonene samt regjeringen Se muligheter fremfor begrensninger !

Hva er nytt i IA-avtalen? Den krever ett sterkt ledelsesengasjement Arbeidsgiver og ansatte forplikter seg til aktiv medvirkning med IA-arbeidet Det skal minst 2 ganger pr år avholdes møter mellom leder og tillitsvalgte hvor IA er eneste tema. Bedriften skal sørge for at ledelse, tillitsvalgte og verneombud har den kompetansen som er nødvendig for å utføre IA-arbeid Alle skal bidra til å forebygge/redusere, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Større fokus på RASKERE TILBAKE-ordningen

Hva er nytt i den nye avtalen forts. Oppfølgingsplan innen 4 uker Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplan til sykemelder innen 4 uker Dialogmøte I avholdes innen 7 uker Sykemelder skal delta i dialogmøte I Aktiv sykemelding ble avviklet 01.07.2011 Bedriften skal utarbeide en handlingsplan ift til sitt IA-arbeid Bedriften kan bli fratatt status som IA-bedrift

Statssekretæren i Arbeidsdepartementet sier.. De tillitsvalgtes rolle er forsterket i den nye IA-avtalen. Skal vi lykkes med IA-arbeidet er det avgjørende at de tillitsvalgte er klar over hvilket ansvar de har. De er en undervurdert ressurs og fortjener høyere status

Tillitsvalgtes rolle er forsterket Tillitsvalgte har en sentral og viktig rolle….

Som organisasjonens lokale ledd. Som pådriver Som holdningsskaper Som samarbeidspartner Som forslagsstiller Som konfliktløser/megler Som grensesetter Som forhandler ..og selvfølgelig som støtte for enkeltmedlemmer

Du som tillitsvalgt skal: Ta opp temaet på medlemsmøter og forankre sykefraværsarbeidet hos arbeidskamerater og kollegaer Sette temaet på dagsorden i AMU og IA-utvalg Komme med forslag til tiltak Være med på å utarbeide gode oppfølgingsrutiner og –planer Delta i dialogmøter hvis den ansatte ønsker det Sette fokus på forebyggende arbeide

Lar medarbeidere seg styre? Styring aksepteres når det begrunnes med hensynet til virksomhetens beste Dominans og selvhevdelse må ikke være mål i seg selv Alternativet til styring og tydelig lederskap er et maktvakuum som invaderes av uformelle ledere og grupper uten ansvar

Individuell oppfølgingsplan Tidsakse Uke 52 Dag 1 Dag 9 Uke 4 Uke 7 Uke 26 ”Grønt lys” I arbeid ”Gult lys” I faresone Kontakt FOREBYGGE Fysisk Psykososialt Organisasjonskultur Ledelse Kommunikasjon Konflikthåndtering m.m. Aktivitetsplikt Sykmelding fra lege Dialogmøte 1 (arbeidsgiver ) Evt Dialogmøte 3 Sykepenger slutt Utbet. redusert til 66% Dialog: Arbeidstaker – Arbeidsgiver Samtale om muligheter på tross av nedsatt arbeidsevne Oppfølgingsplan (6 uker) Den skriftlige avtalen etter dialogen som beskriver de aktive tiltak man planlegger å iverksette med progresjon. Midlertidig jobbkontrakt pga ansatt ikke oppfyller ordinær arbeidsavtale. Medvirkningsplikt Man er sykemeldt fra en oppgave/funksjon, men man er ikke fritatt fra å snakke med og planlegge sammen med arb.giver. Aktivitetsplikt 50 % av de som fremdeles er sykemeldte kommer ikke tilbake i jobb Aktivitet fra dag en, men absolutt fra uke 8 Medisinsk fritak Medisinsk vurdering av arbeidsmulighet ved sykdom Ny sykemelding Dersom de skal være sm etter 8 uker må legen sende inn til NAV en erklæring som begrunner hvorfor de ikke kan være i aktivitet. Hvis ikke stoppes sykepengene Dialogmøte 12. uker (arb.giver’s ansvar) Oppsummering av aktive tiltak som er prøvd ut / Konklusjon Beskrive veien videre i en oppfølgingsplan (IOP) Sende inn notat / IOP til NAV lokalt Dialogmøte 6 mnd. (NAV’s ansvar) NAV gjør oppsummering og beskriver veien videre for alle parter Individuell oppfølgingsplan Sendes sykmelder Dialogmøte 2 (NAV)

Aktiv sykemelding ble avviklet 1/7-2011 ”KRISE” eller……. Hva betyr 50% sykemeldt?? Vårt råd: Dette er en meget viktig å diskutere på arbeidsplassen hva det innebærer

Hva forplikter bedriften seg til? Ta initiativ til, og bidra til dialog og samarbeid om løsninger på arbeidsplassen dersom arbeidstaker får helseplager eller fravær Utarbeide individuell oppfølgingsplan for ansatte ved behov for tilrettelegging på arbeidsplassen ( senest innen 6 uker) Legge til rette for at personer med redusert funksjonsevne skal få mulighet til å arbeide ev ved bruk at virkemidler fra NAV Legge til rette for at eldre arbeidstakere kan arbeide til oppnådd pensjonsalder uten å bli uføretrygdet grunn slitasje eller helseplager Utarbeide egne aktivitetsmål for virksomhetens IA-arbeid

Endringer pr. 1. juli 2004 Arbeidsmiljøloven § 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring eller lignende. Se muligheter fremfor begrensninger ! 26

Hva innebærer”så langt det er mulig”? Endringer pr. 1. juli 2004 Hva innebærer”så langt det er mulig”? ”Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge går ikke så langt som til å opprette en ny stilling i virksomheten, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys denne hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.” jf Ot.prp nr.6 (2006-2007) ”…så langt det er mulig.” tilsier en skjønnsmessig vurdering og det må foretas en konkret helhetsvurdering. Plikten er vidtrekkende.” Se muligheter fremfor begrensninger !

IA-PLASSER Arbeidsgiver stiller arbeidstreningsplass til disposisjon for person(er) med nedsatt funksjonsevne(eks. langtidssykemeldt, person på attføringstiltak, rehabilitering eller tidsbegrenset uførestønad) Krav til virksomheten: Må være IA-bedrift Ledelsen og tillitsvalgte er kjent med og ønsker å stille plass(er) til disposisjon Må inngå kontrakt Alle virkemidler NAV rår over står i prinsippet til disposisjon. Skal utløses raskt! Arbeidstakeren må være sykemeldt i perioden

Arbeidstakerens forpliktelser Bidra til en positiv dialog med nærmeste leder om løsninger og nødvendige tiltak for å forebygge skader, sykefravær og å hindre langvarig sykefravær Ved fravær straks melde fra til leder om forventet fraværslengde Opplyse om fraværet skyldes forhold på arbeidsplassen og levere egenmelding/sykemelding ved fravær. Ved sykdom, alltid vurdere muligheter for gradert i samråd med lege Ta aktivt ansvar for egen helse og arbeidssituasjon

Hva betyr dette i praksis Når det ikke er medisinske grunner i veien, er du pliktig til å være i arbeidsrelatert aktivitet Arbeidsgiver har plikt til å tilrettegge arbeidet så langt dette er mulig og arbeidstaker har plikt til å bidra til å finne løsninger som hindrer unødig sykefravær Utbetaling av sykepenger ut over 8 uker uten aktivitet på arbeidsplassen forutsetter legeerklæring på at medisinske forhold er til hinder for at du er på jobb eller dokumentasjon fra arbeidsgiver på at tilrettelegging IKKE er mulig Du mister retten til sykepenger hvis du uten rimelig grunn nekter å opplyse om egen funkskjonsevne,nekter å medvirke til utredning eller nekter å ta imot tilbud om behandling og/eller tilrettelegging

Ser vi de samme utfordringene?

Vet dere målene på din arbeidsplass? Målet Vet dere målene på din arbeidsplass?

Hva er nærværsarbeid? Det er å skape en verden sammen med de ansatte som alle ønsker å tilhøre

Hvorfor felles verdier? Realisere visjon – skape en tydelig profil Forteller hva som er rett og galt i vår kultur Forutsigbar – til å stole på Styrker fellesskapet VISJON Ønsket omdømme Virkelig omdømme

Normer En norm er en trafikkregel for adferd Normene styrer tanker, følelser og adferd Den som styrer normene i en bedrift, styrer mye av den kollektive adferden Negativ: Det er OK å komme for sent på møter Det er OK å sykemelde seg når en er irritert på sjefen Det er bedre å ligge lavt i terrenget Stikker du hodet opp, kommer gressklipperen Vi bukker oppover og sparker nedover Positiv: Vi støtter hverandre Vi stoler på hverandre Vi snakker med, ikke om Vi er åpen og direkte (vi kaller en spade for en spade) Det er OK å være uenig. Det er OK å feile Kunden er en samarbeidpartner Samarbeidspartnere har vi omsorg for.

Forslag til nærværsarbeid Fokus på sterke sider – ikke svake Fokus på nærvær – ikke fravær Fokus på friskhet – ikke sykdom Fokus på mestring – ikke nederlag/tap Fokus på det du kan – ikke på det du ikke får til

Metodikk SE – Diskuter og bli enige om dagens situasjon. Hvordan står det til med det som vi må forbedre? TENK – Reflekter over dagens situasjon og bli enig om ønsket tilstand IVERKSETT – gjennomfør SE IGJEN – Reflekter over det som er gjort og resultatet av det - Evaluer

LYKKE TIL OG TAKK FOR OPPMERKSOMHETEN Alle skal vite At Arbeidslivssentret i Nordland er klare til å bistå bedriften og tillitsvalgte til å nå sine mål ift nærværs –og fraværsarbeidet med de midlene som hele organisasjonen råder over LYKKE TIL OG TAKK FOR OPPMERKSOMHETEN