Hvordan jobbe godt med IA! Representantskapsmøte for HMS-senteret BA – 27.april 2010 Hvordan jobbe godt med IA! Jon Ivar Øien Rådgiver i NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Innhold i presentasjonen: Inkluderende arbeidsliv i praksis. * System / rutiner * Nærvær - fravær * Dialog * Samspill * Tidsakse

Hva er Inkluderende Arbeidsliv? Tilrettelegging for et arbeidsliv som har plass til alle som vil og kan arbeid. Frisk (eks: helsearbeider med vond skulder og nakke) Motivert (Hva gjør oss motivert?)

Godt personalarbeid gjennom Inkluderende arbeidsliv i praksis! Godt personalarbeid gjennom dialog og systemer på arbeidsplassen. Kartlegging av utfordringer Mål og plan for å få til endring Sette dette inn i system Kjernen – er ansvarlig for oppfølgingsarbeidet gjennom å få til en god dialog med arbeidsplassen som arena. Ta i bruk systemet rundt Få hjelp av eksterne hjelpere ved behov. 4

Bedre føre var… Jobb

Bedre føre var… Husk, det er både leder og den enkelte arbeidstaker som har ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø. Husk, det er leders ansvar å sikre at arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt gjennom systematisk HMS arbeid på alle plan. Husk, det er den enkelte arbeidstaker selv som kan gjøre noe med sin egen arbeidshverdag. Husk, det er gjennom samarbeid at leder og arbeidstaker finner de smarte løsningene.

Inkluderende arbeidsliv i praksis! Jobb Helseproblemer Svangerskapsperiode Barn med problemer Samlivsbrudd Foreldre som trenger hjelp Mestrings- utfordring Omstilling Hyppig fravær Nye krav Ukonsentrert Funksjonsvurdering Økt tempo DIALOG Arbeidsmuligheter Ny medarbeider Tidstyv Oppfølgingsplan Nytt IT-system Feil Humør -svingninger Evaluering Aktivitet Stagnasjon

Arbeidsrelaterte muligheter Aktivitet uten tilpasning Aktivitet med tilpasning Gradert sykmelding Aktiv sykmelding Sykmelding uten aktivitet Avslutte samarbeidet 8

Sykmeldingsblankett som kommunikasjonskanal Lege/ sykmelder Arbeidstaker – sykmelding felt 5 Arbeidstaker – bakside del C Arbeidsgiver Sykmeldingsblankett som kommunikasjonskanal Medisinsk vurdering av mulighet for å være i aktivitet har to løp: NEI – betyr at det ikke er medisinsk forsvarlig til tross for at det finnes muligheter for å legge til rette for aktivitet. For eksempel Sengeliggende, smittsom, behandling umuliggjør, forhold på arbeidsplassen gjør det ikke tilrådelig JA – betyr at det er medisinsk forsvarlig å være i aktivitet såframt det legges til rette for de hensyn som må taes til den medisinske tilstanden. Det blir derfor et ”TJA” inntil legen får tilbakemelding om at tilrettelegging er mulig. JA kan derfor innebære at: - INGEN sykmelding er nødvendig, - FULL sykmelding er nødvendig fordi tilrettelegging er umulig. - DELVIS sykmelding er nødvendig fordi tilrettelegging er mulig i en viss grad. Eller fordi arbeidsevnen er bare delvis redusert. Tilbakemeldingen må komme fra arbeidsgiver etter dialog med arbeidstaker, og kanskje må det prøves ut litt før man vet noe om dette. Derfor introduseres ordningen med AVVENTENDE * sykmelding som innebærer at de medisinske vilkårene for sykmelding er til stede, men sykmelding kan unngås helt eller delvis med tilrettelegging på arbeidsplassen. Avventende sykmelding kan bare brukes i arbeidsgiverperioden – de første 16 dagene. Det betyr at personen er sykmeldt, men kan være i aktivitet på jobb i så stor grad som arbeidsgiver og arbeidstaker finner det mulig såframt de hensyn som legen har gitt melding om blir ivaretatt. Det kan i praksis sammenlignes med aktiv sykmelding i arbeidsgiverperioden der det ikke er begrensinger om å måtte gjøre andre arbeids-oppgaver enn de man har til vanlig. Det er helt opp til arbeidsgiver/arbeidstaker å finne ut av hva slags aktivitet/arbeidsoppgaver som kan gjøres og hvordan arbeidstiden skal disponeres. Hvis sykmelding fortsatt er aktuelt utover arbeidsgiverperioden har legen større mulighet til å ta stilling til hvilken grad den skal være i etter å ha fått innspill fra arbeidsgiver/arbeidstaker om deres erfaringer under den avventende sykmeldingen. Derfor er sykmeldingsblanketten utformet til å kunne være en kommunikasjonskanal: Melding fra legen formidles til arbeidsgiver via sykmeldingsblanketten som arbeidstaker skal levere arbeidsgiver. Her er det i felt 5* plass for legens innspill til arbeidsgiver/arbeidstaker og baksiden av del C* er arbeidsgivers arena for å gi tilbakemeldinger/spørsmål til legen.

Hvem kan bistå, når dere trenger hjelp? Bedriftshelsetjenesten Arbeidsgiverorg. Arbeidsteam og kollegaer Arbeidstakerorg. Verneombud Rutiner Leder og medarbeider i dialog Lege Rammevilkår Tillitsvalgte HMS Lover Annen sykmelder Tilrettelegging Leder sin leder Møter Bedrifts- kultur IA - koordinator NAV lokalt Kjernen – er ansvarlig for oppfølgingsarbeidet gjennom å få til en god dialog med arbeidsplassen som arena. Ta i bruk systemet rundt Få hjelp av eksterne hjelpere ved behov. +????? Personalavdeling NAV Arbeidslivssenter +??? HMS avdeling NAV hjelpemiddelsentral Familie Arbeidstilsynet 10

Tidsaksen for oppfølging Bedriftsintern attføring og arbeidsrettede tiltak skal være tema. Flyttes til 8 uker (også gradert). Sykmelder deltar Kan avholde Dialogmøte 3 Flyttes til 4 uker. kopi Sykmelder Oppfølgings- plan Dialogmøte 1 Arbeidsgiver Dialogmøte 2 NAV Fore- bygging 6 uker 8 12 6 måneder 1 år Aktivitets- Plikt Legen/arb.giver Vurderes for eksterne tiltak Ny vurdering Arbeidsgivers ansvar for oppfølgingsplan forsterkes. Skal være utarbeidet senest innen 6 ukers sykmelding. Hovedregelen om aktivitetsplikt innen 8 uker beholdes. Lovpålagt dialogmøte (der det ikke er aktivitet) hvor arbeidsgiver, arbeidstaker og BHT skal delta. Tillitsvalgt/verneombud kan delta dersom arbeidstaker ønsker det Kan være hensiktsmessig at lege/sykmelder, evt. annet helsefaglig personell deltar Dersom både arbeidstaker og arbeidsgiver, eller arbeidstaker alene ønsker det, skal lege/sykmelder delta Dialogmøte skal fortrinnsvis avholdes på arbeidsplassen – senest innen 12 ukers sykmelding – dersom den sykmeldte fortsatt ikke er i aktivitet Arbeidsgiver kommuniserer utfallet av dialogmøtet, evt. begrunner hvorfor møtet ikke ble gjennomført. Det ønskes forsterket fokus på aktive tiltak så tidlig som mulig Arbeidet med oppfølgingsplanen skal være en dynamisk prosess – dokumenter vurdering og gjennomføring av tiltak Økt bruk på gradert friskmelding For å styrke oppfølgingen av langtidssykmeldte og bidra til at disse raskere kommer tilbake i arbeid og aktivitet – skal det avholdes dialogmøte senest innen 6 måneders sykmelding Arbeids- og velfredsetaten (NAV) skal arrangere møtet. Arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å delta Lege og annet helsefaglig personell bør være med – dersom det er hensiktsmessig Tilrettelegging bedriftsinterne tiltak Tilrettelegging bedriftsinterne tiltak Aktiv sykmelding forsvinner Avventende sykmelding – Gradert sykmelding – Aktiv sykmelding 11 11

Rettigheter for IA - virksomheter. Egen kontaktperson i NAV arbeidslivssenter. Tilretteleggingstilskudd fra NAV. Honorar til bedriftshelsetjenesten. Bruk av egenmelding (inntil 24 dg./12 mnd., maks. 8 dg. pr. gang) + NAVs øvrige virkemidler i oppfølgings og tilretteleggingsarbeidet. Det samlede nivå på økonomiske virkemidler videreføres.

Tilgang av rettigheter krever følgende aktiviteter: Partene i virksomheten forplikter seg til aktiv medvirkning i IA-arbeidet. Sette konkrete mål og følge opp sykefraværsarbeidet To ganger årlig avholde IA-møte mellom ledelsen og tv. Bidra til at personer med behov får prøvd sin arbeids- og funksjonsevne (forutsetter at NAV sikrer bistand) Forutsetning: Sterkt ledelsesengasjement og systematisk samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten.

Intensjonsavtale og Samarbeidsavtale Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen