NAV Arbeidslivssenter Akershus RÅDGIVER Torunn Simonsen Mobil: 900 62 701 Målgruppe: Personalsjef/daglig leder i Ungdomsbedrift

Intensjonen med IA i UB SKAL BIDRA TIL: Et mer inkluderende arbeidsmiljø til beste for den enkelte arbeidstaker og ungdomsbedrift Reduksjon i fravær og frafall – gjennom fokus på nærvær. At den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt/målrettet arbeid. Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre ” utstøting” fra ungdomsbedrift.

Sykefraværsoppfølging Sykefraværsoppfølging dreier seg ikke om å gjøre syke folk friske – men å bidra til at folk velger å være på jobb med det som er friskt, i stedet for å være hjemme med det som er sykt Magnar Kleiven, med. Fagsjef NHO

Sykefraværsoppfølging ARBEIDSGIVERS ANSVAR AML § 4 (tilretteleggingsplikten) Hvis en arbeidstaker har fått varig eller midlertidig redusert arbeidsevne, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne få eller beholde høvelig arbeid.

Sykefraværsoppfølging Leder har ansvar for å; ha jevnlig kontakt med den syke snakke med den syke om mulige tiltak på arbeidsplassen ha oversikt over mulige arbeidsoppgaver ved behov for tilrettelegging tilby at tillitsvalgte eller andre aktuelle personer deltar i møter/samtaler dokumenterer hva dere er blitt enige om og lage individuell oppfølgingsplan sammen med den syke

Sykefraværsoppfølging ARBEIDSTAKERS ANSVAR FTL § 8.8 og AML §2-3 (medvirkningsplikten) Arbeidstaker plikter å gi opplysninger til arbeidsgiver om egen funksjonsevne, samt bidra aktivt til at tiltak for å tilrettelegge arbeidet blir utredet og iverksatt.

Sykefraværsoppfølging Arbeidstaker har ansvar for å; - holde tett kontakt med leder under hele sykefraværet - levere egenmelding/ sykmelding, varsle endringer - si ifra om fraværet har noe med arbeidssituasjonen å gjøre - opplyse om hvilke oppgaver du kan utføre med de plagene du har - delta aktivt for å prøve arbeidsevnen - lage individuell oppfølgingsplan i samarbeid med leder

Noen SUKSESSKRITERIER i systematisk sykefraværsarbeid God forankring hos ledelsen!!! VERKTØY og METODE Utarbeide gode rutiner som sikrer systematisk arbeid Rutiner som sikrer dokumentasjon OPPLÆRING og KOMPETANSEOVERFØRING Opplæring av ledere og andre som driver oppfølgingsarbeid OPPFØLGING og ANSVARLIGGJØRING Ansvarliggjøring av ledere og arbeidstakere Informasjon om rutinene

Gruppeoppgave Ta utgangspunkt i erfaringer fra egen ungdomsbedrift og diskuter problemstillinger og utfordringer i forhold til oppfølging av medarbeidere med mye fravær. Diskuter rollen som personalansvarlig/leder og venn/kamerat til medarbeidere i bedriften Dette viser at det er de lette til moderate psykiske helseplagene som er i flertall og de kan ramme oss alle i livets ulike faser.

IA - kjerneverdier Dialog: leder – medarbeider Medvirkning Ansvarliggjøring Oppfølging: tidlig intervensjon, tett oppfølging Fokus funksjonsevne Tilrettelegging Løsningsfokus Mestring Forebygging Dette viser at det er de lette til moderate psykiske helseplagene som er i flertall og de kan ramme oss alle i livets ulike faser.

Hva velger vi????? Du trenger nødvendigvis ikke tro at du er syk, selv om du er sengeliggende når du våkner om morgenen………………

HVEM OG HVA PÅVIRKER VALGENE VÅRE ? Lege/Behand. Media Venner Kollegaer Familie Begrepet syk Leder Kollegaer Jobbinnhold Oppgaver Jobbverdi Fleksibilitet Aksept Trivsel i jobb Karriere Privatliv Sosiale forhold Verdsetting Lege Fysioterapeut Behandl. Arbeid PAUSE!!!! Helsevurdering Arbeidsevne Motivasjon Beslutning Fravær

Oppfølgingsplan Intensjon: En målrettet plan for raskest mulig tilbakeføring til arbeid etter sykdom, skade, ulykke , slitasje Medarbeider og leders verktøy for sammen å kunne legge en plan for tilbakeføring en forpliktende avtale en målrettet plan Skal foreligge ved søknad om individuelle tiltak (økonomiske virkemiddel) Kan etterspørres av NAV En god oppfølgingsplan er resultatet av en god dialog mellom leder og ansatt.

Bør inneholde: Er: Oppfølgingsplan Beskrivelse av arbeidsoppgaver Hva kan og bør endres (kortsikt/ langsikt) Konklusjon, veien videre, tidspunkt for evaluering Er: Et levende dokument En dokumentasjon på samtalene,hva er gjort og prøvd ut, hva ble resultatet av utprøvingen.

Nytt fra 1. Mars 2007 1 år Dialogmøte innen 12 uker Oppfølgings plan Jf AML § 4-6 Aktivitetsplikt Jf ftl §8-6 Oppfølgingsplan Skal innhentes fra NAV Jf ftl §8-7 1 år 6 uker 8 uker 12 uker 6 mnd Dialogmøte innen 12 uker Dersom det ikke er arbeidsrelatert aktivitet (100% sykmelding) Arbeidsgiver kaller inn. Dialogmøte innen 6 mnd Også dersom det er delvis aktivitet (også ved graderte- og aktive sykmeldinger) NAV plikter å arrangere

Nytt fra 1. Mars 2007 Dialogmøte 12 uker (dersom ikke aktivitet) Arbeidsgiver kaller inn. Hensikt: Forsterke samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og kvalitetssikre oppfølgingen gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen avklare tilretteleggingstiltak som er aktuelle fokusere på muligheter og mestring fremfor sykmelding Plikt til å delta: Arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste (hvis bedriften har tjenesten) Behandlende lege eller annen sykmelder (hvis begge parter eller når kun arbeidstaker ønsker det.) Bør/kan møte: Behandlende lege eller annen (f.eks ergoterapeut, bedriftslege, psykolog eller fysioterapeut) Tillitsvalgte – hvis arbeidstaker ønsker det. Dokumentasjon Skriftlig melding til NAV om resultatet eller om årsaken til at møtet ikke ble avholdt. Sted: Fortrinnsvis på arbeidsplassen ( alternativt legekontor, NAV-kontor e.l)

Nytt fra 1. Mars 2007 Dialogmøte 6 mnd (også ved graderte og aktive sykmeldinger) NAV plikter å arrangere Hensikt: Et forum for å styrke oppfølgingen av langtidssykmeldte og bidra til at disse raskere kommer tilbake i arbeid og aktivitet gjennomgå oppfølgingsplanen vurdere de bedriftsinterne tiltakene (dokumenteres prøvd ut eller vurdert) vurdere behov for annen bistand som yrkesrettet attføring og rehabilitering ellers samme tema som Dialogmøte 12 uker Plikt til å delta: Arbeidsgiver og arbeidstaker Bør/kan møte hvis hensiktsmessig: Behandlende lege eller annen (f.eks ergoterapeut, bedriftslege, psykolog eller fysioterapeut) Dette viser at det er de lette til moderate psykiske helseplagene som er i flertall og de kan ramme oss alle i livets ulike faser.

Nærværsarbeid Godt nærværsarbeid handler om en bedriftskultur som skaper motivasjon til å gå på, og stå i, jobb. Kvalitetssikring av nærværet representerer i dagens samfunn et viktig konkurransefortrinn for en hver bedrift, fordi mennesker er og blir den viktigste og eneste produktivkraften som er kreativ og nyskapende! Fokus rettes mot å skape en inkluderende arbeidsplass som er med og fremmer arbeidet med alle tre delmål i IA-avtalen.

IA-arbeid på ulike nivå Helsefremmende Forebyggende Reparerende

Helsefremmende arbeidsplasser Helsefremmende Arbeidsplasser (HeFA) er et konsept som setter fokus på hva som fremmer ansattes helse i utvidet betydning. Viktige elementer i HeFa er Å forbedre arbeidsmiljøet Å forbedre arbeidsorganisasjonen Å fremme aktiv deltakelse fra ansatte Å styrke personlig og faglig utvikling

Hva kjennetegner helsefremmende arbeidsplasser? Lederskap som er tilstedeværende og tilretteleggende Lederskap som fremmer romslighet, takhøyde og frihet til å tenke annerledes Felles og synlig verdigrunnlag som skaper identitet og stolthet Åpenhet for mangfold og våre menneskelige ulikheter At alle opplever mestring i arbeidet og eierskap til resultatene gjennom tilbakemeldinger fra  kunder og brukere Hensyn til hele mennesket med utgangpunkt i individuelle behov og livssituasjoner Fysiske omgivelser som løfter oss, gjør oss glade og skaper arenaer å være sammen i Mulighet for personlig og faglig utvikling, og læring i arbeidet

Risikomomenter! Stress: Dårlig tilpasning mellom jobbkrav og privatliv Arbeidsmengde: Ubalanse ved for mye arbeid eller arbeid man ikke har kompetanse for Manglende kontroll over eget arbeid: Manglende selvbestemmelse, manglende ressurser til å gjøre en god jobb Manglende anerkjennelse for bidrag i jobben

Manglende fellesskap på arbeidsplassen Risikomomenter-2 Manglende fellesskap på arbeidsplassen Mangel på rettferdighet i prosedyrer, belønninger, jobbevalueringer eller forfremmelser - kan oppleves som et alvorlig tillitsbrudd mellom ansatt og leder og være svært følelsesmessig belastende Verdikonflikter: Konflikt mellom personlige prinsipper og det jobben krever

(Motivasjonsfaktorer) Fraværsfaktorer Nærværsfaktorer (Motivasjonsfaktorer) Frisk Syk

Nærværsfaktorer! Hva gjør dere allerede som er gode grep og som bidrar til nærvær og friskfaktorer??? Definere tiltak Innspill til virksomhetsplan innen IA/HMS Hva kan du/dere gjøre mer av?? Hva bør du/dere gjøre mindre av?? Vær så konkret som mulig innspill til VPL innen IA/HMS Homogene grupper i forhold til sektorer??? Ca. 15 minutter med oppsummering i plenum Samle innspill og sende deltakere i ettertid!!!!!