Fra uønsket deltid til heltidskultur Jostein Bø/HR-sjef i Asker kommune

Et kort tilbakeblikk > 2006: Kartlegging av uønsket deltid > 2006: Retningslinjer for uønsket deltid vedtatt > 2008: Ukentlig behandling av ledige stillinger > 2011: Prosjekt «uønsket deltid» vedtatt i PSU 31/ > 2012: Stor satsing på kompetanseutvikling av ufaglærte (praksiskandidater) > 2013: Policy knyttet til uønsket deltid > 2014: Satsing på lærlinger(1 pr 1000 innbygger). Prosjektet dreies i retning av «Heltidskultur». > 2015/16: Ny arbeidsgiverpolitisk plattform. Egen handlingsplan for heltidskultur. Et bredere spekter av virkemidler.

Hvorfor har vi ikke lykkes? > Manglende forankring både hos ledelse, tillitsvalgte og ansatte. > Manglende prioritering av arbeidet, ikke minst fra tillitsvalgte. > Manglende interesse fra de ansatte. De vil «shoppe vakter» når det passer dem selv, i stedet for å gå inn i en forpliktende turnus. > For ensidig fokus på de negative konsekvensene for ansatte ved deltid > For lite fokus på at heltid er det normale og ønskede ut fra arbeidsgivers hensyn til effektiv drift, arbeidsmiljø, god tjenestekvalitet og økt brukertilfredshet > Manglende enighet om virkemidler og manglende evne til å se virkemidlene i sammenheng. > Vi manglet noen ildsjeler i linjen for å gi energi til prosjektet. > Avsette tid og ressurser til prosjektet.

Hva er situasjonen nå? > De sentrale aktørene har forpliktet seg til å understøtte de lokale prosessene. > Satsingsområdene i handlingsprogrammet( ): –Videreutvikle arbeidsgiverpolitikken –Rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft –Redusere sykefraværet –Etikk og antikorrupsjon –Styrke evnene til omstilling og endring –Utvikle heltidskultur > Politikerne har etterspurt en politisk sak om arbeidet med heltidskultur > Fokuset er endret i retning av behovet for arbeidskraft, kvalitet på tjenestene, kompetanseutvikling og ikke minst brukernes behov for forutsigbarhet og kontinuitet. > Et bredere spekter av virkemidler, og større involvering og aktiv deltakelse for linjen(virksomhetene).

Det lokale partssamarbeidet er godt, og dette er en sentral forutsetning. Målekart for arbeidsgiverpolitikken, med større fokus på konkrete, målbare kriterier. Slutte å telle gjennomførte tiltak, og i større grad måle effekten: Hva er sykefraværet? Hva er gjennomsnittlig stillingsprosent? Hva er kompetansesammensetningen på virksomheten, innenfor tjenesteområdet og kommunen? I forbindelse med utarbeidelse av strategi-/temaplaner for tjenestene, bør redusert sykefravær og heltidskultur komme inn som viktige momenter knyttet til kvalitet for brukerne.

Fokus rettes mot at hele stillinger har utelukkende positive konsekvenser, for: –Arbeidsgiver(f.eks.forenklet personaladministrasjon, rekruttering etc) –Behovet for arbeidskraft i fremtiden –Unge menneskers valg av yrkesretning –Bedre kjønnsmessig fordeling –Arbeidsmiljøet på arbeidsplassene –Kvaliteten på tjenestene –Brukernes behov for kontinuitet, forutsigbarhet og kompetente medarbeidere Hele stillinger har konsekvenser for organisering av arbeidet og organisering av arbeidstiden(turnuser).

Fra AGP 2020 – Asker kommune > Alle ansatte skal i utgangspunktet tilbys 100% stilling > Utvikling av heltidskultur er et ansvar på alle nivåer og tjenesteområder i organisasjonen > For at Asker kommune skal være en attraktiv arbeidsplass i fremtiden, er det viktig at nyutdannede tilbys faste hele stillinger