Utfordringer for arbeids- og organisasjonspsykologi kap 15-16

Presentasjon om: "Utfordringer for arbeids- og organisasjonspsykologi kap 15-16"— Utskrift av presentasjonen:

1 Utfordringer for arbeids- og organisasjonspsykologi kap 15-16
Tema: Globalisering og Utvandrede arbeidstakere (expatriater) Kultursjokk og U-kurve hypotesen (Lysgaards studier av 200 norske Fulbright stipendiater -1955) Tiltak for å redusere ”expatriatisk” stress Prediksjon av fremtidig arbeid

2 Globalisering og Utvandrede arbeidstakere
Faktorer for vurdering av effekter: Distanse; reiseavstand Land (innen landet, verdensdel, større avstander) Jobb; forventes det å utføre samme type eller forskjellig type arbeid Sosial støtte (reise alene, med familie) Tid (hvor lenge annet sted, og returtidspunkt) Fordeler (økonomiske og arbeidsmessige) Frivillighet; i hvilken utstrekning anser arbeidstakeren å reise frivillig

3 Utvandrede arbeidstakere
Torbjørn (1982) undersøkte mer enn 1000 arbeidstakere som hadde arbeidet i andre land og fant at: Menn tilpasset seg bedre enn kvinner Høyt utdannede tilpasset seg bedre enn lavt utdannede Høy motivasjon motvirket uheldige effekter Tidligere erfaring med reise hadde liten betydning Utvandrede som tilpasset seg nasjonale/lokale forhold trivdes bedre enn de som opprettholdt egne tradisjoner Ektefellens trivsel var avgjørende

4 Planlegging av utvandring
Flere store konsern vektlegger i dag betydningen av at familie skal tilpasses i nytt arbeidsområde – til forskjell fra pendlingsaktivitet

5 Kultursjokk – Oberg (1960) Oberg beskrev seks aspekt ved ”kultursjokk”
Belastning forårsaket av psykiske tilpasninger Tapsfølelse grunnet fravær av venner, status, stilling Utstøtelse eller utstøting av medlemmer av den nye kulturen Forvirring av roller, rolleforventninger, verdier, følelser og egen identitet Overraskelse, angst, avsky og harme etter å ha blitt klar over kulturelle forskjeller Følelse av avmakt ved ikke å kunne mestre de nye kravene

6 Kultursjokk - realitetssjokk
Edgar Schein anvender begrepet realitetssjokk for å beskrive hva som skjer når et medlem knytter seg til en ny organisasjon, og deretter går gjennom en trinnvis utvikling med: Oppstart (entry) Sosialisering Gjensidig akseptering

7 Kultursjokk – forskningsarena
Ifølge Furnham foreligger det begrenset forskning som avdekker årsakene til kultursjokk både i tilknytning til personlige variabler og organisasjonsmessige variabler

8 Kultursjokk og U-kurve hypotesen
Oberg (1960) har beskrevet fire trinn ved sjokket: Hvetebrødsdagene; fascinasjon, entusiasme, beundring, overfladiske relasjoner til gjester Krise; innledende forskjeller i språk, begrep, verdier, kjente tegn og symboler skaper utilstrekkelighet, frustrasjon, angst og sinne Gjenervervelse; personen lærer seg språket og aspekt ved den nye kulturen Tilpasning; den utvandrede begynner å jobbe seg inn i og tilpasse seg den nye kulturen selv om det oppstår tilfeller med belastninger og angst

9 U- kurve eller W-kurve Lysgaards 1955 studie viste at tilpasningen kunne to 20 måneder, med bunnen av kurven nådd etter 6 til 18 måneder Gullahorn & Gullahorn (1963) viste tilsvarende effekter ved hjemkomst, beskrevet som W-kurve Church (1982) finner både støtte og manglende støtte for hypotesen, og angir at U-kurve hypotesen er svak, inkonklusiv og overgeneralisert

10 U-kurve hypotesen

11 Utfordringer Ved aktiviteter hvor arbeidstakere reiser til andre arbeidsområder foreligger oppgaver innen: Forberedelse Seleksjon Trening Evaluering Repatriering (tilbakesendelse)

12 Trening av expatriater
Lanier (1979) fremhever: Godt planlagt, realistisk tidlig besøk Tidlig språktrening før avreise Intensive studier av historie, kultur og etikette Tilgang på lands-spesifikke håndbøker Tilgang på effektive rådgivningstjenester i selskapet Møte med repatrierte for første hånds råd Melding til personalavdeling og ektefelle-komite ved ankomst

13 Reduksjon av expatriatisk stress
Brislin (1979) har anbefalt: Selvbevissthets trening Kognitiv trening Attribusjons trening Atferds modifikasjon

14 Reduksjon av expatriatisk stress
Furnham & Bochner (1986) anbefaler: Informasjons-givning Kulturell sensitivisering Isomorfe attribusjoner (korrekte attribusjoner) Leraning by doing (rollespill) Interkulturell sosial ferdighetstrening

15 Prediksjon av fremtidig arbeid
Globalisering antas å være sentral kraf i utfordringene Informasjonsutvikling antas å gi nye utfordringer Team-arbeid på tvers av tradisjonelle yrkesgrupperinger vil tilta Automasjon vil redusere behov for fysisk kraft

16 Mulige utfordringer for A&O psykologi
Endringer i arbeidskraft i form av kulturell forskjellighet, erfaring og forventning som trolig vil variere mellom land Endringer i kundenes forventninger, som vanligvis resulterer i økte kvalitets- og pålitelighetskrav Endring i størrelse, sammensetning og internasjonal fokus på selskaper og på ledelsen som styrer disse. Herunder økonomiske, lovmessige, sosiale og konkurransemessige krefter som resulterer i tilpasning, tilbakegang og vekst Endring i økonomiske betingelser og nye oppfinnelser, politiske samarbeid og konkurranse (eksempelvis EU)

17 Nasjonale utfordringer
Endringsprosesser (privat og statlig/kommunal virksomhet) Optimale organisasjonsmodeller Kommunikasjonstrening (kundehåndtering) Konflikthåndtering Ledelsestrening Arbeidshelse – arbeidslivshelse: hva fremmer og hemmer 24 timers mennesket Livssyklus mennesket Arbeidsetikk Tradisjonell rekruttering, seleksjon, trening Oppgaver ved expatriatiske tiltak og repatriering