Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Karriereplanlegging Viktige temaer:  Hva karriereplanlegging er, og hvordan planleggingen kan gjennomføres.  Fordelene med å drive med karriereplanlegging.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Karriereplanlegging Viktige temaer:  Hva karriereplanlegging er, og hvordan planleggingen kan gjennomføres.  Fordelene med å drive med karriereplanlegging."— Utskrift av presentasjonen:

1 Karriereplanlegging Viktige temaer:  Hva karriereplanlegging er, og hvordan planleggingen kan gjennomføres.  Fordelene med å drive med karriereplanlegging.  Hvilke effekter karriereplanlegging kan ha.

2 Hvorfor drive karriereplanlegging? Behov for systematisk planlegging på tilgang og benyttelse av menneskelige ressurser fordi personalkostnadene veier tungt... konkurranse om kvalifisert arbeidskraft... høyt utdanningsnivå bidrar til interesse for karriereutvikling

3 Organisatorisk karriereplanlegging Berører følgende tema: Karriereplanlegging er et virkemiddel i det langsiktige personalarbeidet:  Tar utgangspunkt i organisasjonens behov.  Har hovedvekt er på iverksetting og gjennomføring.  Berører forholdet mellom individuell og organisatorisk planlegging av karriere.

4 Utvikling av området  Nytt begrep.  Gammelt fagområde.  Del av løpende personalplanlegging.  Ensidig vurdering utfra organisasjonens behov.  Medvirkningsfilosofi, ny ledelsesfilosofi og høyere utdanningsnivå har tvunget fram endringer.  Skjerpet konkurranse om arbeidskraft.

5 Hva er karriereplanlegging?  Brudd på likhetstenking  Fokus på vertikal karrieretenking  Individ: endringer i yrkesløp  Valg  Endring  Organisasjon: bedriftsintern mobilitet  Mobilitet ut ifra organisasjonens behov  Fremme effektivitetsmål

6 Hvorfor karriereplanlegging?  Tilpasse ansatte og jobber innenfor gitte belønningsrammer.  Optimal effektivitet og ressursutnyttelse.  Motivasjon som virkemiddel til å oppfylle overordnete målsettinger.  Motivasjon og «commitment».  Bidrar til personlig og faglig utvikling.  Tiltrekke seg attraktiv arbeidskraft og opprettholde interne arbeidsmarkeder.

7 Hvorfor karriereplanlegging?  Synliggjøring av interne karriereveier.  Positivt i forhold til likestillingsarbeid.  Redusert turnover.  Kreativitet og «sunn konkurranse».

8 Iverksetting Vilkår:  Organisasjonen må være av viss størrelse.  Ressurser avsatt til planleggingen.  Størrelse avgjør behovet.  Grad av spesialisering i arbeidsoppgavene.  Klar personalpolitikk med personalfunksjoner.  Personaldatasystem, jobbanalyse, fornuftig belønningssystem, systematiske utviklingstiltak.

9 Iverksetting Bedriftskulturens betydning:  Ulike interessenter med ulike behov.  Ulike syn på karrierebegrepet.  Individualistiske verdier.  Kollektive verdier kommer i bakgrunnen.  For mye «dialog» mellom ulike nivå skaper usikkerhet.  Det kan koste mye å jobbe mot verdier som er innarbeidet i kulturen.

10 Strategi for iverksetting  Formidle en klar hensikt med tiltaket.  Klare mål rydder mistanker av veien.  Organisasjonens behov må vektlegges.  Realisme: dempe urealistiske forventninger.  Spre informasjon og lag gjerne en «introduksjonsfase».  Lage et opplegg som harmonerer med kulturen.  Vise mulige karriereveier.  Skreddersy opplæringstiltak og gjør endringer etter behov.

11 Strategi for iverksetting Virkemidler:  Budsjett, oversikt over karriereveier, kompetansebehov, personaldatasystem.  Apparat for å få oversikt over ansattes ønsker, hindringer og potensial for å påånå målene.

12 Ressursutvikling  Karriereutvikling krever kompetanse på flere plan.  Kunnskaper i linjen og hos ansatte.  Støttesystem: Faglig og administrativt.  Opplæring og løpende konsulentbistand.  Opplæring i bruk av medarbeidersamtaler.  Stillingsanalyser, kompetansekrav.  Belønninger: Opplæring og dyktiggjøring.  Ressurskrav: Økonomisk og kompetansemessig.

13 Gjennomføring  Karriereveier: grunnelementet i planleggingen.  Må være klart definert og formelt dokumentert.  Ledelse og ansatte må kjenne alternativene.  Åpenhet skaper tillit og legitimitet.

14 Krav til karriereveier Definerte og dokumenterte:  Realistiske forflytningsmuligheter.  Pragmatisk fundert, ikke idealistisk.  Kvalifikasjonskrav må være kjent.  Oversikt over kvalifikasjonsmuligheter.

15 Stillingsanalyse  Initiativ fra personalstab/avdeling.  Ansatte analyserer egen jobb/tidsbruk.  Leder vurderer hva som bør ligge innenfor hver stilling.  Analyse av aktivitetene utføres av stab/ leder basert på tilgjengelig informasjon.  Avklare grensesnitt.  Kravspesifikasjon/kvalifikasjonskrav.  Definere jobbfamilier.

16 Karriereveier  Vertikal i fokus: For å fylle lederstillinger.  Horisontal: Undervurderte muligheter til å oppfylle psykologiske jobbkrav.  Ledermobilitet styrker effektiviteten.  Avvikling  Lederrotasjon  Retrettposisjoner  Spesialist/fag/rådgiverstillinger  Toleranse er en kjerneverdi i arbeidet.

17 Arbeidsdeling individ/organisasjon  Tosidig prosess: Personalfunksjonen har oppgaver både i forhold til organisasjonens behov og i tilknytning til ansattes egen planlegging.  Ansatte må vurdere sine utviklingsbehov og sine karrierepreferanser i samarbeid med sin overordnete.


Laste ned ppt "Karriereplanlegging Viktige temaer:  Hva karriereplanlegging er, og hvordan planleggingen kan gjennomføres.  Fordelene med å drive med karriereplanlegging."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google