Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Kvalitetskommuneprogrammet KS 26. august 2009: Framtidens turnusordninger, ufordringer og muligheter Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI): 1.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Kvalitetskommuneprogrammet KS 26. august 2009: Framtidens turnusordninger, ufordringer og muligheter Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI): 1."— Utskrift av presentasjonen:

1 Kvalitetskommuneprogrammet KS 26. august 2009: Framtidens turnusordninger, ufordringer og muligheter Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI): 1

2 Arbeidstyrken i Norge 2,5 mill (2007) 1,3 menn + 1,2 kvinner arbeider deltid ~ er kvinner Halvparten av disse jobber i Helsesektoren 2SSB 2008, NOU 2008:17

3 Kvinner og deltid 45% av kvinner med barn <16 år jobber deltid 42% av kvinnene uten barn jobber også deltid 43,7 % generelt Det er derfor vanskelig å knytte deltid til tidsklemma og barn 3NOU 2008:17

4 Finland-Norge: Studie eldreomsorgen viser: – 90% jobber heltid i Finland – 32% jobber heltid i Norge Fertilitetsraten er 1,8 vr. 1,9 Forventet levealder 82,7 vr. 82,9 Deltid; et norsk ”problem” 4NordCare, Vabø, Nova 2006,2008

5 Helse og sosialnæringen Norges største næring sysselsatte – i helsetjenesten Varme hender i direkte pleie: – utfører årsverk spesialisthelsetjenesten – utfører i kommunehelsetjenesten – Deltidslekkasjen = årsverk hvorav i kommunehelsetjenesten 5 Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell

6 Hvorfor deltid? Institusjonelle -: Familievennlighet, tradisjon for tilpassing, et sosialt press mot ”litt redusert” Kulturelle -: Kjønnsroller og livsstilspreferanser Strukturelle forklaringer: Innelåsning og systemsvikt 6

7 Selvvalgt deltid/uønsket deltid i helsesektoren: sysselsatte/ ~ på deltid Hvor mange har selvvalg og hvor mange har ufrivillig deltid? Målinger varierer fra det offisielle tallet på 10% til 50% kommunehelsetjenesten 35%-51% 7NOU 2008:17, Amble 2008

8 Hva er uønsket deltid? Avtalt stillingstørrelse lavere enn ønsket Det som er ønsket er ikke heltid, men ofte lang deltid Pga. arbeidstidsbestemmelser og turnusrytmer kolliderer små stillingsstørrelser som teoretisk sett kunne vært slått sammen, ”innelåsning” 8

9 Det uønskede deltidsarbeidets konsekvenser for den enkelte De brukes som løpende vikarer, det gir uforutsigbar arbeidstid og fritid Jobber mer ubekvemt, på flere steder Jager vakter, men fanger litt mindre enn ønsket Går dessuten glipp av rettmessige tillegg/lønn Summa summarum; Todelt arbeidsstyrke, et A- og B- lag 9 NOU 2004:29, NOU 2008:6, Drange&Amble 2008

10 Det uønskede deltidsarbeidet: …………er uløselig knyttet til behovet for å ha små stillinger for å få turnusene til å gå opp! NordCare-studien viser da også at forekomsten av små stillinger er størst i Norge Og at misnøyen følger de små stillingene, flest fornøyde i Danmark, færrest i Norge Hvor kommer de små stillingene fra? 10

11 Årsak/bidragsytere til uønsket deltid: 1.Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid 2.Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u 3.Attraktive turnuser for nøkkelpersonell 4.Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene 5.Samling av vakanser 11Amble 2008 a,b, Drange og Amble 2008

12 Det vi hører om dagens situasjon: Et lappeteppe En gjærdeig Et turnustroll 12

13 13 Dagens turnusordninger preges av: Følelse av tapt oversikt og situasjon ute av kontroll Rekrutteringsgrunnlaget krever endring, vi trenger flere hender, heller hele hender Behovet for arbeidskraft tilsier det samme, de unge vil ha store stillinger Tap av kvalitet og mulighet for kontinuitet En erkjennelse demrer; koster mer enn det smaker?  Små stillinger må ut av turnus, er 2009= tidsskille ?

14 Metoder for å redusere uønsket deltid ”Heling” av stillinger, 2.alternativer Turnus basert på hel stillinger, 3 alternativer Bevegelig arbeidstid/forhandlingsturnus 14

15 15 1. ”Heling” av stillinger uten omlegging av turnus: Nissedal-eksemplet: Vikarbank-ressursbank Skjøter stillinger på tvers av org. enheter Dvs. budsjettering med fravær Små-kommune løsning Kristiansandsmodellen: Heltid til alle som ønsker det Skjøter stillinger internt Fokus økt aktivisering av pasient/beboer Erstatter ved fravær Arbeidskraftoptimal

16 16 2. Turnus basert på store stillinger: turnus 2.Turnus med langvakt 3.Turnus med økt helgefrekvens 2:5, el 5:12 4.Puslemodellen ala Hurum Alle forskyver forholdet mellom hverdag/ lør-søndag, dvs. vakter flyttes fra hverdag til helg

17 turnus etter Harstadmodellen LørSønManTirsOnsTorsFreLørSønManTirsOnsTorsFre Uke 1–2 XXXOOOXXXOOOXX Uke 3–4 OOOXXXOOOXXXOO O = A-teamet på jobb, B-teamet fri X = B-teamet på jobb, A-teamet fri 42 dager gir: 21 dager arbeid - 21 fri (30/12) 29,75 timer i turnus, 32,5 t/u Helgefrekvens 1:2  = 3-3 effekten: Faste team, ekstravaktordning av fast ansatte, kvalitet på restitusjon

18 18 3. Bevegelig arbeidstid (BAT)/forhandlingsturnus Forhandlingsturnus = ”ønsketurnus”, i bunn vanlig 6- ukers skjematurnus, forhandlingsmøte to uker før turnus starter, bytter vakter som låser opp BAT, bevegelig arbeidstid, forhandlingsturnus uten grunnturnus, forhandlinger på fritt grunnlag, krever mer og gir mer, låser opp   I et system hvor de ansatte har store stillinger blir BAt m.fl. en mulighet til ønsket arbeidstid og fleksibilitet, samt arbeidsmiljøeffekter av å mestre ”selvstyrt turnus”, men ikke permanent løsning på uønsket deltid

19 19 Framtidas arbeidstidsordning: 1.Forutsigbar og rettferdig 2.Turnus uten små stillinger, som krever omfordeling av timeantallet mellom hverdag/helg. 3.Mulige virkemiddel, langvakt i helg, 3-3-turnus (evt. 5:12 el. pusleturnus) som gir turnus basert på store/hele stillinger, for alle. 4. Skal flere jobbe mer, ”workforce enlargement”, så har 3-3; effekt. Mens langvakt ikke er forsøkt/dok., ei heller Kristiansand-/puslemodellen, enda. Mål: Turnusordninger basert på hele stillinger, med noe fleksibilitet. Arbeidstidsordningen må gi krefter og ”workforce enlargment”. Det gir kontinuitet og er det beste utgangspunkt for kvalitet og kompetanse

20 Veien videre: 1.Mot og vilje til å endre 2.God ledelse 3.Politisk forankring og medvirkning 4.Prosesskompetanse, ting tar tid 5.Helhetlige grep 6.Fokus kvalitet og restitusjon 7.Ressurser i en overgangsfase 20

21 21 Nordisk undersøkelse av omsorgspersonell (Mia Vabø, Nova) fagorganiserte i pleie- omsorg i Danmark, Finland, Norge, Sverige Svarprosent 75 Norge skiller seg ut med desidert flest småstillinger (rosa stolpe) Slår fast sammenheng småstillinger og utilfredshet i arbeidet Vedlegg 1


Laste ned ppt "Kvalitetskommuneprogrammet KS 26. august 2009: Framtidens turnusordninger, ufordringer og muligheter Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI): 1."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google