Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Hvordan øke kulturkompetansen på arbeidsplassen? Etnisk mangfold på arbeidsplassen 19. september 2011 Sykehjemsetatens OXLO-seminar Hege Linnestad Stab.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Hvordan øke kulturkompetansen på arbeidsplassen? Etnisk mangfold på arbeidsplassen 19. september 2011 Sykehjemsetatens OXLO-seminar Hege Linnestad Stab."— Utskrift av presentasjonen:

1 Hvordan øke kulturkompetansen på arbeidsplassen? Etnisk mangfold på arbeidsplassen 19. september 2011 Sykehjemsetatens OXLO-seminar Hege Linnestad Stab samhandling og internasjonalt samarbeid, Likeverdig helsetjeneste

2 2 Oslo universitetssykehus ansatte 1,2 mill pasientbehandlinger * Hver 6. Ansatt flerkulturell ** Hver 5. Pasient flerkulturell ** -speiler samfunnet *Tall fra 2010 ** Tall fra gamle UUS

3 3 Likeverdig helsetjeneste Tjenestene skal være av like god kvalitet Like god tilgang til tjenestene Tjenestene skal gi resultatlikhet Skille mellom likebehandling og likeverdig behandling Lik rett til tjenester – f.eks. gjennom Pasientrettighetsloven. Tar hensyn til at folk er forskjellig og har ulike behov, og tilpasser tjenester deretter

4 4 Likeverdige helsetjenester avhenger av: Kompetanse innen flerkulturell kommunikasjon og kultursensitivitet Kunnskap og verktøy for å se brukernes behov og synspunkter Riktig bruk av tolk / benytte kvalifiserte tolker Tilrettelagt informasjon til ulike brukergrupper Forankring av arbeidet for likeverdige helsetjenester hos ledelse og ansatte, i plandokumenter, serviceerklæringer og budsjetter

5 5 Et hav av begreper ”Cultural competence is the process of becoming, not a state of being” Josepha Campinha-Bacote Interkulturell kompetanse

6 6 Kultur og kommunikasjon (Kultur = colere = dyrke) + (Kommunikasjon = communis = felles) = å dyrke noe sammen – et felles gode. Kultur er det som gjør kommunikasjon mulig (Hylland Eriksen & Sørheim 2007). –Både verbal og nonverbal kommunikasjon er kulturelt betinget –Gjensidig forståelse

7 7 Interkulturell kompetanse ”Evnen til å kommunisere hensiktsmessig og passende med mennesker som har en annen kulturell bakgrunn” (Bøhn & Dypedahl 2009). ”Intercultural competence, also commonly referred to as cultural competence, may in the context of health care be briefly defined as the ability to deliver […] effective, understandable, and respectful care that is provided in a manner compatible with [patients’] cultural health beliefs and practices and preferred language” (Office of minority Service, in Anand & Lahiri, 2009:387).

8 8 Interkulturell kompetanse (Campinha-Bacotes) Josepha Campinha-Bacotes modell for kulturkompetanse i helse- og omsorgssektoren – en prosess Kulturell bevissthet Sensitivitet ifht pasientens perspektiv og bevisst egne forutinntatte meninger og fordommer Kulturkunnskap Teori: Generell informasjonssanking om mennesker fra andre kulturer Kulturelle ferdigheter Praksis: Hvordan innhente informasjon om pasientens kultur eller preferanser? Kulturelle møter Verdien av førstehåndserfaring

9 9 Interkulturell kompetanse Etnosentrisme: Se og måle verden ut fra ens egne premisser – der egen kultur settes i sentrum – som den ”beste”, og andre kulturer måles ut fra denne. Etnorelativisme (kulturrelativisme) : Tilegnet evne til å se verdier, holdninger og handlinger som kulturelt betinget, og ikke universelle. Milton Bennetts utiklingsmodell for interkulturell kompetanse

10 10 Hvorfor trenger vi interkulturell kompetanse i helse og omsorgssektoren Forebygge misforståelser (forutinntatte sannheter) Bedre kommunikasjon – evne til å opparbeide tillit Bevisst bruk av tolk – økonomisk og samfunnsmessig gevinst Forebygge fordommer og stereotypier Tryggere ansatte gir tryggere pasienter og brukere ”Raskere tilbake”

11 11 Kulturkompetanse på arbeidsplassen Hva har OUS gjort for å styrke de ansattes interkulturelle kompetanse? Muligheter og utfordringer

12 12 Strategi for likeverdig helsetjeneste og mangfold Oslo universitetssykehus skal tilby gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, kjønn, bosted, sosioøkonomiske forutsetninger, språk, seksuell legning, etnisk bakgrunn, tro- og livssyn og funksjonsevne. Oslo universitetssykehus skal være et fordoms- og rasismefritt sykehus.

13 13 Pasient - pårørende Medarbeider Organisasjon / system Strategi for likeverdig helsetjeneste og mangfold

14 14 Lederforankring og synlighet på org.kartet Dedikert ledelse Egen seksjon med fulltidsansatte Synliggjøring internt – i ulike kanaler

15 15 Veiledning i flerkulturelt helsearbeid

16 16 Veiledning i flerkulturelt helsearbeid (Kulturveileder) (utdanning og nettverk) Samarbeidsprosjekt med Høgskolen i Oslo og Akershus Startet i OUS (2009/2010), videreført i samhandlingsprosjekt med sykehus i Oslo-området og helseinstitusjoner i Oslo kommune/bydelene Ca 75 ansatte ferdig eller i gang med utdanningen 15 studiepoeng; 3 samlinger av 3-4 dager Forankret hos leder Flerkulturelle og etnisk norske medarbeidere, fra ulike stillinger Inngår i nettverk etter utdanning - samlinger Erfaringer fra pilot OUS og fra første ordinære kull: –Endret adferd hos studentene! 4. kull starter november 2011 – Søknadsfrist 28. Sept.

17 17 Kulturveileder Videreutdanning i Veiledning i flerkulturelt helsearbeid : Mål Kjennskap til kulturelle forskjeller knyttet til helse, sykdom og behandling Bevisst ansvar og roller som yrkesutøver i flerkulturelt sykehus -refleksjon over egen yrkesutøvelse Utvikle veiledningskompetanse i et flerkulturelt arbeidsmiljøet

18 18 Kulturveileder: F unksjon og rolle Utarbeides og justeres på den enkelte arbeidsplass. Mulige oppgaver: Veiledningsressurs for andre ansatte Holdningsskapende ambassadører Utvikle ”kursmateriell” Holde foredrag og innlegg, refleksjonsmøter (morgenmøter, fagmøter, ledermøter) Tilgjengelig for spørsmål –Videreformidle kontakt –Besvare e-post Inter/intranettside Fange opp fordommer og diskriminerende holdninger/handlinger – forebygge misforståelser Ingen ekspert – men ressurs!

19 19 Kulturveileder Gevinster for arbeidsplassen Pasientsikkerhet Bidra til bedre arbeidsklima / -kultur Bevisste og forståelsesfulle medarbeidere Omdømme – pasienter, brukere og ansatte føler seg ivaretatt og sett. Veilederne vil gjennom sitt engasjement bidra til kvalitativt bedre tjenester for den enkelte pasient/bruker: Trygge medarbeidere gir tryggere pasienter Noe for deg? Søknadsfrist 28. Sept – til kontaktperson i din virksomhet (ansatte i HF/sykehus i Oslo, eller helserelaterte virksomheter i Oslo kommune/bydelene)

20 20 Lederprogram for flerkulturelle medarbeidere OUS skal være en inkluderende arbeidsplass; ledernivåene gjenspeile ansattes bakgrunn Mål: –Øke andelen ledere med flerkulturell bakgrunn i sykehuset –Mer kulturbevisste interkulturelt kompetente ledere Inntil 25 deltakere; 15 med flerkulturell bakgrunn, 10 med skandinavisk bakgrunn Programmål: økt selvinnsikt, bevissthet om egen stil og atferd, forståelse for gruppedynamikk, kjennskap til OUS-lederplattform, med mer. Tidligere kurs: av 50 deltakere med flerkulturell bakgrunn, har 12 fått lederstilling, 6 har fått tilbud om videreutdanning på BI.

21 21 Andre prosjekter Hovedstadsprosjektet: Frokostmøter. Tema: kommunikasjon, forebyggende helsearbeid, psykisk helse og rus, rekruttering og kompetanseutvikling. Helseinformasjon og helsedialog på radio - på urdu, somali og arabisk: Tema: diabetes, syke barn, psykisk helse, tannhelse, brystkreft og kvinnehelse Tro- og livssynsbetjening i sykehus Samarbeidsprosjekt med Samarbeidsrådet for tros- og livsssynssamfunn Mål: etablere et tilbud til pasienter og pårørende som ikke tilhører Den norske kirke. Kurs for ressursteam Internundervisning for ansatte: økt forståelse for det religiøse mangfoldet blant pasienter – og ansatte.

22 22 Kurs i norsk lesing og skriving Finansiert med midler fra VOX – BKA Rosenhof fagansvarlig Totalt ansatte, inndelt etter nivå, 4 grupper Undervisning én ettermiddag per uke, (kl 13:30-16:05) Totalt 120 timer, over 3 semestre

23 23 Betydningen av deltakelse i nettverk Nonemi – Norsk nettverk av migrantvennlige sykehus Diversity Charter – forplikter ledelsen og sykehuset Samhandlingsprosjektet: Styrking av likeverdig og integrerende helsetjenester for minoritetsbefolkning i Hovedstadsområdet –Mulighet for å synliggjøre de gode eksempler –Effektiv bruk av og nettsider –Erfaringsutveksling – Frokostmøter –Oppdatering og tips –Nettverk kan være nøkkel til suksess ((Radioprosjekt)

24 24 Referansesider: Samhandlingsprosjekt: Styrking av likeverdige helsetjenester i Hovedstadsområdet: Kulturveileder: universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/kulturveileder.aspxhttp://www.oslo- universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/kulturveileder.aspx Frokostmøter: universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/frokostmoter.aspxhttp://www.oslo- universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/frokostmoter.aspx Helseinformasjon og helsedialog på radio: universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/helseradio.aspxhttp://www.oslo- universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/helseradio.aspx Tro- og livssynsbetjening i sykehus livssyn.aspxhttp://www.oslo-universitetssykehus.no/aktuelt/prosjekter/Sider/tro-og- livssyn.aspx Diversity Charter:

25 25 Takk


Laste ned ppt "Hvordan øke kulturkompetansen på arbeidsplassen? Etnisk mangfold på arbeidsplassen 19. september 2011 Sykehjemsetatens OXLO-seminar Hege Linnestad Stab."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google