Innføring i Arbeids- og organisasjonspsykologi – PSY2404

Presentasjon om: "Innføring i Arbeids- og organisasjonspsykologi – PSY2404"— Utskrift av presentasjonen:

1 Innføring i Arbeids- og organisasjonspsykologi – PSY2404
Eksamen: 24. april kl. 09:00 (3 timer) Forelesninger: – (10 ganger) Seminardeltagelse: ikke obligatorisk men anbefalt Pensum: Arnold m. flere: Work Psychology, Prentice Hall. 4th ed. Eksamensoppgaver: Utkast legges ut på nettet under Detaljert undervisningsplan Forelesningene går gjennom pensumbokens kap. 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10,13 og 15 Kontakt med foreleser: Helst fellesmail, Classfronter? Tillitsvalg for kullet

2 Arnold, Kap 1. Den akademiske arbeids- og organisasjonspsykologien (A&O) henter kunnskap innen de fem grunnleggende disiplinene av psykologi: Fysiologisk psykologi Kognitiv psykologi Utviklingspsykologi Sosial psykologi Personlighetspsykologi Tar utgangspunkt i arbeidslivets behov for produksjon

3 Arbeidspsykologiens tradisjoner
Psykoanalytisk tradisjon med vekt på dynamiske prosesser og ubevisste konflikter Trekkteori antar at personligheten har fem underliggende personlighetsdimensjoner Fenomenologisk tradisjon vektlegger personlig erfaring og iboende egenskaper hos mennesker til å utvikle og handle ansvarlig Behavioristisk tradisjon er opptatt av hva arbeidstakere gjør og hvordan belønning og straff påvirker atferden Sosial kognitiv tradisjon undersøker hvorledes arbeidstakere tenker omkring seg selv og regulerer seg selv og sin atferd.

4 Røttene til A&O Fitting the man to the Job (FMJ) og Fitting the job to the man (FJM) vektlegger relasjon mellom arbeider og jobb. FMJ er opptatt av seleksjon, trening og yrkesveiledning FJM er opptatt av utforming av arbeid, utstyr og arbeidsbetingelser slik at det samsvarer med menneskets fysiologiske og psykologiske egenskaper

5 Røttene - 2 FMJ og FJM tradisjonen var reaksjon på utfordringene gjennom den første og andre verdenskrig Eksempel: 2. verdenskrig benyttet fly, utfordringer var knyttet til utforming av cockpit i forhold til flygerens egenskaper Dette ga vekst i antall arbeidspsykologer

6 Røttene -3 Den andre tradisjonen – Human relation (HR) er opptatt av sammenhenger mellom idividet, grupper og organisasjonen, og er opptatt av sosiale faktorer. Hawthorne studiene i Western Electric Company i USA i 1920-årene resulterte i Hawthorne effekten og betydningen av mellommenneskelige relasjoner

7 Røttene - 4 HR tradisjonen understreker individenes erfaringer og opplevelser av arbeidet Hawthorne-studiene resulterte i en sterk vekst av arbeidspsykologer, i dag er tallet redusert grunnet mer alminnelig og utbredt kunnskap om tidligere psykologiske funn (Highhouse, 1999) Vanskelig å påvise hvordan rådgivning økte bedriftens profitt Ledelsen trodde at rådgiverne var på arbeidstakernes side Rådgiverne ble belastet med administrativt arbeid Ledere og mellomledere ble gradvis trent i menneskelige relasjoner og overtok nødvendig rådgivning

8 Røttene - 5 Trist og Bamforth (1951) studerte engelske kullminer og viste at ny teknologi endret sosiale grupper og relasjoner. Denne studien hadde konsekvenser for produktivitet, industrielle løsninger og arbeidstakernes trivsel Kull-gruve studiene ga opphav til tradisjonen sosio-tekniske system, som er fundamentet for deler av den norske arbeidsmiljøloven (AML) fra 1977

9 Dagens arbeidspsykologi
Jobbanalyse og fremtidige arbeidsoppgaver Personell seleksjon og assessment Trening Prestasjonsvurdering og yrkes karriere Organisasjonsutvikling og endring Menneske-maskin interaksjon Rådgivning og personlig utvikling Utforming av arbeidsmiljø og helse-miljø-sikkerhet Relasjon mellom arbeidstakere og arbeidsmotivasjon

10 Kvalifikasjoner til A&O psykologer
I Norge: Psykolog-tittelen er beskyttet, dette innebærer rettigheter og forpliktelser iht helsepersonelloven Konsulent-tittelen (rådgiver, coach, mv) er ikke beskyttet, det er ingen felles faglig standard for hvordan bistand gis Faglighet; A&O psykologer søker kunnskap utover ”sunn fornuft” – ”common-sense”!

11 Endringer i arbeidsmarkedet
To store endringer i siste del av 20- århundre og første del av 21. århundre: Teknologisk utvikling, informasjonsteknologi Økonomiske endringer, internasjonalisering, globalisering Politiske endringer tilleggsfaktor Kulturelle endringer Arbeidspsykologi undersøker konsekvensene av disse endringer for arbeidslivet

12 Trender i arbeidslivet av betydning for tradisjonell arbeidspsykologi
Mange studier av menn Studier av store organisasjoner Studier av produksjon og industri fremfor servicenæringen Relativt homogene etniske grupper og i rike land Heltidsarbeidere Arbeidsplassene karakterisert av å klare og stabile strukturer og organisasjoner

13 Endringer i arbeidsplass teknologi
Telefon-opplysnings sentra har gjennomgått betydelige endringer hvor telefonoperatører gir informasjon til kunder, hvor: avstanden til kundene kan være stor Tiden er begrenset Hjelpemidlene er begrenset (skjerm-informasjon) Opplæringen kan være begrenset Arbeidet er monotont Sosialt samvær begrenset Karrieremulighetene begrenset

14 Studier av ny teknologi i arbeidslivet
Viser at effektene ikke uten videre er positive for arbeidstakerne fordi den nye teknologien ikke tar hensyn til psykologiske egenskaper hos arbeidstakerne eller til de samhandlingsmønstre som inngår mellom arbeidstakere, disse forholdene er inngående studert i den sosiotekniske tradisjonen; forholdet mellom teknologi og mennesker på en arbeidsplass

15 Utfordringer for arbeidspsykologer
AMT – advanced manufacturing technology KM – knowledge management IT – informasjonsteknologi Arbeidsoppgaver kan utføres fra hjemmet, flyplasser, feriested; nomade-tilværelse It-funksjonene modifiseres gjennom kontinuerlig oppjusterte versjoner

16 Arbeidspsykologi og mangfoldighet i arbeidslivet
Fra 1960-tallet har det vært økt fokus på sivile rettigheter i arbeidslivet, herunder kvinner og etniske minoriteter ’Management Diversity’ har blitt et nytt tema som inkluderer ledelse hvor ingen grupper i arbeidslivet tilsidesettes (kjønn, etnisitet, nasjonalitet, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, sosial klasse, personlighet og verdier.

17 Arbeidspsykologiske studier av ”diversity”
Studier (Kackson og Joshi, 2001) tyder på at organisasjoner med mangfold fungerer bedre enn bedrifter med ensartede medlemmer, dette forutsetter imidlertid at konflikter i organisasjonen håndteres fagmessig forsvarlig (eksempel sykehus, flyselskap, IT-selskap) Mange studier gjenstår

18 Utfordringer innen ”diversity”
Tradisjonelle studier har vist at: Mennesker er mer tiltrukket av mennesker som er like dem selv enn forskjellig fra dem selv Mennesker er mer sjenerøse til like enn ulike mennesker Mennesker foretrekker å jobbe med ’likemenn’ Dette skaper utfordringer for å skape gruppekonstellasjoner (team) av arbeidstakere slik at de fungerer tilfredsstillende

19 ”Diversity”- utfordringer
Nye utfordringer for arbeidspsykologer: Stimulere til læring om andre arbeidsgrupper Innlære nye atferdsformer i forhold til andre grupper Skape nye positive følelser i forhold til andre grupper Etabler nye innsiktsformer vedrørende egen gruppe Dette er sentrale tema innen gruppepsykologi

20 Arbeidspsykologi og spesielle grupper i arbeidslivet
Forskning har blitt knyttet til kjønn, etnisitet og funksjonshemmede. Det er registrert at: Forholdet for gruppene i arbeidsmarkedet er bedret Det gjenstår fremdeles mye Det som gjenstår er ikke bare knyttet til forskjeller i kvalifikasjoner og erfaring Det gjenstår å motvirke forskjeller gjennom lovverket Det gjenstår fremdeles holdningsmessige barrierer Individenes oppfatning av identitet kan ha like stor betydning som objektiv gruppetilhørighet

21 Kvinnelig arbeidskraft
Kvinner tjener mindre enn menn Kvinner har lavere jobb-status enn menn Sosiale nettverk mindre utviklet for kvinner enn for menn Det synes å være noe forskjeller mellom amerikanske, brittiske og spanske kvinner. Temaet vil få økt forskningsinteresse fremover

22 Etniske minoriteter Medlemmer av etniske minoriteter synes å ha ulemper i arbeidsmarkedet i forhold til majoriteten. Dette skyldes i stor grad forhold knyttet til hva arbeidstakere persiperer og identifiserer, og som fører til at majoritets og minoritetsgruppene har visse meninger om dem selv og hverandre, noen ganger uten å være klar over dette (Cokley et al,2004).

23 Etniske minoriteter, forts.
Studier gjennomføres av hvorledes minoritetsgrupper foretar beslutninger Fremtidige arbeidsoppgaver kan bli å mentorere (veilede) minoritetsgrupper

24 Funksjonshemmede arbeidstakere
Barnes definerer funksjonshemning som ”mangel på muligheter til å ta del i normal livsførsel på lik linje med andre på grunn av fysiske og sosiale hindringer”. Ferdighetene til funksjonshemmede har fått tiltagende anerkjennelse Lovverket støtter opp om de funksjonshemmede Holdninger i arbeidslivet er fremdeles til hinder for bedre integrering

25 A&O histotikk 1876: Wundts laboratorium i Leipzig, trening av Hugo Munsterberg (til Harvard University) og Cattell (utvikler mentale tester) 1890: Cattel lager mentale tester 1913: Munsterberg skriver lærebok i A&O 1917: 1. verdenskrig – gruppe-psykologi, Lillian Gilbreth tar første dr.grad i A&O basert på Taylors studier av vitenskapelig ledelse 1923: Mayo til USA, utfører Hawthorne studiene 1932: Viteles publiserer den første moderne lærebok i A&O 1941: 2. verdenskrig og studier av flyulykker

26 A&O historikk 1900: Byråkrati – Weber
1915: Taylorisme – vitenskapelig ledelse 1915: Administrasjonsskolen – Fayol 1930: Human relations 1950: Personlig vekst 1950: Sosioteknisk orientering 1960: Systemteoretikere