Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Coaching ledelse Innledningsforedrag Sildajazz. Nordstjerna Kvalitet: Kunde og Samfunnskommunikasjon Strategisk ledelse (Hoshin – ledelse) KvalitetKvalitetLeve-ranseLeve-ranseHMSHMSKostnadKostnad.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Coaching ledelse Innledningsforedrag Sildajazz. Nordstjerna Kvalitet: Kunde og Samfunnskommunikasjon Strategisk ledelse (Hoshin – ledelse) KvalitetKvalitetLeve-ranseLeve-ranseHMSHMSKostnadKostnad."— Utskrift av presentasjonen:

1 Coaching ledelse Innledningsforedrag Sildajazz

2 Nordstjerna Kvalitet: Kunde og Samfunnskommunikasjon Strategisk ledelse (Hoshin – ledelse) KvalitetKvalitetLeve-ranseLeve-ranseHMSHMSKostnadKostnad Produksjonsledelse Organisasjonskultur Et mål som krever at vi utvikler en sterk forbedrings og fornyingskultur der alle får blomstre

3 Lærende organisasjon Opplæringog trening COACHING IKT e-ressurser e-ressurser Øktlæringshastighet ”Evnen til å lære noe raskere enn dine konkurrenter, vil kanskje være den eneste varige konkurransefaktor" ”Evnen til å lære noe raskere enn dine konkurrenter, vil kanskje være den eneste varige konkurransefaktor" Arie De Geus, Shell Arie De Geus, Shell

4 Være visjonær og sette langsiktige mål foran alt Være verdiforankret og samfunnsorientert Være en rollemodell og inspirator Sette klare mål og strategier Organisere og strukturere ressurser Etablere og utvikle prosesser og team Kontinuerlig forbedre og fornye prosesserBygge en sterk kultur en sterk kultur Være ydmyk og kompromissløs på sak, fremfor ego Ledelse og lederskap LedelseLederskap

5 Formelen for kompetanse Evne Vilje Kunnskap X Vilje Evne X Kompetanse tap

6 Høy læringshastighet TRENING KURS COACHING IKT E-LEARNING 1) Driver 2) Vårt kompetanse forbedringskonsept 3) Virkning

7 Hva er coaching? •Syntese av idrettens coaching og næringslivets coaching

8 Tre utviklingsnivåer 1.Grunnleggende coaching 1.Grunnleggende coaching 2. Selvbevissthet selvtillit 3. Prestasjonscoaching og coaching kultur 3. Prestasjonscoaching og coaching kultur

9 Utviklingsfaser 1.Grunnleggende coaching 1.Grunnleggende coaching 2. Selvbevissthet selvtillit 3. Prestasjonscoaching og coaching kultur 3. Prestasjonscoaching og coaching kultur Læringshastighet Coaching kultur Læringshastighet

10 Fase 1: COACHING KLIMA 1.Grunnleggende coaching (PDSA) –Kartlegge nåsituasjonen (steg 1) kvantitativt og (steg 2) kvalitativt (spørreskjemaer og intervju): –Teamklima (viktigste påvirkning på egen læring i norsk kultur) –På basis av kvantitativ analyse av klima: Starte utvikling av positivt utviklingsklima, bygge opp indre motivasjon (mestringsklima/ contra ødeleggende atferd; få med lederen fra starten i prosessen) •Virkningsmål –TURMATisere mål –Kunne bruke PDSA –bruke spørreteknikk for å øke lærehastighet og forbedre prestasjoner

11 De fire Toyotaprinsippene for ledelse 1.Ingenting kan erstatte direkte observasjon 2. Alle endringer er eksperimenter (PDSA) 3. Gjør endringer så ofte som mulig 4. Ledelse er coaching

12 Nåtid Forbedringer vi må gjennomføre i neste fase (Nøkkelområder inne kvalitet, kostnad, leveranse og HMS)

13 Coaching og pukkhjulet Planlegg Utfør Kon- trollèr Korriger • Gjennomføre og observere • Studere virkningen • Gode og dårlige • Studere virkningen • Gode og dårlige •Bestemme hva som vi skal ta vare på og gjenta •Bestemme ny trening •Bestemme hva som vi skal ta vare på og gjenta •Bestemme ny trening •Etterspørre hva som skal oppnås •Finne ut hvordan •Etterspørre hva som skal oppnås •Finne ut hvordan

14 TURMAT - målkvalitet •T ydelig- Entydig, ingen spørsmål •U tfordrende- Tvinge frem læring. Få fram ubevisst kunnskap og samspill •R ealiserbart- Ikke i strid med naturlovene.. •M ålbart- Måle utviklingen •A kseptert- De som skal jobbe med målene – vil det. Personlig motivasjon. •T idsbestemt- Når start og når skal målet kontrolleres (PUKK)

15 Tilretteleggeren som coach OK? Formøte (Briefing)  Hva skal vi oppnå? Bestem en virkning – ett klart mål  Hvordan skal vi oppnå dette?  Hva er kritisk for å nå målet?  Hva må vi unngå?  Hva må vi øve spesielt på denne gangen?

16 Observasjon OK? Observasjon  Observer og noter  positive observasjoner  områder for forbedring (OFF)

17 Observasjon Hva er det du faktisk ser? Hva er din tolkning?

18 Observasjon Hva er det du faktisk ser?Hva er din tolkning?

19 Observasjon og tolkning Vi må alltid skille klart mellom hva vi observerer og hva vi tolker: •”Jeg observerte at du avsluttet møtet 20 minutter før planlagt” •”Det virket som om du hadde du har hastverk”

20 Tilbakemelding OK? Tilbakemelding De-brief  Konkret positiv tilbakemelding.  Spørsmål:  Hva fungerte bra?  Hva kan forbedres?

21 Tilretteleggeren som coach OK? Til neste gang  Konklusjon; - Dette må gjentas - Dette må øves mer på

22 Coaching og pukkhjulet Planlegg Utfør Kon- trollèr Korriger • Gjennomføre og observere • Studere virkningen • Gode og dårlige • Studere virkningen • Gode og dårlige •Bestemme hva som vi skal ta vare på og gjenta •Bestemme ny trening •Bestemme hva som vi skal ta vare på og gjenta •Bestemme ny trening •Etterspørre hva som skal oppnås •Finne ut hvordan •Etterspørre hva som skal oppnås •Finne ut hvordan

23 Coaching - skjema Trening:Coach: Leder:Dato: Briefing (formøte) Observasjon Feedback (tilbakemelding) Gjennomføres neste gang

24 Gode spørsmål (eksempel) Genrelt: Åpne spørsmål Få lederen til å tenke selv. Egne løsninger Finne fram ubevisst kunnskap Vær nyskjerrig! - ”hva tror du laget forventer av deg?” Konkret, ikke abstrakt.. - ”hva kan hindre deg i å nå resultatet av møtet?” - ”hvordan vil du unngå at det skjer?” Bygg selvtillit og vær støttende - ”hvilke metoder (deler av møtet) mestrer du bra?” - ”skal forberede oss bedre, her og nå?” - ”hvilke deler av møtet vil du at jeg skal hjelpe med?” ”TURMAT” - ”hva skal bli resultatet dette møtet?” - ”hva er det viktigste for å oppnå dette?” - ”hva er dine personlige forventninger til møtet?”

25 Personlig handlingsplan (Jeg- plan) Jeg har vært med på å finne forbedringsområder hos oss. For at bedriften skal bli bedre vil jeg bidra med mine forbedringstiltak som jeg har satt inn i denne planen: HVA ”er målet –hva vil jeg oppnå” HVORFOR ”vil jeg gjøre dette” HVORDAN ”skal jeg få det til, litt mer i detalj” HVOR ”skal dette skje” NÅR ”er fristen, eller når sjekker jeg” Sted:________________________Dato:________________ Underskrift:_______________________ Kopi levert til:__________________________

26 Språk Abstrakt Konkret: Hvordan? ”Det blei et godt møte” ”Betonglaget på Skogholt III bestemte praktiske tiltak for gjennomføring i uke18”

27 Tre utviklingsnivåer 1.Grunnleggende coaching 1.Grunnleggende coaching 2. Selvbevissthet selvtillit 3. Prestasjonscoaching og coaching kultur 3. Prestasjonscoaching og coaching kultur

28 Fase 2 i coaching (6-9 måneder) 2.”Fra katter til løver” (ytre til indre motivasjon) –Trene på nye vaner –Dialog 1-1 –LØFT (”hva er du god på”?) –Hverdags – coaching –Rollespill –”Jeg innenfor teamet” –Når hver enkelt er trygg – coaching av hele teamet •Virkningsmål –Være bevisst på ”hvem jeg er” (lære å ”like seg sjøl”) –Positivt selvbilde –Hva driver meg? (motivator) –Få overskudd til å utvikle seg sjøl –Bevissthet om egne mål (”den blå linja”/ TURMAT-2) •Kvantitative mål  egne kvalitative mål  identifisere nye vaner

29 Indre og ytre motivasjon •Indre motivasjon: Aktiviteten starter og holdes ved like av interesse for oppgaven. Kalles ofte også for naturlig motivasjon •Ytre motivasjon: Aktiviteten starter og holdes ved like ved utsikter til å oppnå belønning eller et mål som er selve oppgaven uvedkommende. Kalles ofte også for belønningsmotivasjon

30 Selvbevissthet •Hva er du god på? •Hva driver deg?

31 Marit Breiviks lederstil har vært preget av involvering, medcoaching, selvutvikling, relasjonelle ferdigheter og ”kommunikasjon og makt”

32 Hva kan vi lære av Marit Breivik? (1) •Hun har våget å tufte sitt lederskap på likeverd og helhet •Hun bruker ”team som metode”, dvs. å involvere og skaffe seg innsikt i spillernes egne opplevelser •Teamet finner gode løsninger på og utenfor banen •Marit lar teamet være eksperten •Holder fokus på ”nuet” og prestasjonen i en kamp om gangen •Marit er også ekstremt læringsorientert og en varm person Liv Birgitte Hemmestad,NIH ( Aftenposten )

33 Hva kan vi lære av Marit Breivik? (2) •Marit vet ikke alt, men leder prosessen med å få fram fakta og sannheter ved å; –Involvere igjennom tydelig kommunikasjon –Bruke pedagogisk kompetanse –Gi nok frihet til utøveren for egenutvikling og utvikling av laget –Tenke langsiktig –Være tolmodig –Lære av feilsteg på en analytisk måte Liv Birgitte Hemmestad,NIH ( Aftenposten )

34 Hva kan vi lære av Marit Breivik? (3) •Marit viser vilje til forandring og selvutvikling; –Bruke pedagogisk lederskap og praktisk klokskap –Økt grad av involvering og utvikling av relasjoner –Tydelig kommunikasjon og rett bruk av makt •Utvikling av måten en overfører ekspertkunnskap på ved instruksjon og trening Liv Birgitte Hemmestad,NIH ( Aftenposten )

35 Lytte på tre nivåer • Lytte på nivå 1: Overflatisk lytting • du hører hva den andre sier • du er opptatt av egne tanker • du forbereder ditt eget svar • Lytte på nivå 2: Tradisjonell lytting • du lytter til hva andre sier • du hører og oppfatter hva som blir sagt • du oppfatter det som er oppe i dagen • Lytte på nivå 3: Fokusert lytting • du lytter til det som faktisk blir sagt, verbalt og non-verbalt • du bruker alle sanser for å fange opp den egentlige meningen • du lytter til stemmeleie, kroppsspråk og måten ting blir sagt på • du bruker ofte intuisjon for å fange opp signalene

36 Coaching momenter 1.Å lytte ifht coachees referanseramme – hva er viktig? 2.Still spørsmål; hvem,hva,når,hvor og hvordan (ikke hvorfor) 3.Få frem detaljer, Hva mer? Noe annet? 4.Gjenta coachees ord, finn nøkkelord som det kan bygges på 5.Sammenfatt det som er sagt, speile tanker, følelser.. 6.Omformulere for å skifte fokus og utdype 7.Å ikke dele erfaringer, for da er det fort å bringe coachee vekk fra sporet/egne tanker 8.Å berømme Coachees egenskaper ( humor, intelligens etc) 9.Bruke relasjonsrettede spørsmål – hvem er de viktigste personene i coachees liv – hva tror han de kan ønske seg annerledes?

37 Gode spørsmål (eksempel) Genrelt: Åpne spørsmål Få lederen til å tenke selv. Egne løsninger Finne fram ubevisst kunnskap Vær nyskjerrig! - ”hva tror du laget forventer av deg?” Konkret, ikke abstrakt.. - ”hva kan hindre deg i å nå resultatet av møtet?” - ”hvordan vil du unngå at det skjer?” Bygg selvtillit og vær støttende - ”hvilke metoder (deler av møtet) mestrer du bra?” - ”skal forberede oss bedre, her og nå?” - ”hvilke deler av møtet vil du at jeg skal hjelpe med?” ”TURMAT” - ”hva skal bli resultatet dette møtet?” - ”hva er det viktigste for å oppnå dette?” - ”hva er dine personlige forventninger til møtet?”

38 Eksempel på tavle Sikkerhet og kvalitet Liten Effekt Stor Ressursbehov Stort Lite Oppgave ForbedringsforslagPPI Måling An- svar DatoFristPUKK Prioriteringsvindu KF-oppgaver

39 Utfordringen: Økt læringshastighet Opplæring og trening COACHINGledelse IKT e-ressurser e-ressurser 2) Kompetanse forsterkeren: 2) Kompetanse forsterkeren: • Høye mål • Verdier • Investeringsvilje • Høye mål • Verdier • Investeringsvilje 1) Driver3) Virkning

40 Fase 3 TURMATisere langsiktige mål

41 Måltabell Kvantitativ virkningKvalitetNy vane

42 Kjennetegnet på topplederne

43 ..om å skape kultur og nye vaner… er som å lage en ny sti i skogen. - Vi må bestemme oss for å gå den nye mange ganger. Og la den gamle gro igjen..

44 Være visjonær og sette langsiktige mål foran alt Være verdiforankret og samfunnsorientert Være en rollemodell og inspirator Sette klare mål og strategier Organisere og strukturere ressurser Etablere og utvikle prosesser og team Kontinuerlig forbedre og fornye prosesserBygge en sterk kultur en sterk kultur Være kompromissløs på sak fremfor egen person å bygge kultur Det handler om å bygge kultur LedelseLederskap

45 Bruk boka og portalen!

46 Coaching og digitale ressurser Foredrag Tema: Coaching Case Evaluering Målingsverktøy Verktøy og maler DIGITALE Læringsressurser DIGITALE Læringsressurser Nettbasertutviklingsstøtte Opplæring Kompetanse Coaching InteraktivCoachingforsterkning Anvendelse

47 Trening: Gjennomfør en runde (PDSA) •Velg ut en ensom skal være Coach (Forbedringsleder/Lean koordinator) •Velg en arbeidsleder som skal coaches •AL skal kjøre et ukentlig KF/Forbedringsmøte ved KF tavla minutters møte •Formøte: –Mål med møtet? –Metode for gjennomføring –Hva er kritisk/viktigst? –Hva må vi unngå (risiko) –Konklusjon •Observasjon •De-brief •Hva må vi øve mer på?


Laste ned ppt "Coaching ledelse Innledningsforedrag Sildajazz. Nordstjerna Kvalitet: Kunde og Samfunnskommunikasjon Strategisk ledelse (Hoshin – ledelse) KvalitetKvalitetLeve-ranseLeve-ranseHMSHMSKostnadKostnad."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google