Valg av seniorpolitikk – hva virker? Forsker Anne Inga Hilsen, Fafo Utdanningsforbundet, Tromsø 6.desember 2012.

Presentasjon om: "Valg av seniorpolitikk – hva virker? Forsker Anne Inga Hilsen, Fafo Utdanningsforbundet, Tromsø 6.desember 2012."— Utskrift av presentasjonen:

1 Valg av seniorpolitikk – hva virker? Forsker Anne Inga Hilsen, Fafo Utdanningsforbundet, Tromsø 6.desember 2012

2 God seniorpolitikk:  God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som til rettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb

3 Hvorfor trenger vi seniorene – samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling

4 Seniorpolitikk, livsfasepolitikk eller personalpolitikk?  Er livsfaser utviklingstrinn?  Kan de reverseres? Gjentas?  Har vi fase- definerte behov eller mener vi egentlig ”individuell tilpasning”? (Ref.: www.homeofficehighway.com/tag/humor/)

5 Fra ”ung og lovende” til ”senior” på kort tid…  Seniorfasen(e) regnes tradisjonelt fra cirka 45 år og oppover  Seniorpolitikk er forebyggende: Muligheter for ny læring, kompetanse- og karriereutvikling som virksomheten tilbyr en 40-åring, vil ha stor innvirkning på vedkommendes senkarriere

6 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, arbeidstakere, 2011)

7 men det gjelder de andre…  Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 2 % 40 – 49 år: 5 % 50 – 59 år:25 % 60 år og eldre:61 % (SSP, 2012)  Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2 % 30 – 39 år: 2 % 40 – 49 år: 5 % 50 – 59 år:20 % 60 år og eldre:46 % (SSP, 2012)

8 Fra alder til erfaring – hvordan skape et positivt seniorbegrep?  Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior?  Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet  Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

9 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv:  Fra et arbeidsevneperspektiv  Fokus på helse, til rette- legging og målinger  Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Til et ressursperspektiv:  Kompetanseperspektiv  Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet  Seniorpolitikk er utviklings- arbeid «Jeg har aldri sagt opp noen på grunn av alder» (Butikksjef i Meny Oasen i Bergen)

10 Myter om lyter 1: ”Arbeidsevnen synker jo med årene”  Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007)  Aldring medfører endring i flere retninger (Ibid.)  Noe økt reaksjonstid, også kognitivt  Svakere fysikk, men kohortforskjeller  Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær  Mer erfaringsbasert kompetanse  Jobber smartere, ikke hardere  Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene

11 Myter om lyter 2: ”Eldre er ikke omstillingsvillige”  Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005)  Mennesker er tilpasningsdyktige - endring er naturlig  Motstand er uttrykk for behov som ikke er ivaretatt Hvordan så du ut i 1980?

12 Myter om lyter 3: ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato”  Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000)  Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)  Det du lærer på skolen er inngangsbilletten til arbeidslivet, ikke slutten på all læring Seniorer og ny teknologi går ikke sammen? Bill Gates (55+) (Ref.: http://www.medarbeider- bevegelsen.no/bilder/bill-gates/)

13 Holdninger til seniorer i arbeidslivet I dag:  Få vil rekrutterer seniorer (diskriminering i ansettelser)  Sterk konjunkturavhengig arbeidskraftetterspørsel Utviklingstrekk:  Mer positive holdninger til seniorer  Flere virksomheter har en seniorpolitikk og seniortiltak I morgen:  Kompetanse vil være avgjørende for arbeidslivet  Etterspørsel og tilrettelegging for å beholde

14 Hva er god seniorpolitikk?  En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten  Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov  En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok  De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene  Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap  Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken  Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år  Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

15 Hva vil seniorene ha?  ”Seniorgoder” er etterspurt, men de skal være svært store for å endre valg  Generøse gavepakker med moderat seniorpolitisk effekt?  God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst  40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003)  Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket  ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006)  Omstilling/endringer påvirker valget  ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?” (Hilsen & Salomon 2010)

16 ”Fordi du fortjener det?”  Økonomiske tiltak er populære og av mange blir de oppfattet som de eneste tiltakene de legger vekt på  Generøse gavepakker med moderat seniorpolitisk effekt? Gulroten som skal til for at de skal fortsette å jobbe? Noen er så slitne at de økonomiske gulrøttene ikke virker, noen fortsetter å jobbe for å bedre pensjonsgrunnlaget  Konklusjon: Økonomiske incentiver er viktige i form av popularitet, men har redusert faktisk virkning. Effekten er forskjellig for forskjellige grupper  Dyr løsning som er sårbar for konjunkturer og endring i økonomiske rammebetingelser

17 Erfaringer med seniortiltakene (Midtsundstad & Bogen 2011)  Tilgangen til slike tiltak (eller seniorgoder) synes å være omvendt proporsjonal med behovet – det tidligpensjoneringen er liten og arbeidsbelastningene små er tilgangen størst, mens der tidligpensjoneringen er stor og arbeidsbelastningen store er tilgangen minst.  Erfaringene fra casestudiene er at denne typen tiltak har minimal betydning for tidligpensjoneringen. De alle fleste som fortsetter sier de ville gjort det uansett, og de fleste av de som velger/har valgt å gå som 62 åringer, sier de ville valgt det uansett. For høyere utdannede med lite fysisk belastende arbeid synes det å være viktigere at deres kompetanse blir verdsatt, at de blir sett av nærmeste leder og fortsatt får spennende og utfordrende oppgaver. For lavere utdannede med fysisk belastende arbeid synes det å være viktigere med tilbud om annet og lettere arbeid, slippe nattskift eller å få tilbud om redusert arbeidstid før fylte 62 år. Likevel – tiltakene blir satt pris på av de som fortsetter – og bidrar til at mange føler seg mer verdsatt. Å fjerne dem når de først er innført kan dermed få følger.  Tiltakenes effekt på tidligpensjoneringsratene evalueres heller ikke og man har ikke oversikt over tidligpensjoneringen i egen virksomhet – med andre ord, man tror det virker, men vet egentlig ikke. 17

18 Ståsted for seniorpolitikk - forskjellige grupper med forskjellige avgangsmotiver og ønsker Seniorpolitiske framtidsbilder (Hippe m fl 2012) 18

19 Vi blir rikere Fra rasjonering til overflod  Gjennomsnittsinntekten per innbygger er blitt 5-doblet fra 1948 til 2008.  Privat formue har blitt over 7-doblet samme tidsrom.  Forskjellen mellom rike og fattige øker i Norge. Utfordringen ligger i å fordele rikdommen. Hva velger framtidens seniorer? Rikdommen går i arv – Klassesamfunnet Svi formuen av mens du lever – Individsamfunnet Felles verdighet i alderdommen – Solidaritetssamfunnet 19

20 Vi blir friskere og lever lengre  Fra infeksjonssykdommer til livsstilssykdommer.  Den medisinske teknologien åpner muligheter samfunnet ikke klarer å tilby alle: prioriteringsskyggen.  Levealderen har økt med 7 år siden folketrygden ble innført i 1967  Mens forskjellene mellom menn og kvinner reduseres, øker den mellom ulike yrkes-, utdannings- og inntektsgrupper  Livsstil og helseprioriteringer påvirker vår individuelle levealder. Helsevalgene må tas i tide. 20

21 Vi bor mer sentralt  Unge søker utdanning i byene  Veksten i arbeidsplasser kommer i sentrale strøk  Kulturtilbud tiltrekker seg høyt utdannede  Billigere og bedre kommunikasjoner sentralt  Bedre offentlige og private tjenester ved økt bosettingstetthet  Seniorpolitikken må ta hensyn til at ikke alle bor sentralt… 21

22 Utdanningsnivå blant personer over 60 år. 1970 – 2009 (framskrivning til 2039) 22 Vi får høyere kompetanse

23 Vi vil jobbe lenger Analyser av Seniorpolitisk barometer (SSP) og endring  Den tydeligste endringen: flere i 2008 enn i 2003 ønsker å fortsette i arbeid utover den alder når de får rett til pensjon.  Det gjelder både blant yngre og eldre yrkesaktive, men særlig blant dem (i alderen 55–61 år) som står nærmest muligheten for pensjonering.  52 prosent i 2008 mot 35 prosent i 2003 sier de kan tenke seg å fortsette.

24 Mange vil jobbe, men ikke alle vil jobbe full tid 24 Andel som sier de vil jobbe, og hvor mye de vil jobbe etter fylte 62 år.

25 25 De overflødige - Pensjonert – mistet jobben De tvungne - ”stuck” i arbeidslivet De upåvirkelige - har nådd ”nokpunktet” Arbeid eller fritid – eller begge deler ? Liberoene - Realiserer gründerdrømmen De standhaftige - Jobber uansett Flekserne - Jobber når de vil… 10 % 50 % 5 % 14 % 1 % 20 %

26 Kontakt informasjon: Anne Inga Hilsen, PhD Forsker Fafo Tlf.: 926 62 169 anne.inga.hilsen@fafo.no Mer informasjon på: www.seniorpolitikk.no www.fafo.no