Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011."— Utskrift av presentasjonen:

1 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

2 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv:  Fra et arbeidsevneperspektiv  Fokus på helse, til rette- legging og målinger  Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Til et ressursperspektiv:  Kompetanseperspektiv  Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet  Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

3 God seniorpolitikk:  God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som til rettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb

4 Hvorfor trenger vi seniorene – samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling

5 Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?) (SSP-ledere 2009) Ja 32 %31 %32 %35 %28 % 29 % Nei 67 % 66 %64 %71 % Vet ikke 1 % 2 %1 % * Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

6 Seniorpolitikk, livsfasepolitikk eller personalpolitikk?  Er livsfaser utviklingstrinn?  Kan de reverseres? Gjentas?  Har vi fase- definerte behov eller mener vi egentlig ”individuell tilpasning”? (Ref.:

7 Hva vil ungdommen?  To grupper utdannelse – to sett behov (ref. Fremforsk 2007)  Allmennfag  Har ikke planer, reise eller jobbe utenlands  Teknisk utdannelse/handels-skole mm  Planlagt livet (eller tror det)  20 år fast kjæreste, 22 år sort Polo, 25 år første barn, 27 år rekkehus

8 Småbarnsfasen - når jobben ikke lenger er det viktigste i livet…  Arbeid-familie klemma  «Jeg går for tidlig fra jobb og kommer for sent hjem» (Rolf Jensen, Center for fremtidsforskning)  Når arbeidslivet er den eneste delen av livet man kan sykmeldes fra… (www.nrk.no)

9 ”Hva med meg?”  Førti, frisk og faller mellom alle stoler  Hva er utfordringene og behovene for denne gruppen arbeidstakere?  Hva hvis ”til rette- legging” betyr mer av alt?

10 Fra ”ung og lovende” til ”senior” på kort tid…  Seniorfasen(e) regnes tradisjonelt fra cirka 45 år og oppover  Seniorpolitikk er forebyggende: Muligheter for ny læring, kompetanse- og karriereutvikling som virksomheten tilbyr en 40-åring, vil ha stor innvirkning på vedkommendes senkarriere

11 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, arbeidstakere, 2010) Inntil 45 år: 5% 46 – 50 år:17% 51 – 55 år:19% 56 – 60 år:35% 61 år og eldre:13% Gjennomsnittlig anser man 57 år som ”eldre”

12 men det gjelder de andre…  Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 4 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 7 % 50 – 59 år:26 % 60 år og eldre:60 % (SSP, 2010)  Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 6 % 50 – 59 år:17 % 60 år og eldre:36 % (SSP, 2010)

13 Hvordan ser en typisk senior ut? Slik? Eller slik? Age is attitude

14 Aldersmangfold har en verdi hvis det brukes  Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger?  Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger?  Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

15 Tre sentrale elementer i en god senior- politikk Positive holdninger til seniorer  Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Tilrettelegging ved behov  Utnytte virksomhetens handlingsrom for tilrettelegging Kompetanseutvikling for alle  Utvikling og læring hele karrieren (ref.

16 Myter om lyter…  ”Arbeidsevnen synker jo med årene”  Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007)  ”Eldre er ikke omstillingsvillige”  Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005)  ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato”  «Gått ut på data?»  Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000); Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

17 Aldring i arbeidslivet  Aldring medfører endring i flere retninger (ref. Solem 2007)  Noe økt reaksjonstid, også kognitivt  Svakere fysikk, men kohortforskjeller  Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær  Mer erfaringsbasert kompetanse  Jobber smartere, ikke hardere  Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene

18 ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren (Kilde: SSP) Synkende forventninger hos overordnet

19 Fra problem til løsning Ikke ”restarbeidsevne”, ”Gått ut på dato” eller ”Forgubbing”, men….  Verdiskapning  God bedriftsøkonomi  Muligheter  Utvikling  Faglig og personlig vekst  Endringskompetanse  Realkompetanse  Mentor / veileder / inspirator  Være med i framtidsplanene  Forventninger / krav

20 Hva er god seniorpolitikk?  En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten  Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov  En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok  De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene  Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap  Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken  Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år  Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

21 Hva vil seniorene ha?  ”Seniorgoder” er etterspurt, men de skal være svært store for å endre valg  God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst  40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003)  Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket  ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006)  Omstilling/endringer påvirker valget  ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?” (Hilsen & Salomon 2010)

22 ”Fordi du fortjener det?”  Økonomiske tiltak er populære og av mange blir de oppfattet som de eneste tiltakene de legger vekt på  Generøse gavepakker med moderat seniorpolitisk effekt? Gulroten som skal til for at de skal fortsette å jobbe? Noen er så slitne at de økonomiske gulrøttene ikke virker, noen fortsetter å jobbe for å bedre pensjonsgrunnlaget  Konklusjon: Økonomiske incentiver er viktige både i form av popularitet og faktiske virkninger. Effekten er forskjellig for forskjellige grupper  Dyr løsning som er sårbar for konjunkturer og endring i økonomiske rammebetingelser

23 Når er det særlig viktig med et seniorperspektiv?  Ved omorganiseringer  Ved nedbemanning  Ved organisasjonsutvikling  Ved kompetanseutvikling  Ved innføring av ny teknologi  Den årlige medarbeidersamtalen

24 Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet…

25 Kontakt informasjon: Anne Inga Hilsen, PhD Forsker Fafo Tlf.: Mer informasjon på:


Laste ned ppt "Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google