Omstilling og kompetanseutfordringer

Presentasjon om: "Omstilling og kompetanseutfordringer"— Utskrift av presentasjonen:

1 Omstilling og kompetanseutfordringer

2

3

4 Utfordringene, kompetanse som forsvinner
Naturlig avgang, AFP, og uførhet. Omstilling, nedbemanning og frivillig avgang.

5 Hva vet vi om seniorer og omstilling?

6

7 Hva er god ledelse ved omstilling?

8 Myter og fakta om seniorer
Kanskje mytene står for fall? Myter og fakta om seniorer Bruksteorier 1 (myter) Bruksteorier 2 (fakta) Arbeidsprestasjonene avtar med stigende alder. Det er ikke noen sammenheng mellom alder og arbeidsprestasjoner med mindre jobben stiller krav til reaksjonstid, fysisk styrke osv. Seniorer er mindre produktive. Seniorer er i gjennomsnitt like produktive som yngre. Seniorenes erfaringer og opparbeidet ekspertise kompenserer for eventuell alderssvekkelse. Seniorer har vanskelig for å lære noe nytt. Seniorer lærer ikke dårligere enn yngre, men annerledes. Seniorer er primært interessert i å lære ting som er nyttige i jobben.

9 Dilemmaer ved omstilling
Seniorer, det ingen vil være? Hvis de er så mye verdt, hvorfor vil ingen ansette dem? Moden eller muggen? Tidlig pensjonering, et gode eller diskriminering? Hvis seniorene er så mye verdt, hva sier det som juniorene? Alder eller kompetanse, og hva med de som mangler kompetanse? Omstilling – ufrivillig utstøting? Nye krav krever nye arbeidstakere? Gamle og stive, men overlevingsdyktige? Ønsker vi at alle skal delta i utviklingsarbeidet? Alder eller arbeidsmarkedet som avgjør?

10 «Problemer har løsninger og dilemmaer har bare utfordringer, som den enkelte virksomhet og den enkelte ansatte bør ha tenkt igjennom i forkant av eller i løpet av en omstillingsprosess»

11 1 Utstøtingsfaktorer (push)
2 Uttrekkingsfaktorer (pull og jump) 3 Nærværsfaktorer (stay) 4 Bindingsfaktorer (stuck)

12 «Man tildeler dyre tiltak til en del ansatte som med stor sannsynlighet ville fortsatt å arbeide uansett. Kostnadene ved å tildele de mest kostbare tiltakene til mange eller alle, kan dermed overstige den eventuelle innsparingen kommunen har ved redusert førtidspensjonering.» (Bogen & Midtsundstad 2007, s. 11).

13 Bonustid – bruk fritidsinteressene i Bergen
”Ressursfull person som etter kort tid med noe tilrettelegging går inn i en ny situasjon og utfører et svært viktig arbeid for grupper som ellers har for små og utilstrekkelige tiltak.”

14 Spørsmål til diskusjon
Hvordan kan strategien vår utformes for å sikre at vi ikke mister verdifull kompetanse under omstilling Har din kommune strategier som er robuste nok til å håndtere fremtidas omstillingsbehov?