SATS PÅ DE ANSATTE! LA DEM FÅ BRUKE SINE FERDIGHETER!

Presentasjon om: "SATS PÅ DE ANSATTE! LA DEM FÅ BRUKE SINE FERDIGHETER!"— Utskrift av presentasjonen:

1 SATS PÅ DE ANSATTE! LA DEM FÅ BRUKE SINE FERDIGHETER!

2 Tittel på masteroppgaven
UTFORSKNING AV SAMMENHENGENE MELLOM OPPLEVD KOMPETANSEMOBILISERING, SELVLEDELSE OG PSYKOLOGISK EMPOWERMENT, ARBEIDSENGASJEMENT OG KREATIVITET.

3 Kort om studien Studien ble gjennomført i:
En bedrift innen entreprenørvirksomhet og eiendomsutvikling 20 mindre vekstbedrifter (som er medlem av ASVL). De som svarte på undersøkelsen var ledere og ordinært ansatte. Og det er grunnen til at jeg står her i dag.

4 Studiens modell Jobbressurs og personlig ressurs:
1. Opplevd kompetansemobilisering 2. Selvledelse Kan delvis virke i gjennom: Psykologisk empowerment Avhengige variabler: Arbeidsengasjement og kreativitet

5 Vi ser nærmere på: Hvorfor er det viktig med engasjerte og kreative medarbeidere? Kilder til arbeidsengasjement og kreativitet. Hva innebærer opplevd kompetansemobilisering? Og hva er selvledelse? Kort om funnene i hovedstudien. Praktiske implikasjoner og konklusjon.

6 En positiv, tilfredstille nde og mental tilstand, som
ARBEIDSENGASJEMENT Det betyr å involvere seg: 1. Fysisk 2. Kognitivt 3. Emosjonelt Du involverer hender, hodet og hjertet i arbeidet ditt! En positiv, tilfredstillende og mental tilstand, som karakteriseres av kraft, dedikasjon og absorpsjon. En positiv, tilfredstille nde og mental tilstand, som karkaterise res av kraft og dedikasjon. 3 H

7 Hvorfor er arbeidsengasjement viktig
Fører til proaktive og dedikerte ansatte De presterer utover det som er forventet Gir høy kvalitet på arbeidet, gode organisatoriske resultater og klienttilfredshet . Motsatsen til utbrenthet og det skaper god helse.

8 Hvorfor er kreativitet viktig
En forutsetning for: Å skape verdier på nye måter og nye områder. Jo mer kreativ en organisasjon oppleves, jo bedre mental helse hos medarbeiderne og mindre stress (Farida Rasulzada, 2007). Til sammen utgjør engasjerte og kreative medarbeidere ett betydelig konkurransefortrinn.

9 Kilder til arbeidsengasjement og kreativitet
Kildene og forutsetningene for arbeidsengasjement og kreativitet er mange. Ingen har sett nærmere på opplevd kompetansemobilisering eller selvledelse som mulige kilder. Det har jeg nå fått gjort! Erfaringen fra min forskning har gitt meg sterk interesse og motivasjon for å arbeide videre med med arbeidsengasjement og kreativitet i en vekstbedrift.

10 Hva innebærer opplevd kompetansemobilisering
Reflekterer i hvilken grad en medarbeider opplever å få adekvate muligheter til å bruke sin egen kompetanse i sin nåværende jobb. Jeg får brukt mine kunnskaper, evner og ferdigheter i min nåværende jobb. Jeg blir utfordret med oppgaver jeg ikke har løst tidligere. Jobben krever at jeg stadig må lære meg noe nytt og sette meg inn i nye ting. Jeg får utnyttet min kompetanse i forhold til de forventningene jeg hadde da jeg tok jobben.

11 Og hva er selvledelse Selvledelse sier noe om hvordan man kan
påvirke sin egen arbeidssituasjon gjennom å lede seg selv. Det er en proaktiv måte å påvirke sin egen situasjon og sin motivasjon gjennom bruk av to spesifikke strategier: 1. Prestasjonsorientering: Fokuset holdes på: Målsetting, samarbeid, idéskaping og positiv indre dialog, m.m. 2. Selvregulering: Forestillingsevnen, fremheving av de interessante oppgavene og selvbelønning er viktige strategier.

12 HOVEDFUNN FRA STUDIEN Relativ sterk positiv sammenheng med arbeidsengasjement Svak positiv sammenheng med kreativitet Opplevd kompetansemobilisering P har en sterk positiv sammenheng med både arbeidsengasjement og kreativitet S har en svak positiv sammenheng med kreativitet Selvledelse 1. Prestasjonsorientering 2. Selvregulering

13 Opplevd kompetansemobilisering og begge dimensjonene i selvledelse
FORKLARINGSGRAD Forklarer hele 36 % av variasjonen i arbeidsengasjement . Knyttes dette til psykologisk empowerment øker forklaringsgraden til 40 % Opplevd kompetansemobilisering og dimensjonen prestasjonsorientering i selvledelse Forklarer hele 30 % av variasjonen i kreativitet Opplevd kompetansemobilisering og begge dimensjonene i selvledelse

14 Hva som gir mest uttelling å satse på
36 % Opplevd kompetansemobilisering Selvledelse 6 % Selvbestemmelse Lederstøtte Kollegastøtte 16 % Ambisiøs personlighet Utålmodig personlighet

15 Psykologisk empowerment
Indre motivasjon for arbeidsoppgavene gjennom opplevelsen av mening, kompetanse, selvbestemmelse og innflytelse. Forklarer hele 45 % av variasjonen i Psykologisk Empowerment Opplevd kompetansemobilisering og dimensjonen prestasjonsorientering i selvledelse

16 PRAKTISKE IMPLIKASJONER
Ledelsen må kjenne sine ansatte og deres potensial. La dem bruke sin kompetanse. Gi dem riktige utfordringer og muligheter! Lær bort selvledelse! Det forutsetter delegering av ansvar til de ansatte, og muligheter for selvbestemmelse og innflytelse.

17 KONKLUSJON Da får du engasjerte, lojale, friske og kreative medarbeidere! Og ikke minst gode prestasjoner.

18 TA GJERNE KONTAKT MED MEG DERSOM MIN ERFARING OG KOMPETANSE KAN TAS I BRUK NÅR DERE SKAL JOBBE VIDERE MED DETTE I BEDRIFTENE -TAKK FOR MEG! Selve masteroppgaven og egen statusrapport for medlemsbedriftene i ASVL ligger ute på ASVL sine hjemmesider.