Karsten K. Langfeldt KS Forhandling

Presentasjon om: "Karsten K. Langfeldt KS Forhandling"— Utskrift av presentasjonen:

1 Karsten K. Langfeldt KS Forhandling
Regionalt avtalekurs – Akershus Mellomoppgjøret 2017 og Hovedtariffavtalens lønns- og forhandlingskapitler m.m. Oslo, 31. mai 2017 Karsten K. Langfeldt KS Forhandling «En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

2 Plan for dagen Informasjon om mellomoppgjøret 2017 og noen særskilte tema Pensjonistavlønning Gjennomgang av lønnskapitlene, HTA kap. 3, 4 og 5 Litt om vedlegg 1 Lokale forhandlinger 2017 Lønnspolitisk drøftingsmøte Pottforhandlinger kap Forhandlingsøkonomi kap. 3 og 5 Protokollskriving

3 Mellomoppgjøret 2017 – innenfor rammen av frontfagsmodellen

4 Mellomoppgjøret innen en ansvarlig ramme på 2,4 prosent
Samordningen av tidligere kap. 4B og 4C er gjennomført per Flytting av virkningstidspunktene Sentrale tillegg gis per Lokale forhandlinger per Godkjenning av forhandlingsresultatet innen 1. juni 2017 – Hovedstyret vedtok oppgjøret 29. mai Litt større økonomisk handlingsrom i 2018 Foreløpig beregnet overheng: om lag 1,6 prosent Anslag lønnsglidning: 0,2 prosent

5 Hovedelementer – økonomi 2017 Årslønnvekstramme 2016 – 2017, HTA kap. 4
Virkningstidspunkt Årslønnsvekst Overheng til 2017 0,9 % Anslag lønnsglidning 0,2 % Sentrale tillegg 0,9% Midler til lokale forhandlinger (0,9 % pr. dato) 0,4 % Beregnet årslønnsvekst 2,4 %

6 Sentrale tillegg pr. 1. juli 2017
Stillingsgruppe 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Gruppe 1  Stillinger uten særskilt krav om utdanning 6 500  Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger 7 000 9 100 Gruppe 2 Stillinger med krav om høgskoleutdanning 2 500 16 300 Lærer* 2,0 % Stillinger med krav om høgskoleutdanning m/ ytterligere spesialutd. 15 000 Adjunkt * Adjunkt (med tilleggsutdanning) 9 200 9 400 9 500 9 700 10 100 10 800 Stillinger med krav om mastergrad 29 700 29 800 30 000 30 100 30 700 51 700 Lektor 9 800 10 000 10 700 11 700 Lektor (med tilleggsutdanning) 10 200 10 300 10 400 10 500 11 000 12 200 Arbeidstakere ansatt 2 % til alle ledere (7003, 7453, 7451, 7951 og 7954), samt lærer og adjunkt (7961/7962) beregnet av grunnlønn pr Hva er «grunnlønn»? Kronetillegg basert på ansiennitet pr NB! Ansiennitetsopprykk 1. juli «Høgskole+-stillinger» Stillinger med krav om mastergrad Garantilønn/laveste utregnet årslønn for lærer og adjunkt

7 Sykepleier Fagarbeider Adjunkt
Årslønn pr : ,- Ansiennitet fra Sentralt lønnstillegg pr : Ny årslønn: ,- Ansiennitetsopprykk Ansiennitetstillegg: 4.400,- Ny årslønn pr : ,- Lønnsøkning ved lokale forhandlinger pr : 3.000,- Ny årsønn pr : ,- Fagarbeider Årslønn pr : ,- Ansiennitet fra Sentralt lønnstillegg pr : 7 000,- Ny årslønn: ,- Ansiennitetsopprykk Ansiennitetstillegg 5.000 Ny årslønn ,- Lønnsøkning ved lokale forhandlinger pr : 8.000,- Ny årslønn pr : ,- Adjunkt Årslønn pr : ,- Ansiennitet fra Sentralt lønnstillegg pr : x 2 % = 8.650,- Ansiennitetsopprykk Ansiennitetstillegg 5.600,- Ny årslønn pr ,- Ny årslønn pr : , = ,- Lag eksempel for oss selv om en som ansettes Får ikke sentralt tillegg pr. 1.7 med dekkes av hovedtallen som endres 1.7. Ikke nødvendigvis «full» uttelling som følge av dette. Ved ansiennitetsopprykk på samme dato som virkningstidspunktet for sentralt tillegg, gis først sentralt tillegg basert på ansiennitet pr , detter gis tillegg for ansiennitet.

8 Tabellen per Ny stillingsgruppe og samordningen av 4B og 4C er gjennomført Må ikke forveksles med tabell over sentrale tillegg! Ansiennitetstillegg gis kun ved ansiennitetsopprykk «Utregnet laveste årslønn» = laveste lønn som kan tilbys en arbeidstaker, avhengig av ansiennitet og stillingsgruppe NB! Ledere er ikke en del av tabellen, og får ikke tillegg ved ansiennitetsopprykk.

9 Ny stillingsgruppe og nye stillingskoder fra 1. 7
Ny stillingsgruppe og nye stillingskoder fra : Fagarbeider med fagskoleutdanning Stillingskode Fagarbeider med fagskoleutdanning, stk og 7719 (uten og med særaldersgrense) brukes for fagarbeidere som har spesialisering innenfor eget fagfelt i tillegg til fagbrevet. fagbrev «i bånn» spesialisering/fordypning innenfor eget fagfelt minst ett års varighet (60 fagskolepoeng) og relevant for stillingen Fagarbeidere med relevant tilleggsutdanning/fordypning på minst 60 studiepoeng i tillegg til fagbrevet, kan også innplasseres i stillingsgruppen Hvem som skal plasseres i stillingskoden må vurderes konkret ut fra innhold og krav til de enkelte stillinger. Innhold og krav til stillingen – ingen automatikk Dersom vilkårene oppfylles: overføring til ny kode/stillingsgruppe Lønnen justeres opp til laveste utregnede årslønn etter at sentralt tillegg er gitt som fagarbeider. Gjelder fagskoleutdanning – ikke korte kurs.

10 Kort repetisjon: Samordning av kap. 4B og 4C
4.0 Innledende merknader, hentet fra gamle 4B og 4C Sikringsbestemmelsen for ledere gjelder ikke for skoleledere og ledere i kulturskolen Inndeling av stillingsgrupper Nye benevnelser på stillingsgrupper Lærer og Stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning Adjunkt og Stillinger med krav om 4-årig U/H-utdanning Adjunkt med tilleggsutdanning og Stillinger med krav om 5-årig U/H-utdanning Lektor og Stillinger med krav om mastergrad Tydeliggjør krav om 180 studiepoeng for å bli innplassert i høgskolestigen, 240 studiepoeng for å bli innplassert i «høgskole+» osv. Kun undervisningspersonalet som har et kompetanselønnssystem. For øvrige arbeidstakergrupper er det stillingens innhold, samt arbeidsgivers krav og behov som avgjør stillingskodeinnplassering.

11 4.2.1 – forhandlinger høsten 2017
Pott på 0,9 prosent av kap. 4-lønnsmassen i 2016 PAI har sendt epost til rådmenn og personalsjefer om potten i den enkelte kommune B-rundskriv 4/2017 fra PAI om pottberegning Ledere som er overført til kap. 3 trekkes ut fra PAI-beregnet pott Frist for gjennomføring er 15. oktober 2017 Frist for innmelding av til organisatorisk behandling er 1. november Hvem er omfattet av forhandlingene?

12 3.5. Avlønning av hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt
Minimum kr uten tillegg Lønnen vurderes etter drøftinger en gang i året Ved minst 2 dager frikjøp – forholdsmessig Ikke ha lavere lønn enn det vedkommende ellers ville ha hatt i opprinnelig stilling (faste og variable tillegg) på det tidspunktet man ble frikjøpt «Røde dager i turnusen» tas med i vurderingen Årets regulering ikke avtalt Omtales i B-rundskrivet – regulering på linje med lønnsveksten i kap. 4, se hen til 2 %-tillegget for ledere

13 Hovedtariffavtalens forhandlingskapitler kapitlene 3, 4 og 5

14 God forhandlingsskikk 2008
Innhold: God forhandlingsskikk 2008 HTA kap. 3 Generelle lønns- og stillingsbetegnelser Lokal lønnspolitikk – Lønnspolitisk drøftingsmøte – Lønnssamtale – Seniorpolitiske tiltak – Rett og plikt til forhandlinger – Kompetanse 3.4 «Lederlønnskapitlet» Avlønning HTV Tilleggslønn vs. grunnlønn/faktisk lønn HTA kap. 5 Lokale lønns- og stillingsbetegnelser Innledende merknader – Forhandlingsbestemmelser – Prinsipper for lønnsfastsettelse HTA kap. 4 Sentrale lønns- og stillingsbetegnelser Innledende merknader – Garantilønnstabellen – Forhandlingsbestemmelser Vedlegg 1 Stillingskoder Vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk

15 HTA kapittel 4 Kapittel 4, Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser. Side 46 – 50 Vedlegg til protokoll Hovedtariffoppgjøret pr Side 111 – 119 Vedlegg 1, Stillingskoder med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelser/avansementsstillinger, stillingsgruppe og merknader. Side 57 – 70

16 Kapittel 4, 4.0 Innledende merknader
Lønnsfastsettelsen skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. For ansatte i undervisningsstillinger skal lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode skje i samsvar med kompetanselønnssystemet, jf. Vedlegg 1 og 6 til HTA. Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jf. kap. 1 § 12. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.

17 Kapittel 4, 4.0 Innledende merknader (forts.)
Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, avlønning i henhold til HTAs vedlegg 6, retrettstilling/omplassering eller andre særskilte forhold. Stillingskoder med hovedbenevnelse framgår av vedlegg 1 til HTA. Det skal være en sammenheng mellom kompetanseutvikling og lønnsutvikling! Kan gjøres gjennom særskilte kompetanseforhandlinger, eller i ordinære lokale lønnsforhandlinger. Pkt. 5 – sikringsbestemmelsen: Hva er vesentlige arbeidsgiverfunksjoner? Flere tvistesaker opp gjennom årene. Rent faglederansvar er ikke omfattet av bestemmelsen. Medarbeidersamtaler? Ansvar for sykefraværsoppfølging?

18 HTAs forhandlingsbestemmelser – kapittel 4
4.2.1 Lokale forhandlinger. Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. Sentralt definert frist for avslutning av forhandlingene. Tvisteløsning: Organisatorisk behandling Evnt. sentral nemnd 4.2.2 Særskilte forhandlinger. Betydelige organisatoriske/bemanningsmessige endringer Betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde Arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av fullført kompetansegivende etter-/ videreutdanning Virkningstidspunkt fra da endringen fant sted Tvisteløsning: Lokal nemnd

19 HTAs forhandlingsbestemmelser – kapittel 4 (forts.)
4.2.3 Beholde og rekruttere. Ved spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere. Tvisteløsning: Arbeidsgiver siste tilbud gjelder 4.2.4 Kompetanse Ved gjennomført relevant etter-/videreutdanning Ingen automatikk Kompetanseplaner og lokale ordninger

20 Fastsetting av lønn ved tilsetting – kapittel 4 (forts.)
Arbeidsgivers behov og krav Stillingens innhold Innplassering i stillingskode med tilhørende stillingsgruppe Beregning av ansiennitet Vurdere høyere lønn enn laveste utregnet årslønn

21 HTA vedlegg 1 Stillingskoder med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelser Angir stillingsgruppe for stillingskoden Nye stillingsgrupper fra 1. juli år Etter hver stillingskode er det angitt rapporteringsbenevnelser og evt. stillingsgruppe. Det er bare stillingskoder som hører hjemme i kapittel 4, som har opplyst en stillingsgruppe.

22 HTA kap. 4, Garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet – pr. 1.5.2016
«Utregnet laveste årslønn» = laveste lønn som kan tilbys en arbeidstaker, avhengig av ansiennitet og stillingsgruppe Ansiennitetsopprykk = tillegg for ansiennitet

23 Særskilte kap. 4-problemstillinger
Ingen automatikk basert på antall studiepoeng. Arbeidsgivers behov og krav og stillingens innhold avgjør stillingskode Flytting mellom stillingsgruppene Assistent til fagarbeider – se også HTA kap. 1 pkt Fagarbeider til sykepleier Sykepleier som tar mastergrad Innplassering av assistent med fagbrev eller assistent med høgskoleutdanning

24 HTAs vedlegg 1 – noen st.koder i kap. 4
7249 pedagogisk-psykologisk rådgiver: Stillingens krav til utdanning legges til grunn for innplassering 6559 konsulent: stillingens krav til utdanning avgjør hvorvidt stillingsgruppen er fagarbeider eller stilling med krav om 3-årig U/H-utdanning Ledere (7003, 7451, 7453, 7951, 7954): Ikke definert stillingsgruppe 6709 barnehagelærer: Barnehagelærere, samt assistenter/fagarbeidere tilsatt på dispensasjon 7637 pedagogisk leder: barnehagelærere med f.eks. særskilt fag-/avdelingslederansvar 6684 miljøveileder: ikke særaldersgrense. Spesielt for miljøpersonale i skolesektoren m.v. 7712 stilling med krav om mastergrad 7710 tverrfaglig spesialutdanning med høgskole 6814 musikk- og kulturskolelærer: Lønn ut fra musikk-/kulturfaglig utdanning. Kulturskolelærere skal aldri innplasseres i lærerkoder! Lærerkodene (7961, 7962, 7963, 7965, 7966): brukes kun for pedagogisk personale (jfr. definisjonen i HTA § 1) som fyller kompetansekravene i forskrift til opplæringsloven 7960 lærer uten godkjent utdanning: brukes alltid for lærere som ikke fyller kompetansekravene i forskrift til opplæringsloven Den eneste stillingskoden som ikke har angitt stillingsgruppe i kap. 4 er 7249 Pedagogisk-psykologisk rådgiver. Kommunen må da legge til grunn stillingens krav til utdanning og ansiennitet for stillingsgruppe innplassering. Ledere i kap. 4 har ikke definert en stillingsgruppe. Dermed lokal lønnsfastsettelse. 7637 Pedagogisk leder («ped.leder») het tidligere «avdelingsleder barnehage» eller noe sånt noe, og brukes til de som er utdannet barnehagelærere og som har et særskilt fag-/avdelingslederansvar i barnehagen. Nettopp fordi ped.ledere har et meransvar som vanlige barnehagelærere (i st.kode 6709) ikke har, er det en merknad til stillingskoden om at de skal «lønnes høyere enn utregnet laveste årslønn for st.kode 6709 barnehagelærer». Hvor mye høyere, avgjøres lokalt. Det er dette som kalles «ped.ledertillegget», altså de f.eks som de får for ekstraansvaret, og som kommer i tillegg til lønn etter høgskolestigen. (mange har dette liggende som et funksjonstillegg, men det skal egentlig være en del av årslønna) (Mange tror at det må være en ped.leder i en barnehage, fordi barnehageloven bruker begrepet «pedagogisk leder», og dermed tilsetter de automatisk i st.kode 7637, og da utløses også «ped.ledertillegget» - helt unødvendig. Men barnehagelovens begrepsbruk har ingenting med tariffavtalen å gjøre. En pedagogisk leder i barnehagelovens forstand, kan likevel godt innplasseres i st.kode 6709 barnehagelærer med vanlig høgskolelønn. Dersom det ikke er noen barnehagelærere som har et større ansvar enn andre barnehagelærere, kan alle barnehagelærere i en barnehage innplasseres i st.kode 6709 barnehagelærer. ) 6709 Barnehagelærer: Denne koden skal brukes for «vanlige» barnehagelærere, med det vanlige ansvaret tillagt barnehagelærere, altså de som ikke er tillagt noe særskilt ekstra fag-/avdelingslederansvar. I tillegg må koden bruke for assistenter/fagarbeidere som tilsettes på dispensasjon fordi kommunen ikke klarer å få tak i utdannete barnehagelærere, se merknad i vedlegg 1. Assistenter/barnehagelærere som tilsettes på dispensasjon skal altså ikke tilsettes i st.kode 7637!! Dette med stillingskode i barnehage er altså litt komplisert. Dersom det blir spørsmål kan dere henvise til Inger Maries kurs, eller dere kan henvise til B-rundskriv 1/2014 og 2/2016. 6814 musikk- og kulturskolelærer. Musikk- og kulturskolelærere er ikke «pedagogisk personale» i tariffavtalens forstand, og de er ikke omfattet av noen av særbestemmelsene som gjelder for lærere. Men det er en merknad til denne koden som likevel har en ørliten kobling til lærerne: Kulturskolelæreren har rett til lønn som lærer ut fra antall musikk-/kulturfaglige studiepoeng. Altså: hvis en kulturskolelærer har 240 musikk-/kulturfaglige studiepoeng, vil vedkommende ha krav på lønn tilsvarende adjunkt, med 300 musikk-/kulturfaglige studiepoeng lønn som adjunkt med tilleggsutdanning, og hvis kulturskolelæreren har musikk-/kulturfaglig mastergrad og min. 360 musikk-/kulturfaglige studiepoeng, vil vedkommende ha krav på lønn tilsvarende lektor med tilleggsutdanning. Merk at det kun er musikk-/kulturfag som gir uttelling – dersom en kulturskolelærer f.eks. har en 3-årig bachelor (180 studiepoeng) i musikkfag + 1 år (60 st.poeng) i engelsk, teller ikke engelsken med, og vedkommende vil ha rett til lønn tilsvarende 3-årig lærer (st.kode 7961) Og så synes jeg dere skal slå et slag for – og spesifikt nevne – den fremdeles relativt nye stillingskoden 6684 miljøveileder/-konsulent (kom i 2014), som er opprettet særskilt for miljøarbeiderstillinger i f.eks. skole (er også aktuell for stillinger innen barnevern, på fritidsklubber o.l.), som er av en slik art at det ikke tilsier særaldersgrense. Stillingsbenevnelsen er litt kål, men her står jo kommunene fritt til å kalle stillingen det de vil. påpeke at med unntak av nettopp st.kode 6684 og st.kode 6559 konsulent, der man kan velge enten fagarbeiderstige eller høgskolestige, og st.kode 7249 PP-rådgiver, som er uten stillingsgruppetilhørighet, så er det ikke fritt fram å kombinere ulike stillingskoder med ulike stillingsgrupper. Alle andre stillingskoder tilhører en stillingsgruppe – ferdig snakka. I den grad noen i en stillingskode har høyere utdanning enn det stillingsgruppen tilsier, er alternativet enten en annen stillingskode, eller høyere lønn enn laveste utregnet årslønn for stillingsgruppen – det å endre stillingsgruppe er ikke noe alternativ.

25 Lokal lønnspolitikk som følge av nytt lønnssystem fra 2015 + samordning 4B/4C fra 2016/2017
Kan ha oppstått utilsiktede skjevheter som følge av: Høy startlønn men med lav ansiennitet og dermed høyere lønn enn «seniorkollega» ved ansiennitetsopprykk Lønnspolitikk hvor alle lønnes likt uavhengig av ansiennitet Lokale lønnsstiger/lokal ordning med 16 års ansiennitet Lokal lønnsstiger/lokal ordning med lik avlønning mellom gamle 4B/4C Den lokale lønnspolitikken må gjennomgås og tilpasses nye forutsetninger dialog med tillitsvalgte skape felles forståelse er lønnspolitikken tilpasset nytt lønnssystem? hvilke muligheter gir det nye systemet? hva ønsker vi å videreføre – hva bør vi tenke nytt om? hvilke lønnsforskjeller er akseptable? (Størrelse, kriterier og hvem) hva er dagens utfordringer med hensyn til å rekruttere og beholde? løpende samarbeid med tillitsvalgte

26 Lederlønnsbestemmelsene (kap. 3.4)

27 HTAs forhandlingsbestemmelser – kap. 3
3.4.0 Innledende merknader Stillingskodene i vedlegg 1 skal brukes Avtale om hvilke lederstillinger som skal lønnes etter kap og 3.4.3 Ved uenighet avgjør arbeidsgiver 3.4.1 Lederavlønning – toppledere. Kommunen fastsetter lønnen til rådmannen og ass. rådmann Bistand fra tillitsvalgte eller sentral bistand Lederlønnsvurdering en gang i året basert på kriterier Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ved behov kan det opptas forhandlinger i tillegg til de årlige forhandlingene. «Tvisteløsningen» – arbeidsgivers siste tilbud vedtas ved uenighet

28 HTAs forhandlingsbestemmelser – kap. 3 (forts.)
3.4.2: Lederavlønning – virksomhetsleder Delegert budsjett-, økonomi og personalansvar (alle tre vilkår) 3.4.3 Lederavlønning – leder Delegert budsjett-, økonomi eller personalansvar (minst ett vilkår) 3.4.4 Forhandlingsbestemmelser og tvisteløsning (gjelder kun for og 3.4.3) Forhandlinger en gang pr. år Kriterier samme som i kap Virkningsdato 1.5 dersom partene ikke blir enige om annet Tidsrommet for forhandlinger bør gjennomføres innen 1.10 hvert år Tvisteløsning – Tradisjonell lokal nemnd eller pendelvoldgift Pendelvoldgift: Nemnda kan kun velge mellom siste krav og siste tilbud

29 Særskilte kap. 3.4-problemstillinger
Aktuelle stillingskoder: se HTA vedlegg 1, s. 57 Kapittelflytting i tariffperioden Kap med tilhørende stillingskoder passer ikke med lokalt organisasjonskart Er alle i kap unntatt overtidsbestemmelsene? Se HTA § 6.3 – konkret vurdering

30 Kapittel 5

31 HTAs forhandlingsbestemmelser – kap. 5
Kun lokale forhandlinger mellom de lokale parter Husk HA del A § 4.7 5.1 Årlig lønnsforhandling. Økonomisk ramme, kommuneøkonomi, kommunen totale situasjon, krav til effektivitet samt lønnsutvikling i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder Tvisteløsning: Lokal nemnd Ved enighet kan arbeidsgiver fordele hele/deler av lønnsopprykkene 5.2: Annen lønnsregulering. Problemer med å beholde og rekruttere. Vesentlig endring av stillingens arbeidsområde. 5.3 Prinsipper for lønnsfastsettelse Gir nytt masternivået i kap. 4 overslag til kap. 5?

32 Særskilte kap. 5-problemstillinger
Aktuelle stillingskoder: HTA vedlegg 1, s Kapittelflytting i tariffperioden Høyere akademisk utdanning Hva kvalifiserer til innplassering i kap. 5? Skal alle medlemmer av Akademikerne innplasseres i kap. 5 – uansett stilling? Innplassering i st.kode 8530 rådgiver og 8451 leder forutsetter som hovedregel høyere akademisk utdanning eller utdanning tilsvarende plassering av en av de øvrige stillingskodene i kap. 5. Unntak fra hovedregelen skal begrunnes skriftlig.

33 Andre generelle bestemmelser i HTA kap. 3

34 Lønnssamtale Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Møtetidspunkt for lønnssamtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstakeren har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. NB! En lønnssamtale er ikke en lønnsforhandling!

35 3.2.4. Rett og plikt til forhandlinger
De lokale parter har en gjensidig rett og plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, å gjennomføre forhandlinger etter Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Dersom ikke annet er avtalt, skal partene innen 14 dager ha avtalt møtetidspunkt for gjennomføring av forhandlingene. NB! HTA er ikke en selvstendig forhandlingshjemmel

36 3.3. Kompetanse Understreker viktigheten av kompetanse og kompetanseutvikling Stimulere til faglig refleksjon og tilrettelegge for kompetansedeling og andre kompetansehevende tiltak Motivere for å øke kunnskapen og styrke kompetanse Målrettet og planmessig opplæring og utvikling av arbeidstakere Tilrettelegge for arbeidsplassbasert opplæring Et ansvar både i fellesskap og hver for seg Kartlegge kompetanse og analysere kompetansebehov. Kompetanseplan.

37 Om pensjonistavlønning

38 Pensjonistavlønning Satsen for pensjonistavlønning er med virkning fra økt til kr. 196,- Ved praktisering av bestemmelsen legges følgende til grunn – jfr. B-rundskriv 5/2014: Ingen som har krav på å bli tilsatt på pensjonistlønn – arbeidsgiver bestemmer Alle øvrige bestemmelser i Hovedtariffavtalen gjelder (sykdom, ferie, ubekvemstillegg osv.) gjelder Hovedregelen vil være at dette er tilfeldige vikarer mm med timelønn, men mulig med et fastere tilsettingsforhold (men slik at betalingen regnes ut etter timelønn på kr 196,-). Må ikke fortrenge annen, yngre arbeidskraft. Tarifflønn og dermed redusert pensjon må også vurderes Vanlig kvalifikasjonsvurdering gjelder. Dersom pensjonisten vurderes som best kvalifisert kan vedkommende tilsettes på pensjonistvilkår. Arbeidstakere som får tjenestepensjon gjennom lovfestede ordninger (lærere, sykepleiere) følger fortsatt regelverket i disse ordningene. Hvordan bestemmelsen skal praktiseres ble presisert i B-rundskriv 5/2014. Ved praktisering av bestemmelsen legges følgende til grunn: Det er ingen som har krav på å bli tilsatt på pensjonistlønn (og dermed uavkortet pensjon). Det er arbeidsgiver som bestemmer om de vil tilsette pensjonister etter denne bestemmelsen. Lønn er kr 180 pr time. Alle øvrige bestemmelser i Hovedtariffavtalen gjelder (sykdom, ferie, ubekvemstillegg osv.). De som ansettes på pensjonistvilkår meldes ikke inn i pensjonsordningen (hvilket innebærer at løpende alderspensjon ikke blir redusert). Hovedregelen vil være at dette er tilfeldige vikarer mm med timelønn. Det er ikke i strid mot bestemmelsen om noen får et fastere tilsettingsforhold, men slik at betalingen regnes ut etter timelønn på kr 180. Pensjonister som avlønnes etter denne bestemmelsen skal ikke fortrenge annen yngre arbeidskraft. Det må vurderes om det i forbindelse med tilsetting skal tilbys tarifflønn og dermed redusert pensjon. Ved ordinære tilsettinger i faste stillinger, midlertidige stillinger eller på tilkalling må kommunen velge hvem de vil ansette ut fra kvalifikasjonskriteriene. Dersom pensjonisten vurderes som best kvalifisert kan de tilsettes på pensjonistvilkår. Arbeidstakere som får tjenestepensjon gjennom lovfestede ordninger (lærere, sykepleiere) følger fortsatt regelverket i disse ordningene. «Alle øvrige bestemmelser» må leses på bakgrunn av ordlyden i bestemmelsen. «Utover dette utbetales lørdags- og søndagstillegg, helge og høytidstillegg og kvelds- og nattillegg slik det framgår av kapittel 1, § 5 i Hovedtariffavtalen.» er en uttømmende opplisting. Ordlyden gir ikke grunnlag for overtid..

39 Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger – kap. 3, 4 og 5

40 Ofte stilte spørsmål ved lokale lønnsforhandlinger
Hva gjør man hvis en organisasjon kun har ett medlem? Er en som nylig har gått av med pensjon omfattet av lokale lønnsforhandlinger? Hva er en protokolltilførsel, og skal den være ensidig eller tosidig? Ofte stilte spørsmål ved lokale lønnsforhandlinger Er det noen formalkrav til en protokoll? Hva er egentlig likelønn? Er det andre ting enn lønn som kan være forhandlings-gjenstand? Ny stillingskode? Ekstra fridager? Kan arbeidsgiver protestere mot forhandlingsutvalgenes størrelse og sammensetning? En organisasjon truer med brudd dersom de ikke får pro rata av potten – hva gjør vi? Pottberegning Skal sykmeldte være omfattet av forhandlingene? Hva kan en organisasjon kreve av lønnsstatistikk? Hva gjør vi dersom en organisasjon ikke har noen tillitsvalgt? Kan et lønnstillegg ved lokale forhandlinger gis som funksjonstillegg? Kan man forhandle for seg selv? Kan vanlige ansatte kreve innsyn i lønnsopplysninger? Skal de i permisjon være med i lønnsforhandlinger? Kan uorganiserte fremme lønnskrav?

41 HTA kap. 3.2 – Lokal lønnspolitikk
Intensjoner bak lokal lønnspolitikk Forutsigbarhet – mulighet til å innrette seg Regelmessig revidering i «fredstid» Drøftes med ansattes organisasjoner – tilstrebe enighet om kriteriene Vanlige problemstillinger: objektive vs. subjektive kriterier (resultater/samarbeidsevner vs. kompetanse/utdanning o.l.) «omforent» dokument? Andre mulige elementer i en lønnspolitikk Mål, visjon, verdier og prinsipper Rutiner for gjennomføring av lokale forhandlinger Rutiner for gjennomføring av særskilte forhandlinger Lønnsfastsettelse ved nyrekruttering Bruk av tilleggslønn Andre personalpolitiske virkemidler Aksept forebygger konflikter – bidrar til bedre drøftinger og forhandlinger Se kap. 7.6 i personalhåndboka Uttelling for kompetanseheving/etter-/videreutdanning Livsfasepolitikk – karriereløp og kompetanse Kompetansekrav til ulike stillinger Andre personalpolitiske virkemidler enn lønn?

42 Lønnspolitisk drøftingsmøte – HTA kap. 3.2.1

43 Lønnspolitisk drøftingsmøte – HTA kap. 3.2.1
God forhandlingsskikk 2008 Avholdes årlig etter initiativ fra arbeidsgiver – ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøte(r) som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Dersom annet ikke avtales, holdes det også særskilte drøftingsmøte for henholdsvis kap. 3.4, 4 og 5. Alle organisasjoner som arbeidsgiver kjenner til er representert i kommunen/fylkeskommunen, skal innkalles. Drøftingsmøtene legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med mer konkrete krav og tilbud. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger (jf. Vedlegg 3) og bruk av Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn. Lønnsevne – lønnsvilje Vilje til å prioritere – hvordan få best ”avkastning” på lønnsmidlene? Evne til å begrunne Forarbeide og prosesser for å sikre legitimitet Arbeidsgiver – helhet Arbeidstaker – særinteresser Motstridende interesser? Ulike lønnspolitiske tilnærminger Hva er vinn – vinn? Hvordan ende med vinn – vinn? Hvilket perspektiv? Langt? Kort?

44 Lønnspolitisk drøftingsmøte – HTA kap. 3.2.1
De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved f.eks. å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Referat fra drøftingsmøtet – enighet eller uenighet? Vedlegg 3 til HTA «Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk» «sjekkliste» lønnspolitisk drøftingsmøte Opplysninger om lønnsvilkår «oppskrift» for gjennomføring av forhandlinger

45 Lønnspolitisk drøftingsmøte – konkrete drøftingstema
Gjennomgang av sentralt forhandlingsresultat – hva betyr resultatet for vår kommune? Kommunens totale situasjon: økonomi, resultater, rekrutteringssituasjon osv. Lokal lønnspolitikk – lønnspolitiske kriterier («det skal tilstrebes enighet om kriteriene») og målsetting for lønnsforhandlingene Bruk av forhandlingsbestemmelsene Erfaringer fra tidligere år, gjennomgang av referat fra tidligere evalueringer Om potten og beregning av potten. Nedsetting av «pottberegningsutvalg» pro rata-beregning av pott? Tallmateriale og statistikk. Hvilke behov finnes? Innsyn i lønnsopplysninger Prioriteringer? Likelønn? Utilsiktede skjevheter?

46 Lønnspolitisk drøftingsmøte – konkrete drøftingstema (forts.)
Forhandlingsutvalgenes sammensetning , jf. permisjonsrettigheten etter HA del B § 3-5 a) Håndtering av «spesielle tilfeller»: nyansatte de som har sluttet de som har gått av med pensjon de som er sykmeldte de som er i lønnet foreldrepermisjon de som er i ulønnet permisjon

47 Lønnspolitisk drøftingsmøte – konkrete drøftingstema (forts.)
Organisasjoner og organisasjonstilknytning bruk av sammenslutningsmodell? uorganiserte og arbeidstakere med ukjent organisasjonstilknytning håndtering av arbeidstakere med ett medlem håndtering av organisasjoner uten egen tillitsvalgt (HA del A § 4.7) Funksjonstillegg? Gjennomføring av forhandlingene hvordan skal forhandlingene gjennomføres Delegasjonens størrelse, tid til forberedelse og kjøreplanen for forhandlingene

48 Lønnspolitisk drøftingsmøte – konkrete drøftingstema (forts.)
Rutiner ved avslutning av forhandlingene protokollunderskriving protokolltilførsler informasjon om resultatet innsyn i resultatet Tvisteløsning for kap og 3.4.3 Legge framdriftsplan Husk referat der alle parters syn framkommer. Hva er det enighet om, hva er det ikke enighet om?

49 Særskilt for kapittel 3 og 5
Tvisteløsningen i kap. 3. Vanlig nemnd eller pendelvoldgift Flytting til kap Flere «nye» organisasjoner med interesser «i saken». Forventninger om 2 prosent for ledere som var i kap. 4 - det generelle tillegg Obs datoflyttingen fra 1.7 til 1.5 Lønnsmassen ledere overflyttet til kap. 3. Trekkes ut fra PAI-beregnet pott Rammebetraktninger som «føringer» i kap. 5.1. Forhandlingsretten for leder Organiserte ledere som ikke vil la fagforeningene forhandle for seg OBS! gjelder kun for og 3.4.3 Eventuell kapittelflytting er ikke et forhandlingstema under lønnsforhandlinger Forhandler kanskje på en annen Lønnsforhandlinger for større gruppe nye org. Forhandlingsretten for leder Organiserte ledere som ikke vil la fagforeningene forhandle for seg

50 Konvertering av forhandlingsøkonomien – Et eksempel – lokale forhandlinger 2017
Forutsetning i dette eksemplet: Kommunen legger kap. 4-oppgjøret til grunn for veksten i kap. 5 2017-oppgjøret i kap. 4 2,4 % årslønnsvekst 0,7 % overheng (kap. 5, TBSK ) 0,2 % glidning (kap. 5, TBSK ) = ,5 % årslønnsvekst (rest/ubrukt) Datovekst pr. 1.5 med lønnsglidning: 1,5 % x 12/8 = 2,25 % Datovekst 1.5 uten lønnsglidning: 1,7 % x 12/8 = 2,55 % Lokale lønnsforhandlinger - HTA kapittel 3.4 og 5.1 (tidl. 5.2)

51 Tydeliggjøring av vilkår – lokale forhandlinger etter kap. 3. 4 og kap
Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet, samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder. Hjelp til beregninger på ks.no .

52 Viktige formalia

53 Generelt om protokoller
Hjemmel MÅ fremgå Hvem partene er Hva saken gjelder Tydelig og klart språk - Bruk enkle formuleringer som ikke kan misforstås Separate protokoller med hver organisasjon Separate protokoller ved forskjellige hjemler i tariffavtalen Bruk av vedlegg (regneark?) Ved enighet skriv det partene ble enige om – kortfattet Ved uenighet skal partenes anførsel/siste tilbud/krav fremgå OBS! Forhandlingssammenslutningsmodell (HA § 4-7, 2. ledd) Tydelig og klart språk- formulering som ikke kan misforstås Protokolltilførsler «hilsen til medlemmene» Ikke skriv protokollen som om det er et referat

54 Forhandlingsprotokoller
Forhandlingsprotokoller med hjemmel i HTA er IKKE tariffavtaler/særavtaler ARD 2.mai 2005 Særavtaler inngås kun med hjemmel i Hovedavtalen Tariffavtaler regulerer ubestemte arbeidsforhold Forhandlingsprotokoller inngått med hjemmel i HTA regulerer lønnsforholdene for definerte/bestemte arbeidstakere Partenes forutsetninger ved inngåelse av protokollen og hvordan partene har forholdt seg til protokollen i ettertid Personalpolitiske vurderinger for eventuelt å gi tilsvarende vilkår til andre enn de som var omfattet av forhandlingsprotokollen

55 ARD 02.05.2005 (Bergen kommune/KS vs. Utdanningsforbundet)
”Avgjørende for om protokollene er lokale særavtaler, og dermed tariffavtaler, må da være om de gjelder for bestemte, identifiserbare arbeidsforhold, eller om de er av mer generell, normativ art.» Det slås videre fast at HTA ikke inneholder hjemmel for inngåelse av lokale særavtaler, slik hjemmel finnes bare i HA del A § 4-5. Det typiske for protokoller etter lokale lønnsforhandlinger er nettopp at de regulerer lønnsvilkår for nærmere angitte arbeidstakere.

56 Takk for oppmerksomheten!
KS Personalhåndbok KS Medlemsservice – rådgivning om lønns- og arbeidsvilkår Tlf (9-15) eller epost: Våre nettsider: Husk å abonnere på nyhetsvarsling! KF Personal – elektronisk verktøy tilpasset kommunal sektor Rundskriv (alle rundskriv KS har gitt ut) Avtaler (gjeldende og historiske særavtaler, hovedtariffavtaler og hovedavtaler) Løpende oppdaterte lover og forskrifter Veiledninger og fortolkninger Dommer og avgjørelser