Aktivitetsplikt/ Strukturell diskriminering Ronald Craig

Positiv særbehandling Lovens Formål Forbud mot direkte & indirekte Positiv særbehandling Aktivitetsplikt Rapporter-ingsplikt

Hovedtrender i vern mot diskriminering Felles håndheving og felles lov Utvikling av diskrimineringsbegrepet (direkte, indirekte) [jus] Anerkjennelse av at proaktive tiltak må supplere klagebaserte prosesser Innsikt i hvordan diskriminering skjer (sosialpsykologi) [samfunnsvitenskap]

Innsikt i hvordan diskriminering skjer

Sosialpsykoligiens betydning – 3 eksempler Innsikt i hvordan diskriminering skjer gir oss bedre innsikt i hvordan man skal motarbeide diskriminering

Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #1 Mange studier viser rollen som ubevisste stereotypiseringer spiller i å påvirke beslutninger (automatiske prosesser)

Ubevisste stereotypiseringer Ubevisste stereotypiseringer påvirker hvordan vi overhodet oppfatter og tolker ting, hva vi husker og ikke husker og hva vi legger vekt på.

Video A Video B Lek Lek 6 minutter Lavsosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn

Video A Video B Lek Lek 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn Video C Muntlig prøve Ujevnt prestasjon 12 minutter

Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #2 Gruppe dynamikk og ”critical mass” (kritisk masse)

Critical mass -- ”Kritisk masse” Når en organisasjon har fått en ”kritisk masse” av en tidligere ekskludert gruppe, viser forskning at stereotypiske holdninger på organisasjonen mister sin kraft.

USA Høyesterettsdom Grutter v. Bollinger (2005) Brukte studier om ”critical mass” for å begrunne at mangfold (diversity) i studentmassen på universitetet er en ”compelling government interest” som kan rettferdiggjøre bruk av en moderat form for affirmative action Mangfold bidrar til en bærekraftig utveksling av ideer

Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #3 Dispositionism vs. Situationism Gary Beckers ”smak for diskriminering” teori (karaktertrekk tilsier diskriminering) vs. Rådende teori i dag: Kontekst tilsier atferd

Uten aktivt påvirkning blir resultatet: Organisasjonspraksis og kulturer vil skape eller bevare en posisjon av relativ ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper

Moderne barrierer mot likestilling Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper Hvordan inngruppe status omdannes til fordeler

Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper #1 Fordommer og stereotypisering (bevisst og ubevisst) påvirker beslutninger Gruppevise generaliseringer som styrer forholdet til individer ”Nøytrale” praksis og kultur i organisasjoner kan gi ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper (f.eks. rekrutteringsmetode)

Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper #2 Offentlige tjenester reflekterer ikke hele befolkningens behov (baseres ofte på ”inngruppens” norm og behov) Definering av enkelte ut av det moralske fellesskapet (mindre empati med) (mindre moralsk ansvar for) Manglende tilrettelegging og universell utforming

Spørsmål Hva kan vi lære av disse trendene?

Lærdom Klagebaserte prosesser må suppleres med regulatoriske virkemidler som pålegge plikt til aktivt fremming av likestilling

Begrensninger i klagebaserte prosesser Klagebaserte prosesser fanger ikke opp diskriminering som ikke fører til en formell klage. Vanskelig for en klageprosess å fange opp strukturelle barrierer. Man ser etter en bestemt gjerningsmann, et bestemt offer. Forandrer ikke praksis og kultur Den klagebaserte prosessen forutsetter at ofrene for diskriminering skal komme frem – at ofrene skal anklage gjerningsmennene for diskriminering. Men vi vet fra samfunnsvitenskaplige studier at de fleste ofre for diskriminering ikke forfølger sin sak. De fleste ofrene er redde for at en diskrimineringssak vil forverre deres situasjon. Klagebaserte prosesser individualiserer diskriminering i sitt søk etter en bestemt gjerningsmann, et bestemt offer og en bestemt diskrimineringsepisode. Denne individualiseringsprosessen gjør det vanskelig å identifisere mer subtile strukturelle barrierer mot likestilling.

Aktivitetsplikten – Fordeler Plikten er ikke avhengig av bevis på diskriminering Plikten er vedvarende Plikten gjelder hele virksomheten Proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon Proaktive tiltak synliggjør barrierer mot likestilling Proaktive tiltak fokuserer ikke på hvem som har gjort noe galt. Istedenfor fokuserer man på hvem som er i den beste posisjonen til å forebygge diskriminering. Å spille på organisasjonens gode vilje er mye mer fruktbart. Proaktive tiltak oppmuntrer til produksjon av viktig informasjon som kan synliggjøre barrierer mot likestilling, dette i motsetning til individuelle klagesaker hvor myndigheten har et sterkt insentiv til å holde slik informasjon skjult.

Aktivitetsplikten Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling Dette innebærer at arbeidsgiver skal: Iverksette konkrete tiltak Analysere utfordringene og tilstand i virksomheten Definere mål for arbeidet Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet Utarbeide og følge en bevisst strategi Aktivt Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak Målrettet Definere mål for arbeidet Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010 Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet Administrasjonssjef/HR-avdelingen Planmessig Utarbeide og følge en bevisst strategi Oppfordre kvinner/personer med nedsatt funksjonsevne til å søke Intern lederopplæring

Typer aktivitets- og rapporteringsplikter Aktivitets- og rapporteringsplikt for: Arbeidsgivere Arbeidslivets organisasjoner Offentlige myndighetene

Offentlige myndigheters roller Offentlige myndigheters har plikt til å fremme likestilling i sine forskjellige roller som: Tjenesteyter Regelgiver Utformer av sektor politikk Bevilgende myndighet

Likeverdig tjenesteyting 1. Den verdsetter mangfold ved å akseptere at mennesker med ulik bakgrunn (etnisitet, funksjonsevne, seksuell orientering med mer) prinsipielt er likeverdige medlemmer av samfunnet. 2. Den identifiserer behovene til folk med ulik bakgrunn, utvikler og tilpasser tjenester som samsvarer med disse behovene. 3. Den kompenserer for ulemper som oppstår på grunn av at folk har ulik bakgrunn.

Aktivitetsplikten i et nøtteskall Kjønn Etnisitet mv. Nedsatt funksjonsevne Offentlige arbeidsgivere X Private arbeidsgivere > 50 ansatte ≤ 50 ansatte Arbeidslivets organisasjoner

Rapporteringsplikten Likestillingsrapporten skal ligge i årsberetning/årsbudsjett Skal gi systematisk oversikt over tilstanden for kjønnslikestilling Skal inneholde oversikt over tiltak (planlagt og iverksatt) for å fremme likestilling på kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne

Kjønnsfordeling i forhold til: Lønn Antall ansatte Arbeidstid – heltid/deltid Foreldrefravær Kompetanseutvikling LDO sine kriterier. Kjønnsfordeling i forhold til: Lønn Kjønnsbalanse Arbeidstid – heltid/deltid Foreldrefravær Kjønnsperspektiv i personalpolitikk Tiltak for å fremme likestilling Disse kriteriene er basert på en vurdering av viktige likestillingsindikatorer. På alle disse områdene er kommunene anbefalt å legge fram oversikter som deler på sektor, nivå og utvikling over tid. Dette for å få konkrete fakta på bordet. Der oversiktene avdekker store ulikheter mellom kjønnene må kommunene vurdere behov for tiltak for å bedre situasjonen og legge fram hva de gjør.

LDOs Kontroll av Kommunenes Rapportering

Austevoll kommune – behandlet av nemnda Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

Austevoll kommune – behandlet av nemnda Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

Rapporteringsplikten – tilstand Nemndas avgjørelser i sak 11/2009 Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå

Rapporteringsplikten – tilstand Etnisitet og nedsatt funksjonsevne Ikke rapportere om tilstanden Personvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger. Loven forplikter ikke en rapportering om tilstand mht etnisitet, religion eller funksjonshemming. Et annet spørsmål er om man kan samle inn data om…. I Norge er innsamling av kvantitative data om etnisitet , religion og funksjonshemming meget kontroversielt – og, avhengig av hvordan det er gjort, kan det være ulovlig. Det dilemmaet som man står ovenfor er at det er ofte vanskelig å synliggjøre systemisk diskriminering uten bruk av slike kvantitative verktøy. Det er uten tvil også gode grunner til ikke å samle inn slike data. Man trenger ikke å ramse opp tilfeller hvor slike data tidligere har vært misbrukt. Man må følge personopplysningsloven. Men det er også andre mindre betenkelige måter å fremskaffe kvantitative data. Anonymt data er ikke ”personopplysning” og dermed faller utenfor personopplysningslovens rammer. For eksempel, ved å samkjøre flere databaser kan Statistikk Sentralbyrå i Norge levere til en arbeidsgiver anonymisert statistikk om andel av personer med innvandrerbakgrunn i bedriften som helhet eller i bestemte avdelinger. Eller etter stillingskoder.

Rapportering i et nøtteskall Tilstand -kjønn Tiltak - kjønn Tilstand – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Tiltak – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Offentlige arbeidsgivere X Private arbeidsgivere > 50 ansatte ≤ 50 ansatte Arbeidslivets organisasjoner Samme her – skal vi endre offentlige myndigheter til offentlige arbeidsgivere (idet målgruppen er arbeidsliv).

Hvordan jobber man for likestilling? Mange vil ha et enkelt svar!

Hvordan jobber man for likestilling? Jobb med likestilling på samme måte som man jobber med HMS! Hvordan jobber vi med HMS?

HMS-arbeidet: Man må ha et verktøy for å identifisere problemene vise at ledelsen er engasjert i arbeidet sørge for to-veis kommunikasjon mellom ansatte og ledelse om arbeidet ha tiltak for å redusere risiko (fokus er på risiko) ha en plan for hvordan arbeidet skal gjennomføres sette tidsfestet og tallfestet mål og andre indikatorer som kan vise fremgang/motgang ha et verktøy for å systematisk kontrollere og vurdere om målene er oppnådd

Den regulatoriske modellen Plikt til å fremme likestilling Veiledning (håndhevingsorganet) Kontroll Forhandling og press Sanksjon (hvis nødvendig) Proaktive tiltak fokuserer ikke på hvem som har gjort noe galt. Istedenfor fokuserer man på hvem som er i den beste posisjonen til å forebygge diskriminering. Å spille på organisasjonens gode vilje er mye mer fruktbart. Proaktive tiltak oppmuntrer til produksjon av viktig informasjon som kan synliggjøre barrierer mot likestilling, dette i motsetning til individuelle klagesaker hvor myndigheten har et sterkt insentiv til å holde slik informasjon skjult.

Hvordan kunne vi har unngått Ambulanse-saken? Klar instruks fra toppledelsen om holdning og atferd forventet hos personnel Reaksjoner i tidligere saker hvor retningslinjene ikke var overholdt Varlingssystemer hvor både ansatte og brukere kunne rapportere Bruk av brukerundersøkelser og brukermedvirkning i å formulere behov Kvalitetssikring- og kontroll av tjenesteyting Opplæring

POSITIV SÆRBEHANDLING

Midlertidig særtiltak (traktater) Positiv særbehandling (norsk lov) Terminologi Midlertidig særtiltak (traktater) Positiv særbehandling (norsk lov) Affirmative action – Positive action Kvotering (radikal, moderat, øremerking) Tiltak som ellers ville vært i strid med forbudsbestemmelsen, men …. Enkelte sier noen ganger: ”Positiv særbehandling er diskriminering!” Dette er ikke riktig og Dette har Stortinget og den norske regjeringen sagt klart og tydelig 4 ganger. I likestillingsloven, diskrimineringsloven, tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven er det sagt at positiv særbehandling som fremmer lovenes formål ikke er diskriminering.

Er disse positive særbehandling? Opprettelse av et likestillingsombud? Mainstreaming? målrettet rekruttering for å sikre at man kommer i kontakt med et tilstrekkelig antall etniske minoritetsarbeidssøkere? Hva om man slutter med en praksis som ble betraktet som indirekte diskriminerende (f.eks høyde regelen)? Tiltak som ellers ville vært i strid med forbudsbestemmelsen, men …. Enkelte sier noen ganger: ”Positiv særbehandling er diskriminering!” Dette er ikke riktig og Dette har Stortinget og den norske regjeringen sagt klart og tydelig 4 ganger. I likestillingsloven, diskrimineringsloven, tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven er det sagt at positiv særbehandling som fremmer lovenes formål ikke er diskriminering.

Spørsmål #1 Er positiv særbehandling diskriminering?

Er bruk av midlertidig særtiltak: Spørsmål #2 Er bruk av midlertidig særtiltak: (a) et unntak fra diskrimineringsforbudet eller (b) en del av ens plikt til å unngå diskriminering (dvs. en del av innholdet i selve diskrimineringsforbudet).

Positiv særbehandling (Lovens ordlyd) Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering etter loven her. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. [Kommentar: Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling] Tiltak som ellers ville vært i strid med forbudsbestemmelsen, men …. Enkelte sier noen ganger: ”Positiv særbehandling er diskriminering!” Dette er ikke riktig og Dette har Stortinget og den norske regjeringen sagt klart og tydelig 4 ganger. I likestillingsloven, diskrimineringsloven, tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven er det sagt at positiv særbehandling som fremmer lovenes formål ikke er diskriminering.

Premisset for positiv særbehandling Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter. (Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling) Man må fokusere på dette premisset, fordi det er vanskelig for mange å forstå behovet for positiv særbehandling så lenge man tror at det virkelig finnes like muligheter for alle.

Positiv særbehandling – lovlig eller ikke? Kalanke Marschall Universitetet i Oslo (Øremerking av stillinger)

Positiv særbehandling – lovlig eller ikke? EU direktivets ordlyd er endret i 2002 slik at den gir større rom for bruk av positiv særbehandling.

Direktivets ordlyd før 2002 Unntak fra diskrimineringsforbudet Art 2(4) ”This Directive shall be without prejudice to measures to promote equal opportunity for men and women, in particular by removing existing inequalities which affect women’s opportunities….”

Direktivets ordlyd etter 2002 (i Recast, Art 3): Henviser til TEC Art 141(4) som sier: ” With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantage in professional careers.”

Vurderingen om positiv særbehandling er tillatt eller ikke Må være et reelt behov Må fremme likestilling Inngrepet skal være så skånsomt som mulig (ikke uforholdsmessig) Særbehandlingen skal ikke fortsette utover behovet Til tross for at EF-domstolen har sagt at radikal kvotering er ulovlig, så er det likevel en dispensasjon for Nord-Irlands rekruttering av katolikker til politivesenet. Så viktig var det å komme ut av borgerkrigstilstanden i Nord-Irland. Og så viktig er det for ethvert samfunn at alle deler av folket har tillitt til politimyndighetene. Formålet med særbehandlingen: Må være et reelt behov Inngrepet skal være så skånsomt som mulig (ikke uforholdsmessig inngripende) Særbehandlingen skal ikke fortsette utover behovet Eksempler Forskrift til Likestillingsloven om positiv særbehandling av menn i omsorg. Forskrift til Tjenestemannsloven om adgangen til positiv særbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne (husk ulik definisjon av hvem som omfattes av adgangen – funksjonshemmede. Enkelte har påstått at moderat kvotering vil føre til konflikter på arbeidsplassen. Forskningen viser imidlertid det motsatte. Når en arbeidsplass har fått en ”kritisk masse” av en tidligere ekskludert gruppe, viser forskning at stereotypiske holdninger på arbeidsplassen mister sin kraft. Folk innser at det er store variasjoner og synspunkter også innen disse gruppene. Og etnisk minoriteter, funksjonshemmede og kvinner blir ikke lenge sett som representanter for sine grupper, men som de individer som de er.

For en rasjonell diskurs trenger vi fakta på bordet. Lærdom Vi kan ikke snakke om kvotering som om den er én ting. Det er forskjellige typer kvotering; forskjellige måter kvotering er ordnet; forskjellige omstendigheter som gjør ulike typer kvotering nødvendig. For en rasjonell diskurs trenger vi fakta på bordet. Sak 1/2006: Et kommunalt tilskudd til bedrifter for å motivere valg av kvinnelige styreledere, var tillatt som positiv særbehandling (motiverte bedrifter til å bruke eksternt profesjonelle styreleder)