Forskerforbundets tanker om fremtiden Kompetanse og lønn kunnskap gir vekst

Forskerforbundets formålsparagraf (§1) er fundamentet for forbundets lønnspolitikk: ”Forskerforbundet har til formål å bedre lønns- og arbeidsvilkårene innen forskning og høyere utdanning og å ivareta medlemmenes økonomiske og yrkesmessige interesser.”

Forskerforbundets lønnspolitikk Lønn etter utdanning, kompetanse, ansvar og innsats Vi ønsker de beste og mest motiverte kandidatene til forskning og høyere utdanning Markedssituasjonen har betydning Men alle dyktige og innsatsvillige skal ha høy lønn uavhengig av fagområde

Etablering av lokal lønnspolitikk Skal sees i sammenheng med virksomhetens overordnede mål og strategier Være en integrert del av virksomhetens personalpolitikk Utvikles i spenningsfeltet mellom motstridende normer og verdier Ulike interesser mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene Ulike interesser mellom arbeidstakerorganisasjonene Vil derfor være et kompromiss mellom aktører med ulike interesser

Etablering forts. Utøves på flere områder bl.a. ved rekruttering, utvikling og ved lokale forhandlinger Utarbeides av partene i fellesskap og være mest mulig konkret, enkel å ta i bruk og praktisere Være nedfelt skriftlig og kjent av de tilsatte.

Kap 6- Personalpolitikk Utarbeide forpliktende personalpolitikk i samarbeid med tillitsvalgte Inkluderende og involverende Aml. kap 13 Legge til rette for mangfold Spesielt om rekrutteringstiltak av: Kvinner til ledelse Etnisitet Funksjonsevne Alder Kompetanseutvikling i tråd med virksomhetens behov Livsfaseorientert personalpolitikk

Forts.personalpolitikk § 20 Kartlegge underrepresenterte grupper Oppfordre til å søke Bør kalle inn minst en av de kvalifiserte søkerne § 21 Likestilling Initiering, gjennomføring og rapportering – arbeidsgiver Tilpasningsavtalen Kompetanseutviklingstiltak Definere stillingsgrupper hvor det er behov for å igangsette tiltak Kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsetting Kvotering Rekrutterings-, avansements- og lederstillinger Drøfting av utlysningstekst

Forts.personalpolitikk Kompetanseutvikling Overordnet ansvar hos ledelsen Avsetning i budsjett En del av virksomhetsplanen Oppfølgning av den enkelte i medarbeider- og utviklingssamtaler Tilretteleggingstiltak Nedsatt funksjonsevne Ved tilsetting av yrkeshemmede Rusmisbruk Forebygging av mobbing/trakassering og bidra til sosial inkludering Arbeidstakere med vansker i ny arbeidssituasjon eller ny teknologi

) Lokal lønnspolitikk Statens lønnssystem forutsetter at partene har en egen lønnspolitikk Skal ligge til grunn for de lokale forhandlingene – og må utvikles i takt med virksomhetens behov En omforent lokal lønnspolitikk krever enighet mellom de lokale parter Det finnes ingen fasitsvar på hva lønnspolitikken bør inneholde. Hva er viktig for din virksomhet? Les mer om lokal lønnspolitikk i SPH, side 135, 153

Kriterier for lønnsendring For at lønnspolitikken skal fungere som en integrert del av personalpolitikken er det viktig at: Kriteriene for lønnsendring er klart utformet Samtlige medarbeidere er kjent med kriteriene Kriteriene er stabile, selv om vektleggingen av de enkelte vil kunne variere over tid

Hvilke kriterier mener partene bør legges til grunn ved lokal lønnsfordeling? Arbeidsgiverne Gode arbeidsresultater Faglig dyktighet Gode lederegenskaper Likelønn mellom kvinner og menn Omstillingsevne Tillitsvalgte Likelønn mellom kvinner og menn Faglig dyktighet Gode arbeidsresultater Flink til å kommunisere/ samarbeide Gode lederegenskaper Fafo-rapport 452 ”Alt til noen, eller noe til alle”:

Lokalt lønnsarbeid Påvirke den lokale lønnspolitikken, eks innarbeide kriterier for ”ekstraordinær innsats” (som kompetanseopprykk, skaffe eksterne prosjekter/midler, ledelse/koordinering av studieprogrammer/ forskningsprosjekter og verv). Påse at alt pålagt overtidsarbeid skal kompenseres i henhold til overtidssatsene i avtaleverket. Budsjettdrøftinger - be om at virksomheten setter av midler til lokale forhandlinger

Lokalt lønnsarbeid Bidra til å etablere god lokal lønnspolitikk, hvor det fremkommer at nytilsatte skal ha en individuell lønnsvurdering ved tilsetting og ved kompetanseopprykk. Bruke den lokale lønnspolitikken, der det er mulig, til å etablere karrierestrukturer basert på utdanning, kompetanse, ansvar og innsats. Bidra til å etablere stillingsstrukturer med mulighet for kompetanseopprykk ut fra søknad (også på egen institusjon).

Virkemidler a)Lønnsramme - alternativer b)Lønnsspenn - ny innplassering c)Endre stillingskode d)Avtale om minstelønn - arbeidsoppgaver - tjenestested - eller annet e)Særavtaler

2.3.6 Virkemidler f)Tilleggsansiennitet g)Faste eller tidsavgrensede tillegg på B-tabellen h)Faste eller tidsavgrensede kronetillegg i)Alle virkemidlene kan også benyttes på grupper av arbeidstakere Særlig om B-tillegg og kronetillegg Vedlegg 4 til HTA, utgangspunktet : Alt vederlag for ordinært arbeid er pensjonsgivende

Særlig om B-tillegg og kronetillegg Unntak: overtid og kompensasjon for merarbeid Tillegg som er avtalt at ikke skal være pensjonsgivende Nye eller vesentlig endrede vakt/turnustillegg og andre variable som gis to år før pensjonering Tillegg etter bonus og produktivitetsavtaler Begrensinger: Mindre beløp enn trinn 8 på B-tabellen medregnes ikke (6400) Samlede tillegg utover B-tabellens trinn 70 tas ikke med (56000) B-trinn = 800 kroner