Kompetanseutvikling under fleksibel arbeidsorganisering Geir Nybø Høgskolen i Stavanger RF-Rogalandsforskning.

Presentasjon om: "Kompetanseutvikling under fleksibel arbeidsorganisering Geir Nybø Høgskolen i Stavanger RF-Rogalandsforskning."— Utskrift av presentasjonen:

1 Kompetanseutvikling under fleksibel arbeidsorganisering Geir Nybø Høgskolen i Stavanger RF-Rogalandsforskning

2 Stillingsbasert personaladministrasjon Fordeling av arbeidsoppgaver Beskrivelse av stilling Rekruttering og utvalg Lønn Kompetanse- utvikling Karriere- planlegging

3 Hva skjer med stillingene i det moderne arbeidsliv? Prosjektarbeid Udefinerte og diffuse oppgaver Mer autonomi og egenkontroll Mer variasjon Teamarbeid Mindre formalisering Stillingene løses opp

4 Hva skjer med personalledelsen hvis stillingene oppløses? Fordeling av arbeidsoppgaver Rekruttering og utvalg Lønn Kompetanse- utvikling Karriere- planlegging ?

5 Kompetansebasert personaladministrasjon Fordeling av arbeidsoppgaver Beskrivelse av kompetanse Rekruttering og utvalg Lønn Kompetanse- utvikling Karriere- planlegging

6 Fra stillingsbasert til kompetansebasert organisering (Lawler, 1994) Mer kompetansekrevende arbeid og fleksibel arbeidsorganisering Press på stillingsbasert personalpraksis Kompetansebasert personalpraksis Stillingene blir løsere definert

7 Hvordan er situasjonen i noen utvalgte norske bedrifter?

8 Bedriftene Liten databedrift Ca. 20 ansatte. Produserer eget applikasjonsprogram/-system Middels databedrift/høyteknologibedrift Ca. 150 ansatte. Produserer automatisk styringsutstyr med programvare Stor databedrift Ca. 600 ansatte. Programvarehus Stor sparebank Stor forretningsbank

9 Undersøkelsen Intervjuer med nøkkelpersoner (stab, linje) Spørreundersøkelse av ledere (111 personer) Spørreundersøkelse av underordnede (587 personer)

10 Arbeidsorganisering (Prosjekt- og teamorganisering)

11 Strukturering av stilling - et flerdimensjonalt fenomen Formalisering Variasjon og bredde i arbeidsoppgaver Autonomi og egenkontroll

12 Jobbfleksibilitet i bedriftene LD SD MD SBFB s F

13 Endring i jobbfleksibilitet LD SD MD SBFB F S

14 Oppsummering om arbeidsorganisering DATABEDRIFTENE Prosjektorganisering Team Varierte oppgaver Autonome oppgaver Lite formalisering BANKENE Linjeorganisering Team Middels varierte oppgaver Middels autonome oppgaver Mye formalisering

15 Stillingsbasert personalledelse

16 Kompetansebasert personaladministrasjon Fordeling av arbeidsoppgaver Beskrivelse av kompetanse Utdanning, kurs Praksis, erfaring Realkompetanse Rekruttering og utvalg Lønn Kompetanse- utvikling Karriere- planlegging

17 Realkompetanse-krav (”Competency modelling”) ”Kompetanser” beskrevet i adferdstermer eller som såkalte adferdsprofiler, dvs. hva en person må gjøre for å anses som ”god”, eller som ”ekspert” ( Ikke i egenskapstermer som kreativ, initiativrik, og lignende) Beskrivelsene er koplet til resultater innen spesifiserte funksjonsområder, for eksempel ledelse, salg, systemdesign

18 Beskrivelse av realkompetanser som adferdsprofiler FORDELER: + Informasjonsgrunnlag for kompetanseutvikling, m.m. + Mer stabile enn stillingsbeskrivelser ULEMPER: ÷ Ressurskrevende beskrivelse av adferdsprofiler ÷ Problemet med å beskrive såkalt ”taus kompetanse”

19 Kompetanseutvikling og læringsmiljø

20 Kompetanseutvikling i bedriftene Stillingsbasert tilnærming Kompetanse- basert tilnærming Systematisk tilnærming til kompetanse- utvikling Tilfeldig tilnærming til kompetanse- utvikling Bankene MD LD SD ? ?

21 Fremtiden for kompetansebasert PA i Norge Formalisert system for kompetanseledelse –Formelle beskrivelse av adferdsprofiler (realkompetanser) –IT- støttede systemer –Leder-/ekspertstyrt ELLER: Uformell læring med tilrettelagt refleksjon –Beskrivelser av utdanning og erfaring (faglig bakgrunn) –Praksisfelleskap og nettverk for refleksjon over praksis –Demokratisk og medarbeiderstyrt Enten – eller, eller både – og?

22 Takk for oppmerksomheten!