1 Rekruttering og likebehandling av personer med innvandrerbakgrunn i kommunal sektor Bjørg Graven, fagkonsulent minoritetsspråklige Larvik kommune KS.

Presentasjon om: "1 Rekruttering og likebehandling av personer med innvandrerbakgrunn i kommunal sektor Bjørg Graven, fagkonsulent minoritetsspråklige Larvik kommune KS."— Utskrift av presentasjonen:

1 1 Rekruttering og likebehandling av personer med innvandrerbakgrunn i kommunal sektor Bjørg Graven, fagkonsulent minoritetsspråklige Larvik kommune KS BTV Arbeidsgiverkonferanse 20.november 2008.

2 2 ARBEIDSKRAFTUTFORDRINGER MOT 2015 Arbeidskraftbehovet vil være en av hovedutfordringene for kommunal sektor i årene som kommer. Tilstrekkelig arbeidskraft for videre utvikling av velferdssamfunnet. En flerkulturell og mangfoldig arbeidskraft som gjenspeiler befolkningssammensetningen Arbeidsledigheten ventes å øke noe neste år, men fortsatt et stramt arbeidsmarked i Norge.

3 3 I omsorgssektoren forventes det fram mot 2015 behov for totalt 22.000 årsverk Regjeringens strategi for å sikre tilstrekkelig arbeidskraft: Mobilisere de arbeidskraftressursene som finnes blant ledige, undersysselsatte og personer med redusert arbeidsevne. Økt arbeidsinnvandring, økt pensjonsalder m.m.

4 4 FAKTA: INNVANDRERBEFOLKNINGEN HØST 2008: 460 000 personer eller 9,7 prosent av befolkningen. 56 000 personer kommer fra andre nordiske land. 57 000 fra resten av Vest-Europa og Nord-Amerika. 48 000 fra de ti nye EU-landene i Øst-Europa. 52 000 fra resten av Øst-Europa. 246 000 fra Tyrkia og land i Asia, Afrika og Sør- og Mellom-Amerika - (Innvandrere med ikke- vestlig bakgrunn)

5 5 FAKTA: INNVANDRERE OFTERE OVERKVALIFISERT I SINE JOBBER Høyt utdannede innvandrere dobbelt så ofte overkvalifisert til jobber sammenlignet med etnisk norske. Stor forskjeller mellom ulike landgrupper. Av høyskoleutdannede fra Asia og Afrika ( ikke-vestlige innvandrere) har over 50 prosent jobber de er overkvalifiserte for. For høyskoleutdannede fra Vest-Europa og Nord-Amerika med samme utdanning gjelder dette kun 26 og 31 prosent. Mens lang arbeidserfaring gir betydelig mindre overkvalifisering i befolkningen generelt, hjelper arbeidserfaring lite blant innvandrere-

6 6 FAKTA REGISTRERT ARBEIDSLEDIGHET BLANT INNVANDRERE 2. kvartal 2008 Innvandrerledigheten halvert på tre år Registrerte arbeidsledigheten blant innvandrere var på 4,0 prosent i 2. kvartal 2008. (9% i 2. kvartal 2005). I hele befolkningen registrerte ledigheten fra 3,3 til 1,5 prosent i samme periode. Størst nedgang blant de fra Afrika MEN - denne gruppen har likevel fortsatt høyest registrert arbeidsledighet med 9,5 prosent.

7 7

8 8 Kulturell Dialog A/S 8 Om lag halvparten av landets kommuner har ansatte med innvandrerbakgrunn. (innvandrere bosatt I alle kommuner)

9 9 Hvor mange med innvandrerbakgrunn er ansatt i din kommune? Hvor i kommunens organisasjon er de ansatt?

10 10 Hva hemmer mulighetene for ansettelse av innvandrere? ARBEIDASGIVER Manglende norskkunnskaper Vanskelig å tolke medbrakt kompetanse Mangler erfaring å bygge på Autopilot i rekrutteringen ARBEIDSTAKER Norskferdigheter overdrives Problemer med å tolke kompetanse Frykt for kulturkollisjon Kommunen ikke moden for mangfold Vanskelig å forstå stillingskravene Færre kanaler – mindre nettverk hos innvandrere

11 11 Hva fremmer mangfold? ARBEIDSGIVER Politisk vilje Administrative ressurser Særtiltak Behov i tjenesteutvikling Arbeidskraftutfordringen Etterspørre mangfold utad Oppmerksomhet på mangfold i rekrutteringsprosessen ARBEIDSTAKER Politisk vilje Utdanningsnivå og ambisjoner Rollemodeller Gode flerkulturelle arbeidsplasser Arbeidskraftutfordringen gir muligheter. Øke samfunnsdeltakelsen Veileder/guide til å knekke koder

12 12 ”Når skal man slutte å tvile på våre evner” ( Den franske fotballstjernen Lilian Thuram)

13 13 LIKEBEHANDLING I ARBEIDSLIVET Det etniske mangfoldet i befolkningen stiller kommunal sektor overfor nye utfordringer. For å lykkes kreves andre metoder og tilnærmingsmåter til rekruttering enn det vi har vært vant til.

14 14 KS ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Legger vekt på mangfold og inkludering, hvor det fremheves spesielt to hovedutfordringer kommunene står overfor: Evne til utvikling og nyskaping Tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraften. KS anbefaler kommunene : - Ha lokale mål for økt rekruttering av arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn - Satse på (etnisk) mangfold fordi det vil styrke kommunenes omdømme og konkurransekraft.

15 15 Noen har tenkt….. Noen har handlet……. BERGEN. DRAMMEN,STAVANGER, GJØVIK, HORDALAND har utviklet kompetanse og høstet erfaringer. VESTFOLD: Fylkestinget vedtok juni 2003 planen ”Respekt og samspill”, som er en handlingsplan mot rasisme og fremmedfrykt, for perioden 2003-2007. Et av tiltakene i planen: Rekruttering til offentlig sektor i Vestfold. Utarbeide en HANDLINGSPLAN kommunene og fylkeskommunen kan ta i bruk, med konkrete forslag til retningslinjer, politikk og tiltak for å stimulere til økt rekruttering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn.

16 16 VESTFOLD – Et inkluderende og framtidsrettet fylke preget av respekt for det mangfold av mennesker som bor her. HANDLINGSPLAN for økt rekruttering og likebehandling av personer med innvandrerbakgrunn til stillinger i kommunal sektor i Vestfold. 2008-2012

17 17 ARBEIDSGRUPPE FOR PLANEN: KS- Vestfold: Bjørg Graven, leder av arbeidsgruppa, fagkonsulent minoritetsspråklige Larvik kommune. Vestfold Fylkeskommune: Hanne Junker Roligheten, rådgiver i regionalavdelingen. Inger Brønseth, rådgiver i stabsavdeling. Fagforbundet Eddie Whyte. Nestleder Fagforbundet Vestfold. Andebu Kommune Arturo P. Hernandez flyktningkonsulent NAV Arbeidslivssenter Vestfold. Jørn Skille. Rådgiver

18 18 HANDLINGSPLANEN – 4 hovedområder REKRUTTERING TIL NYE STILLINGER Rekrutteringsprosessen Alternative muligheter til rekruttering KOMPETANSEUTVIKLING – å se etter resurser i egen organisasjon INFORMASJONS OG HOLDNINGSARBEID Øke kunnskapen og forståelsen om behovet for et flerkulturelt arbeidsliv. FORANKRING AV ARBEIDET- Sikre at målsettingene og tiltakene blir fulgt opp og gjennomført. Det handler om en bredere måte å tenke på ………………….

19 19 REKRUTTERING TIL NYE STILLINGER : Noe å tenke på: Former vi stillinger som passer best for ”norske” søkere? Blir søkere med utenlandske navn sortert bort for tidlig? Når er man kvalifisert til en stilling? Påstand: Vi trenger Trening i å verdsette ressursene i innvandrerbefolkningen, og i å se at kommunesektoren kan tjene på større mangfold Økt bevisstgjøring i forhold til strategi, holdninger og rutiner ved rekruttering.

20 20 REKRUTTERINGPROSESSEN: en bredere måte å tenke på Hvordan legge til rette for at antall ansatte med innvandrerbakgrunn i kommunal sektor gjenspeiler andelen i befolkningen? Hvordan tiltrekke seg og rekruttere kvalifiserte søkere fra en bredest mulig søkermasse? Hvordan praktisere metoder som sikrer en utvelging basert på søkernes reelle kompetanse? Ha tydelige mål for hvor mange personer med innvandrerbakgrunn en ønsker å innkalle til intervju. (Drammen kommune )

21 21 REKRUTTERINGPROSESSEN: ANNONSERING Tydeliggjøre ønske om mangfold og inkludering i annonser over ledige stillinger. Utlyse stillinger i medier og fora som når fram til personer med innvandrerbakgrunn. Jobbsøkerveiledning på kommunenes internettområde er lett å forstå. Konkretisere hvilke oppgaver som tillegges stillinger som lyses ut. Hvilken type praksis, utdanning, egenskaper, ferdigheter og språkkunnskaper er relevant for stillingen? Tydeliggjør behov for kulturkompetanse og flerspråklighet om det trengs.

22 22 Alternative muligheter til rekruttering KOMPASS – en døråpner for innvandrere til arbeidslivet i Larvik kommune. Mål: Synliggjøring og utvikling av innvandreres kompetanse. Fokus på den enkeltes yrkes- og utdanningsbakgrunn Bruk av kommunale arbeidsplasser for avklaring og utvikling av teoretisk og praktisk opplæring med Fadder og veiledertjeneste (faglig og sosial) Opplæring i regler og plikter i arbeidslivs Nettverksbygging

23 23 KOMPETANSEUTVIKLING – ( se etter kompetansen i egen organisasjon) Har vi rom for mangfold, og rom for å lære av nye medarbeidere? ”Det er to forhold som er avgjørende for en raskere integrering til samfunnet: Først å komme inn på arbeidsmarkedet, deretter å få en jobb hvor manfor brukt for de ferdigheter man besitter ”(Jon Rogstad, 2006).

24 24 Rett person på rett plass? Hvordan kan vi få fram, beholde og videreutvikle kunnskap og kompetanse hos allerede ansatte personer med innvandrerbakgrunn? Hvordan avklare, styrke og videreutvikle den enkeltes kompetanse slik at en i størst mulig grad får ”rett person på rett plass” Unik mulighet gjennom krav om kartlegging av kompetanse innen 1.4.09. (ref. hovedtariffavtalen i år)

25 25 INFORMASJON OG HOLDNINGSARBEID Kulturkollisjon eller kulturmøte? ”Vi har alltid hatt en tøff tone her. Det må innvandrerne tåle uten å beskylde noen for rasisme”. Rom for mangfold? ”Vi kan ikke lage særordninger fordi det begynner en ny som er innvandrer her. Alle andre har funnet seg til rette uten spesielle tiltak”.

26 26 DEN FLERKULTURELLE ARBEIDSPLASS Viktig forutsetning for gode flerkulturelle arbeidsplasser er at en har kunnskap og forståelse for hverandre. Sørge for opplæring i rekrutteringsarbeidet av ledere og tillitsvalgte. Ha konkrete mål for mangfold og inkludering. Sørge for en regelmessig evaluering av måloppnåelsen.

27 27 FORANKRING AV ARBEIDET Noen forutsetninger for å lykkes : Hovedmålene nedfelles i organisasjonens plandokumenter for å sikre at tiltakene følges opp. Kommunens ledelse er synlige ambassadører for arbeidet. Det gis opplæring og innføring i handlingsplanens tiltak for rekrutteringsansvarlige i alle virksomheter hvor lederopplæring i mangfoldsledelse inngår. Måloppnåelse, som antall årsverk eller antall ansatte med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn, kommer fram i årsrapporten.

28 28 FRA VISJON TIL VIREKLIGHET: Alle kommunene i Vestfold, Buskerud og Telemark har handlingsplaner med mål og tiltak for økt rekruttering og likebehandling av personer med innvandrerbakgrunn. Sammen står vi sterkere!

29 29 ANBEFALING TIL KOMMUNENE: (veien videre) Politisk forankring og påtrykk. Koble integreringstiltak til egen arbeidsgiverpolitikk Langsiktig arbeidsgiverpolitikk med fokus på kvalifisering og rekruttering, flerkulturelle arbeidsplasser og informasjonsarbeid. Tilgjenglige administrative ressurser til å bygge opp kunnskap i stab og bistå virksomhetene i rekrutteringsprosessen. Kommunisere klare verdigrunnlag og spørre etter dem en vil ha. Utforme tydelige og etterprøvbare mål og tiltak og vise til gode resultater. Utvikle og fornye rekrutteringsprosessen fra A til Å Utvikle og slippe fram ledere med innvandrerbakgrunn i de mest synlige posisjoner (gode rollemodeller)

30 Bjørg Graven, fagkonsulent Larvik kommune30 Borders? ”I have never seen one. But I have heard they exist in the minds of some people" Thor Heyerdahl

31 31 Kommunal sektor tar grep………. Kommunal sektor ønsker å være en sentral aktør i å styrke rekrutteringen av innvandrere til offentlig sektor, og å utvikle et inkluderende og flerkulturelt arbeidsmiljø.