Hva er et varsel og hvordan håndtere det

Presentasjon om: "Hva er et varsel og hvordan håndtere det"— Utskrift av presentasjonen:

1 Hva er et varsel og hvordan håndtere det
v/ Anne Hellandsjø Takk for invitasjonen! Selv er jeg direktør og direktør Jobbet i 7 kommuner og fylkekommunal virtksomhet Da jeg ble invitert til å snakke om varsling for dere her i dag, så spurte jeg om ikke dere egentlig trengte en jurist. Det fikk jeg beskjed om at de ikke trengte. Selv om varsling har mye juridiske problemstillinger handler dette om kultur. Hvordan du tar vare på både varsleren og den det blir varslet på,. Leder i 30 år. Alle varslene har hatt har vært håndtert forskjellig. Nesten aldri vært konfortabel med prosess, nesten aldri vært komfortabel med tiden prosessene tok, kjempekrevende å ta vare på begge parter. Skulle gjerne snakket om hvordan vi jobber med kommunereformen og sammenslåing av kommunene Skedsmo, fet og Sørum hvor nettop kulturprosjektet og verdigrunnlaget har fått stor fokus. Forskningen er tydelig på at for å lykkes i en sammenslåingsprosess, at det er helt avgjørende å fokusere på kulturbygging. Tre kommuner, tre ulike kulturer – hvorav den ene skilte seg mye ut, hvordan skape tillit og rammer for å ta tak i saker på lavest mulig nivå for å unngå å havne i varslingssaker.

2 Oppslag i Kommunal rapport i går: - KS støtter et godt varslingvern
Godt ytringsklima og god kultur for håndtering av saker er avgjørende Praktiseringen av reglene er utfordringen Et varslingsombid vil ikke ha en merverdi NKF

3 Innhold Hva er et varsel Arbeidstakers rett til å varsle
Arbeidsgivers plikt for å tilrettelegge Forsvarlig varsling Vern og gjengjeldelse Arbeidstilsynets rolle Eksempler saker/dilemmaer Eksempel på varslingsrutine NKF

4 Hva er et varsel? Varslingen beskyttes av Arbeidsmiljøloven.
Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (Arbeidsmiljølovens § 2 A-1 (1)), så lenge dette ikke er i strid med annen lov, f.eks. om taushetsplikt. Varsling er både lovlig og ønsket. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med: Lover og regler eller etiske normer Fare for liv og helse Dårlig arbeidsmiljø Virksomhetens retningslinjer Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig utelukkende ut fra egen politisk eller etisk overbevisning, er ikke omfattet av den særlige varslingsbestemmelsen  1) Rettigheten skal bidra til å styrke ansattes reelle ytringsfrihet i arbeidslivet. Varslingen er Lovbeskyttet, dvs at det er en grunnlovsfestet rett til å ytre seg. Det er jo denne som er tydeliggjort ved at arbeidsmiljøloven beskytter varslere. Dermed kan de ikke sies å ha brutt lojalitetsplikten ved å informere om indre forhold. Eksempler politisk eller etisk overbevisning kan være: Skjønn, og allerede inne i et dilemma her: Hva er etisk aksepetabelt, contra utelukkende egen etisk overbevisning NKF

5 Arbeidstaker har rett til å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette gjelder også for innleide arbeidstakere.  Varsling om kritikkverdige forhold «kan være» en belastning både for den som varsler, den eller de det varsles om, for virksomheten, kolleger og miljøet på arbeidsplassen Arbeidstaker oppfordres til å søke rådgivning, gjerne hos Arbeidstilsynet, tillitsvalgt eller advokat, før varsling om kritikkverdige forhold  1) Arbeidstaker har rett til å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette er grunnen til at ytringen skal bygge på et forsvarlig grunnlag (kommer tilbake til hva det er ) vil si at arbeidstakeren skal være i god tro om at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold. Poenget er at arbeidstaker ikke skal gå ut med grunnløse eller svakt funderte påstander. 2) «Kan være» en belastning?? alle saker jeg har vært med på har hatt en særlig stor belastning der det er enkeltansatte som varsles på. NKF

6 Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge for varsling
Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for et godt ytringsfrihetsklima, Arbeidsmiljølovens § 3-6 (opphevet juni -17 ) Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske HMA-arbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger til rette for varsling om kritikkverdige forhold. Etter arbeidsmiljøloven § 2A-3 plikter arbeidsgivere med fem eller flere ansatte å utarbeide rutiner for varsling. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte. Med rutiner for varsling menes retningslinjer, instrukser, reglement med mer, som angir virksomhetens etiske plattform, hvem det kan varsles til, hvordan varslingsmeldinger skal håndteres m.m.  Rutinene skal som et minimum inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold en forsvarlig framgangsmåte for varsling en framgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling Rutiner for varsling danner et viktig grunnlag for virksomhetens ytringskultur. Rutinene gir de ansatte et signal om at det er ønskelig at de sier fra, og vil dessuten gi de ansatte veiledning i hvordan de skal gå frem og trygghet for at de følger en akseptert fremgangsmåte. Rutinene skal være skriftlige, lett tilgjengelige for alle arbeidstakere NKF

7 Dilemmaer anonym varsling:
Rutiner for varsling bør tilrettelegge for fortrolighet. Så få som mulig bør kjenne til hvem varsleren er. For at varslingskanalen skal bli brukt, er det viktig at det blir gitt informasjon om at varslerens identitet vil være en fortrolig opplysning. Hvis det varsles anonymt oppstår en del dilemmaer: Ved å sikre anonymitet vil det oppleves som enklere å ta opp kritikkverdige forhold. Noen ganger kan ledelsen og/eller de ansatte likevel ut fra sammenhengen forstå hvem som må ha sagt fra, og da er rett til å forbli anonym av liten verdi. Gode rutiner for fortrolighet gir normalt varsleren tilstrekkelig beskyttelse, selv uten anonymitet. Det kan også være vanskelig å undersøke saken og løse den hvis en ikke kan stille oppfølgende spørsmål. Anonymitet kan stimulere til negativ "angiverkultur" ved at terskelen for å si fra blir lav. Anonymitet vil dessuten i mindre grad ansvarliggjøre de som sier fra, og dette kan fremme både mistenksomhet og utrygghet. Dilemmaer: * Det å stå frem med kritikk mot ansatte eller kolleger i virksomheten kan være en belastning som en del arbeidstakere og innleide ikke orker å ta. Ved å sikre anonymitet vil det oppleves som enklere å ta opp kritikkverdige forhold Er det i det hele tatt mulig å forfølge saken uten å vite, eller skjønne, hvem varsleren er? Noen ganger kan ledelsen og/eller de ansatte likevel ut fra sammenhengen forstå hvem som må ha sagt fra, og da er rett til å forbli anonym av liten verdi. Gode rutiner for fortrolighet gir normalt varsleren tilstrekkelig beskyttelse, selv uten anonymitet. Det kan også være vanskelig å undersøke saken og løse den hvis en ikke kan stille oppfølgende spørsmål. Skyldige kan gå fri, og uskyldige kan måtte leve med mistanken. Anonymitet kan stimulere til negativ "angiverkultur" ved at terskelen for å si fra blir lav. Anonymitet vil dessuten i mindre grad ansvarliggjøre de som sier fra, og dette kan fremme både mistenksomhet og utrygghet i staben. NKF

8 Forsvarlig fremgangsmåte ved varsling
Varslingen skal i følge Arbeidsmiljøloven være forsvarlig Varsling i henhold til arbeidsgivers retningslinjer og rutiner for varsling er å anse som forsvarlig. Arbeidstaker kan også si fra til tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg. Arbeidstaker har i tillegg alltid rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Varsling til offentlige myndigheter anses som forsvarlig.  Etter loven er det arbeidsgiver som har bevisbyrden ved påstand om at framgangsmåten ved varsling ikke har vært forsvarlig. Det skal ikke stilles strenge krav til arbeidstakers vurderinger med hensyn til valg av fremgangsmåte. 1) Denne regelen er gitt for å verne arbeidsgivers interesser mot unødvendig skade som skyldes måten det er varslet på. Arbeidstaker har i tillegg alltid rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Varsling til offentlige myndigheter anses som forsvarlig.  3) Eksempler på slike myndigheter er Arbeidstilsynet, Økokrim, Skatteetaten, Konkurransetilsynet, Datatilsynet, Helsetilsynet og Miljødirektoratet. 4) * i god tro NKF

9 Hva som er forsvarlig vil avhenge av en konkret helhetsvurdering av om arbeidstaker har saklig grunnlag for kritikken, og om han eller hun har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgiver og virksomhetens interesser med hensyn til måten det varsles på.  Forsvarlighetsbegrepet innebærer at varsleren må tenke seg om før han eller hun går ut til media med informasjon om hva vedkommende oppfatter som kritikkverdige forhold. Arbeidstaker kan ikke fremme åpenbart uriktige påstander for å skade sin arbeidsgiver, innleievirksomheten eller en eller flere kolleger. Hva som er forsvarlig vil avhenge av en konkret helhetsvurdering av om arbeidstaker har saklig grunnlag for kritikken, og om han eller hun har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgiver og virksomhetens interesser med hensyn til måten det varsles på.  Et minstekrav for at varslingen skal anses uforsvarlig, må være at varslingen har skadet eller skapt en ikke ubetydelig risiko for skade på arbeidsgivers interesser. Forsvarlighetsbegrepet innebærer at varsleren må tenke seg om før han eller hun går ut til media med informasjon om hva vedkommende oppfatter som kritikkverdige forhold. Arbeidstaker kan ikke fremme åpenbart uriktige påstander for å skade sin arbeidsgiver, innleievirksomheten eller en eller flere kolleger. NKF

10 Intern varsling Intern varsling vil bare unntaksvis kunne anses som uforsvarlig. Den normale fremgangsmåten i en varslingssituasjon vil være å varsle internt først. Det er alltid rettmessig å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling. Det er også rettmessig å varsle i samsvar med varslingsplikt nedfelt i lov, forskrift eller instruks. Verken arbeidstakere eller innleide kan opptre trakasserende eller slik at det på en unødvendig måte belaster arbeidsmiljøet. I noen tilfeller vil arbeidstakeren ikke ha tillit til at intern varsling er veien å gå. Da vil varsling til tilsynene, andre myndigheter eller eventuelt til media være mulige alternativ. Tilstrebe å unngå varsling til eksterne aktører forutsetter å ha rutiner og en kultur som gjør at saker løses på lavest mulig nivå NKF

11 Ekstern varsling Det er alltid adgang til å varsle eksternt til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Med tilsynsmyndigheter og offentlige organer menes organer som håndhever, fører tilsyn eller overvåker gjennomføringen av lover og regler, f.eks. politiet, Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Konkurransetilsynet, Statens forurensningstilsyn, Petroleumstilsynet, Statens helsetilsyn og Mattilsynet. Etter arbeidsmiljøloven paragraf 2 A-4 har offentlige tilsynsmyndigheter taushetsplikt om varslerens identitet. Ved ekstern varsling til andre enn relevant myndighet, for eksempel til media, blogging, andre kanaler, må det som utgangspunkt forventes at arbeidstakeren eller den innleide har varslet internt først, evt. til relevant tilsynsmyndighet. Dette fordi skadepotensialet for bedriften normalt er større. Forsvarlighetskravet skjerpes når det gjelder offentlig varsling. Det samme må gjelde hvis opplysningene lett kan spres til mange uten at arbeidstakeren har oversikt eller kontroll over dette, for eksempel hvis det sendes ut en e-post til flere mottakere i eller utenfor virksomheten. Kravet om forsvarlig fremgangsmåte innebærer i disse tilfellene at arbeidstaker har varslet internt først dersom dette fremstår som hensiktsmessig. NKF

12 Vern mot gjengjeldelse
Den som varsler forsvarlig har et generelt vern mot gjengjeldelse (Arbeidsmiljølovens paragraf 2 A-2) Gjengjeldelse vil typisk kunne være oppsigelse, endring av arbeidsoppgaver eller avslutning av innleieforhold. Regelen hindrer ikke arbeidsgiver i å komme med motytringer, men disse skal aldri bære preg av å være trakasserende. Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at varslingen er skjedd i strid med reglene, for eksempel at det ikke foreligger kritikkverdige forhold eller at varslingen har vært uforsvarlig. Dette styrker de ansatte og innleides rettsstilling  Dette er også grunnen til t det ofte kjøres store prosesser, det kartlegges og dokumenteres om det er hold i påstandene, og hva som evt berettiger tiltak NKF

13 Det skal ikke være slik i norske bedrifter at den som tar opp kritikkverdige forhold straffes, hverken formelt eller uformelt. Det er bra at varslere får et lovvern, men det er både viktigere og bedre at man utvikler en kultur med åpenhet der kritikkverdige forhold tas opp, diskuteres og løses. Da blir det mindre behov for varsling. I Skedsmo ønsker vi at en slik kultur skal gjennomsyre organisasjonen, slik at problemene kan løses så tidlig som mulig, og nærmest der de oppstår.  Kommunens verdigrunnlag, etiske retningslinjer og ledelsespraksis må bygge opp under dette.!!!! Snakket my om kultur – det jeg bruker mesteparten av tiden min på i bygging av ny kommune Ledere tar imot folk som varsler om kritikkverdige forhold på en ordentlig måte. Det skal ryddes opp i det som er kritikkverdig. Viser det seg at kritikken er ubegrunnet må den som kommer med den få en ordentlig forklaring. Ledelsen har også ansvar for å ta vare på den eller de det blir varslet om. NKF

14 Arbeidstilsynets rolle
Arbeidstilsynet gir veiledning til arbeidstakere og arbeidsgivere om arbeidsmiljølovens varslingsregler. Arbeidstaker kan i tillegg varsle Arbeidstilsynet om forhold en mener er i strid med arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet har, i likhet med andre statlige myndigheter, plikt til å holde varslerens navn hemmelig.  Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsgivers plikt til å legge forholdene til rette for varsling og kan overprøve arbeidsgivers vurdering av hvorvidt det er behov for tiltak. I slike tilfeller vil Arbeidstilsynet vurdere varselet og eventuelt følge opp med tilsyn, pålegg eller anmeldelse dersom forholdene tilsier dette.  Arbeidstilsynet kan ikke løse konkrete tvister av privatrettslig karakter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette betyr for eksempel at dersom du blir sagt opp som følge av varslingen, og man mener dette er å anse som ulovlig gjengjeldelse, må saken avgjøres i retten. NKF

15 Eksempler og dilemmaer:
Varsler fra eksterne: Innbygger som varsler løpende om ulovlige saker til teknisk sektor. Krav om innsyn (varsling). Konsekvens – flinkere med tilsyn? Varsel om at ansatt er anmeldt for underslag i idrettslag (vurderinger privat – jobb) Interne varsler: 2 ledere – lederstil. Dilemmaer: Store kartleggingsprosesser Tidsaspektet Skapes allianser/grupperinger – for og imot. Hva skjer med et arbeidsmiljø Hvordan ta vare på både varsler og leder (BHT, samtaler, dokumentasjon) Dilemmaet forsvarlig varsling/ anonymitet. Kan leder fortsette, og hva skjer med varaslerne? * siste Drammen vært igjennom en omfattende korrupsjonsskandale – store konsekvenser for omdømme, leveranser Innsyn/varsling i mange hundre saker - ikke elektronisk – papir. Kunne ansatt en person for kun å håndtere dette. Hvordan ta vare på både varsler og leder (BHT, samtaler, dokumentasjon) Den ene saken: åpent varsel. konkluderte med at det var mindre funn/delt miljø mtp form. Begge varslerne sa opp (lang prosess, delt miljø,), Også vanskelig for leder å fortsette /tilbud om annen jobb Den andre saken: anonym varsling, ingenting avdekket. Oppleves som «heksejakt». Dilemmaet forsvarlig varsling/ anonymitet. Leder fortsatte, ubehagelig, vanskelig, politikken ble involvert da det var en leder i toppsjiktet, følelsen av å miste integritet og omdømme. Min erfaring så langt er dessverre at de fleste sakene viser at det går utover den som varsler i veldig stor grad. Hverken lovverk eller rutiner har så langt klart å ivareta dette på en god nok måte. Derfor tilbake til viktighet av å jobbe med kultur, verdigrunnlag, samhandle tett med tillitsvalgte. Helt avgjørende for å minimere saker knyttet til varsling. NKF

16 Skjema i vårt kvalitetssystem, men mange digitale løsninger som ivaretar dette.
Jobberidag mye med kultur for å legge til rette for en ny god storkommune 9000 ansatte. Det å se hva slike prosesser kan gjøre med et miljø er kritisk. Ryddige prosesser, gode rutiner, ta både varsler og den som det varsler på/på alvor helt avghjørende for vidre samarbeid og ha mjligjhet til å opprettholde et godt arbeidsmiljø. Dette er de sakene som er de vanskeligste å jobbe med…. NKF

17 NKF