Mer om ledelse F2A Høgskolen i Vestfold Anne-Lene Vintervold.

Presentasjon om: "Mer om ledelse F2A Høgskolen i Vestfold Anne-Lene Vintervold."— Utskrift av presentasjonen:

1 Mer om ledelse F2A 26.01.10 Høgskolen i Vestfold Anne-Lene Vintervold

2 Planlegging, dokumentasjon og vurdering Barnehagen er en pedagogisk virksomhet som skal planlegges, dokumenteres og vurderes. Den enkelte barnehage står fritt til å velge metoder og omfang ut fra lokale forutsetninger og behov. Gjennomføringen av planene må være så fleksibel at det er rom for spon­tanitet og barns medvirkning. Barnehagens styrer har et særlig ansvar for å iverksette og lede barnehagens arbeid med planlegging, dokumentasjon og vurdering. Pedagogisk leder har ansvar for planlegging, dokumentasjon og vurdering av arbeidet i barnegruppen han/hun har ansvar for. Styrer og pedagogisk leder har ansvar for at barnehagens mål og rammer er klarlagt for personalet, at det utvikles en felles forståelse for målene blant medarbeiderne og for at foreldrene får god og tilstrekkelig informasjon om barnehagens virksomhet. Det bør legges til rette for bredest mulig medvirkning fra barn, foreldre, barnehagens personale og eiere i planlegging, dokumentasjon og vurdering av barnehagens pedagogiske virksomhet. (KD, 2006:47)

3 1.7 Barnehagen som pedagogisk virksomhet …… Barnehagen skal ha en pedagogisk ledelse. Styrer og pedagogisk leder har et særlig ansvar for planlegging, gjennomføring, vurdering og utvikling av barnehagens oppgaver og innhold. De er også ansvarlige for å veilede det øvrige personalet slik at alle får en felles forståelse av barnehagens ansvar og oppgaver. Styrers oppgave innebærer å sørge for at de enkelte medarbeidere får ta i bruk sin kompetanse. Som pedagogisk samfunnsinstitusjon må barnehagen være i endring og utvikling. Barnehagen skal være en lærende organisasjon slik at den er rustet til å møte nye krav og utfordringer. Kvalitetsutvikling i barnehagen innebærer en stadig utvikling av personalets kompetanse. (KD, 2006:16)

4 Ledelse er ethvert forsøk på å påvirke atferden til et individ eller en gruppe. Ledelse er mellommenneskelig påvirkning, utøvet i en situasjon og rettet mot, gjennom kommunikasjonsprosessen, oppnåelse av ett eller spesifiserte mål. Gotvassli (200?: )

5 ”Ledelse” – få andre til å gjøre som du vil. ”……ledelse er en spesiell atferd som mennesker utviser i den hensikt å påvirke andre menneskers tenkning, holdning og atferd.” ”Når ledelse skjer innafor en organisasjon, er hensikten med ledelse vanligvis å få andre til å realisere bestemte mål, motivere dem for å yte mer, og få dem til å trives i arbeidet.” – er først og fremst en prosess mellom mennesker, hvor utøvelsen av ledelse tar sikte på å influere andre. (Jacobsen og Thorsvik, 2002)

6 Tre aspekter: ledelse er en rekke handlinger som utøves av en eller flere personer (vanskelig å skille handling fra person) ledelse har til hensikt å få andre mennesker til å gjøre noe ledelse skal bidra til at organisasjonen når sine mål (Jacobsen og Thorsvik, 2002)

7 Ledelse skal være meningsskapende være inspirerende løfte fram de beste egenskaper i andre skal peke ut retning skal tenke langsiktig og skape hensikt, rammer og tro på fremtiden ( Line Melvold )

8 I tillegg…. Ledelse krever indre styrke handler om å håndtere egen tvil handler om å stille spørsmål ved hva man tror på er ikke noe du kan spille, men krever autentisitet (ekthet) som er uløselig knytta til valg og det å ta ansvar for eget ståsted (Line Melvold)

9 ledelsesferdigheter: –sterke faglige egenskaper –mellommenneskelige egenskaper –forståelsesmessige egenskaper (Gotvassli, 2000)

10 MAKT mulighet for å påtvinge andres atferd sin egen vilje (Weber) “Sjansen til å få gjennomført en intensjon i en relasjon mot evt. motstand” (Thomas Mathiesen, 1982) Tradisjonell, karismatisk, legal makt (Weber

11 Maktens kilder Kollegamakt Personlig makt Ekspertmakt Stillingsmakt Avhengig av hverandre. (Gotvassli, 2000)

12 Ledelse knytta til person Ledelse som funksjon Fire ledelsesfunksjoner –Planlegging –Organisering –Veiledning –Kontroll og oppfølging (Gotvassli, 2000)

13 viktig kompetanse (henta fra Støre Meyer, 2005) personlig kompetanse –det vi samla sett innestår for av verdier, kunnskaper og evnen til å forstå –taus kunnskap og artikulerbar kunnskap danna gjennom erfaringer og teori

14 relasjonskompetanse –evne til selvinnsikt –kunne ta andres perspektiv for å forstå interaksjonene i personalgruppa –Buber, møte, subjekt-subjekt – Asymmetri – Bateson- begge har ansvar for relasjonen Må ha selvinnsikt som leder, jobbe med anerkjennende relasjoner både barn og voksne.

15 endringskompetanse – kompetanse til å stille spørsmål samt være i stand til å lytte til andres tanker for å fornye egen innsikt og kunne bidra til endring handlingskompetanse og relasjonskompetanse er en helhet hos dyktige fagpersoner – beredskap i form av ferdigheter og evner til å bruke dem i ulike situasjoner som oppstår –evne til å forstå – og utføre det som kreves i en yrkesmessig sammenheng –utvikles gjennom utdanninga og videre i yrkeslivet

16 Forandring, fornying, forbedring Hva er det vi kan trenge forandringer på ? kunnskaper (om Rammeplanens innhold – intensjoner, om de ulike ”fagområdene”, om de yngste barna, om…..) holdninger struktur (møter, hierarki, dagsrytme, etc)

17 Hvordan kan vi få til forandring? Medlemmene i organisasjonen må være villige til endring Må skape organisasjon som er i stand til å lære Endringskompetanse handler om hvilket rom man har i organisasjonen for å gi hverandre fortløpende tilbakemeldinger på hva vi holder på med, tematisere individuelle og felles erfaringer med både vanlige og vanskelige situasjoner (og kanskje de vanskelige situasjonene som er helt vanlige). Endringskompetanse som en egenskap/evne ved organisasjonen snarere enn ved enkeltindividene…..

18 Hva er en lærende organisasjon? En myte at vi lærer av erfaringer. Argyris (i Gotvassli, 2000) for eksempel skiller erfaring og erfaringslæring. Læring skjer ikke av erfaring alene, men den erfaring som andre gir oss en tilbakemelding på Læring skjer ikke ved all erfaring, bare den erfaring vi forstår Single loup, double loup, deutero-læring

19 Mer Støre Meyer 3 hovedområder for synliggjøring av (pedagogisk) lederskap i barnehagen: lederen preger i stor grad kulturen ved sin evne til å synliggjøre holdninger og standarder for handling og ved systematisk å vise hva hun er opptatt av. lederen har ansvar for å (videre)utvikle kunnskaper og ferdigheter – i hele personalet (seg selv inkl.). Har ansvar for å dra i gang prosesser som bevisstgjør hennes og medarbeidernes syn på grunnlagsproblemer som syn på barn, samspill, lek og læring. Må sette i gang diskusjoner, skolering, refleksjon. leder må sørge for å tilpasse behov mellom personalet og barnehagen. Det forutsetter at hun er opptatt av og stiller krav til hvordan pedagogisk arbeid utøves, og utvikler anerkjennende relasjoner til sine medarbeidere.

20 Som ”styrer” (ped.leder delvis, og): være til stede så mye som mulig (få info, bli kjent/fortsette å kjenne barn, personalet, foreldre) vise holdninger og standarder (jfr 3 hovedområder hvor ”styrer” synliggjør sitt lederskap) menneskesyn – vise tillitt medarbeidersamtaler være bevisst på egen makt – og bruke den konstruktivt gi og ta i mot kritikk – ved å være raus med positive tilbakemeldinger blir ikke de mer negative så farlige. Jobbe med selvinnsikt; avgrensethet og selvrefleksjon

21 leder må kunne stille spørsmål ved medarbeideres handlemåte ut i fra krav om kvalitet i det pedagogiske arbeidet. leder har hovedansvar, men alle har medansvar lojalitet – men alltid til ungene først omsorg for personalet – må kjenne dem – ta faglige hensyn og menneskelige: kombinere team-arbeid konflikthåndtering:

22 Konflikter er ubehagelige, men har muligheter til endring og forbedring. Kan være utslag av –motstridende interesser –kan ligge i selve strukturen –personlige årsaker Funksjonelle og dysfunksjonelle konflikter

23 Læreplannivåer (Goodlad): ideene – politiske/filosofiske nivå formelle – institusjonelle nivå oppfattede/tolka – undervisningsnivået operasjonaliserte – personlige nivået erfarte nivået ”Målstyringsspøkelse” NB!

24 - Vurdering (didaktisk kategori) - særs viktig for endring og forbedring - unngå planer for planenes skyld - Vurdering på mange nivåer, jfr læreplannivåene - Vurdering knytta til ulike involverte parter Hvordan kan vi vurdere: spørre – spørreskjema - intervju observere - logg - praksisfortelling - video - registrerings-skjema

25 Hva hjelper oss til å planlegge, gjennomføre og vurdere? Kunnskaper Didaktikk Pedagogisk dokumentasjon Prosjektarbeid Annet? Planlegge, gjennomføre og vurdere – er det å lede? Barns medvirkning Barn i barnehagen har rett til å gi uttrykk for sitt syn på barnehagens daglige virksomhet. Barn skal jevnlig få mulighet til aktiv deltakelse i planlegging og vurdering av barnehagens virksomhet. Barnets synspunkter skal tillegges vekt i samsvar med dets alder og modenhet. (Barnehageloven § 3 Barns rett til medvirkning)

26 Hvordan kan ungene medvirke ? Bl.a. gjennom: at personalet er i stand til å fange opp barnehagelivet i et barneperspektiv – både enkeltbarn og barnegruppa – og at de har kompetanse og vilje til å gjøre det beste for barn at barns ytringer blir oppfatta og regna med (kroppslige og verbale) at barn tas med i vurdering og planlegging at barn får være med å ta beslutninger annet?

27 Å være pedagogisk leder i forhold til barn i forhold til medarbeidere i forhold til foreldre i forhold til andre samarbeidspartnere

28 Noen kilder: Støre Meyer, Elisabeth (2005): Pedagogisk lederskap i barnehagen Gotvassli, Kjell Åge (2000): Barnehager – oprganisasjon og ledelse Jacobsen, Dag Ingvar og Jan Thorsvik (2002): Hvordan organisasjoner fungerer