IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg

Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen - Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1.mars 2010 – 31.desember 2013 ( IA-avtalen)

Hvorfor en IA-avtale ? Et stigende sykefravær En stadig eldre arbeidsstokk Lange utdanningsløp Tidlig pensjonering Økende grad av uføre

Det sammenklemte arbeidslivet 1964 2010 Levealder: 75 år Levealder: 85 år Pensjonert 20 år 25 år 35 år 45 år 10 år Arbeid Utdanning Vi trenger arbeidskraft! I et livsløp bruker vi i dag lengre tid på utdanning, mindre tid i arbeid og vi er pensjonisteri flere år enn tidligere. Vi må gi plass til de med redusert arbeidsevne og få de eldre til å stå lengre i jobbene sine.... Kan sette velferden vår i fare...., dersom vi ikke tar dette på alvor! Kilde: NHO/SSB

Da sykelønnsordningen ble innført i 1978…….

Har vi fremdeles råd ?

Tapte årsverk VI tapte 271.000 dagsverk I 2009 som resultat av legemeldt fravær Men! De tre første kvartaler 2010 sammenlignet med 2009 ØKTE nærværet med 15.000 dagsverk!

Partene i IA-avtalen Staten Arbeidstaker Arbeidsgiver Trepartsamarbeid m/ tre likeverdige parter vilje innsats ansvar

Overordnet mål for IA-avtalen ”Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet”

IA-avtalens tre delmål Delmål 1: Redusere sykefraværet med 20 % Sykefraværet nasjonalt skal ikke overstige 5,6% Delmål 2: Rekruttere personer som står utenfor arbeidslivet Delmål 3: Øke yrkesaktiviteten etter fylte 50 år Yrkesaktivitet etter 50 år skal forlenges med 6 måneder sammenlignet med 2009

Den nye IA-avtalen Et økt fokus på arbeidsgivers ansvar for forebygging og tilrettelegging Forsterket fokus på arbeidstakers medvirkningsplikt Større fokus på de tillitsvalgtes ansvar og rolle Tetter oppfølging av sykemelder og sykemelders praksis Felles satsing på kompetanseheving for alle partene

Verneombud/Tillitsvalgte Roller i IA-arbeidet forebygge delta Arbeidsgiver Arbeidstaker dialog tilrettelegge medvirke tillit følge opp Alle er med, alle har et ansvar - IA arbeider skjer på arbeidsplassen NAV er støtte spiller Leder forteller om arbeidsgivers rolle. Verneombud forteller om verneombudets rolle. NAV Arbeidslivssenter forteller om arbeidstakers rolle. Ansvaret til deg som arbeidstaker Bidra til å skape et aktivt arbeidsmiljø Si fra om ting på jobben som kan bli bedre Tenke muligheter i stedet for begrensinger ved sykdom Opplyse om fraværet har en sammenheng med arbeidet Være aktivt med i å lage en oppfølgingsplan Ansvaret til arbeidsgiver Arbeide for kartlegge forhold som bidrar til god helse Bidra til at arbeidstakere får delta i arbeidet med å få til et aktivt arbeidsmiljø Få til og følge opp gode sykefraværsrutiner Vurdere arbeidsmulighetene (tilpasning) sammen med den ansatte når det er behov for dette Sammen med den ansatte utarbeide oppfølgingsplan For at arbeidsplassen skal ta best vare på AT resusser og muligheter – er det vikitg at ansatte deltar- det aller viktigst er det so skjer på arbeidsplassen. Kimen til en inklu arbeidsplass er dialog. Deltakelse og medvirkning mellom partene. Arbeidsgiver Aml § 2-1, 2-2 Overordnet ansvarlig Arbeidstaker Aml § 2-3 Plikt til medvirkning Verneombudet Aml Kap. 6 Ivaretar ALLE ansattes interesser Arbeidsmiljøutvalg Aml Kap. 7 Planlegger, følger nøye med i HMT Bedriftshelsetjeneste Aml § 3-3 Bistår med å skape sunne arb. forhold Arbeidstilsynet Aml Kap. 18 Tilsyn med at loven overholdes NAV Arbeidslivssenter Inkluderende arbeidsliv, IA bedrifter får utnevnt egen kontaktperson Tillitsvalgte Hovedavtaler etter organisasjonstilhørighet samarbeid bidra veiledning råd NAV BHT Verneombud/Tillitsvalgte 13 13

Rettigheter for IA-bedrifter (ingen endringer) Egen kontaktperson ved NAV Arbeidslivssenter Tilretteleggingstilskudd BHT-tilskudd Utvidet bruk av egenmelding

Forpliktelser for IA-bedrifter Møter mellom ledelse og tillitsvalgte minst 2 ganger årlig der IA-arbeidet er eneste tema Åpne opp for IA-plasser

Hva betyr den nye avtalen i praksis? Gradert sykemelding skal være hovedregel Ordningen med aktiv sykmelding avvikles (nytt) Oppfølgingsplan senest etter 4 uker (tidligere 6 uker) Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder (har vært gjort, men har ikke vært krav) Dialogmøte 1 avholdes senest innen 8 uker, gjelder også graderte sykmeldinger (tidligere 12 uker og bare for 100 % sykmeldte)

forts. BHT skal delta på dialogmøte 1 (ingen endring) Sykmelder skal delta, men skal ikke innkalles dersom arbeidstaker ikke ønsker det (ingen endring) Dialogmøte 2 i regi av NAV innen 26 uker (ingen endring), men alle parter kan ta initiativ til dialogmøte 2 på et tidligere tidspunkt.

Tettere oppfølging av sykmeldte Dialogmøte 1 Arrangør arbeidsgiver Arrangør NAV Oppfølgings- plan Dialogmøte 2 Dialogmøte 3 Ny vurdering 4 uker 8 uker 6 uker 8 uker 12 uker 6 måneder 1 år Mulighet for avventende sykmelding i arb.giver perioden Aktivitetsplikt Kontroll NAV Vurderes for arbeidsavklaringspenger NAV: Arbeidsavklaringspenger; 3 mnd behandlingstid! NB: Etter at maks dato er nådd, mister en retten til lønn! (Arb.taker må sjekke ut også med pensjonskassen og organisasjonen sin) Aktivitetsplikten Hvor mye kan vi krevje i forhold til denne plikten både frå arbeidsgiver og arbeidstaker? Hvilke muligheter finnes på arbeidsplassen? Kva ligger det i denne aktivitetsplikten? Kva kan vi krevje av arbeidsgiver hvis arbeidstaker signalisere at det er mulig, men arbeidsgiver mener at det ikke går? Arbeidsgiver har et ansvar for totaliteten, etter AML. Skal tilretteleggingen være av midlertidig eller varig karakter? Hvordan er oppfølgingen og evalueringen? Bruker vi sanksjonsmulighetene våre? Tilrettelegging Bedriftsintern tiltak

Ansvar og roller ved sykemelding Sykemelder: Skal skildre hva som medisinsk sett er mulig til arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver: Skal skildre arbeidsoppgaver og tilretteleggingsmuligheter på arbeidsplassen. Arbeidstaker: Skal medvirke aktivt til å finne løsninger. Tillitsvalgt: Gi råd og veiledning. Delta på dialogmøter hvis den ansatte ønsker det Verktøy: Oppfølgingsmøter, oppfølgingsplan, ny sykemeldingsblankett, dialogmøte, direkte kontakt.

Om IA-arbeidet i Bergen kommune Fikk ny konsern IA-avtale 15.01.11 Skal utarbeide egne konsernmål innenfor de tre delmålene Har IA-arbeidet som en integrert del av overordnet HMS-håndbok Nye oppfølgingsrutiner for sykemeldte inntraff 01.juli 2011. Bedriftshelsetjeneste ( tidl. Arbeidsmiljøavdelingen)

To avtaler Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv ( IA-avtalen) Mellom Bergen kommune og NAV arbeidslivssenter Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Mellom Bergen kommune og NAV Hordaland

Kommunaldirektør Rune Haugsdal, konserntillitsvalgt Torill Haukås-Eide og avdelingsdirektør Øyvind Antonsen Kommunaldirektør Rune Haugsdal, Konserntillitsvalgt Toril Haukås-Eide og fylkesdirektør Anne Kverneland Bogsnes

IA-mål i Bergen kommune Delmål 1: Sykefravær a) Resultatmål sykefraværsoppfølging Konsernmål fastsettes av HAMU Resultatmål for sykefravær i den enkelte byrådsavdeling fastsettes av AMU b) Etterprøvbare aktivitetsmål HAMU etablerer 1-2 aktivitetsmål for konsernet AMU etablerer i tillegg 1-2 aktivitetsmål for den enkelte byrådsavdeling.

2. Delmål 2: Personer med redusert funksjonsevne a.) Aktivitetsmål for oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet ovenfor egne arbeidstakere med redusert arbeidsevne Konsernovergripende aktivitetsmål for arbeidet med oppfølging og tilrettelegging for egne arbeidstakere fastsettes av HAMU. b) Aktivitetsmål for hvordan virksomheten skal åpne opp for personer fra NAV som står utenfor arbeidslivet. Konsernovergripende aktivitetsmål for Bergen kommune sitt samarbeid med NAV om personer som i dag står utenfor arbeidslivet fastsettes av HAMU

Delmål 3: Avgangsalder a) Ha et livsfaseperspektiv som skal inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det forebyggende arbeidet I tråd med HR-strategien er det nedsatt en policygruppe som jobber med seniorpolitikk i et livsfaseperspektiv. Gruppens arbeid blir forelagt HAMU etter ferdigstillelse og implementeres i det strategiske IA-arbeidet. b) Aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren Med utgangspunkt i det overordnede seniorpolitiske arbeidet utarbeider AMU i den enkelte byrådsavdeling 1-2 aktivitetsmål særlig tilpasset sin virksomhet.

Veien fram Nedsette en partsammensatt arbeidsgruppe i regi av Nærværsprosjektet Utarbeide forslag til konsernmål Lage implementeringsstrategier Tilby prosesshjelp til AMU i deres arbeid Ferdige målarbeid: 01.01.2012

Overordnet mål for arbeidet Integrert i det systematiske HMS-arbeidet Integrert i det daglige personalarbeidet Gjenspeiles i lederatferd, beslutninger og organisering av arbeidet. ”En måte å tenke, handle og være på”

Ansvar i hverdagen Oppfølging av alle medarbeidere er leders ansvar. Systematisk HMS-arbeid og IA-arbeid er leders ansvar, sammen med tillitsvalgt og verneombud Arbeidsmiljøutvikling er alles ansvar

Det viktigste er dialogen Mange kloke hovud har vore sett i sving og mange verkemiddel har vore prøvd for å oppnå desse måla. Vi skal snakke litt meir om ein del av tinga ein kan gjere i dag, mellom anna med fokus på lovverk, plikter og rettar. Ein må likevel ikkje gløyme at det aller viktigaste av alt, det er at leiar og tilsett snakkar saman. At ein har ein open dialog på arbeidsplassen, også i fredstid. Det er det som til gjev eit godt arbeidsmiljø både for leiarar og tilsette, og det er det som til sjuande og sist gjev meir nærvær. Det er kanskje også derfor mange av dei som trudde at i det IA-avtalen vart signert i 2002, ville sjukefråværet snu, har vorte skuffa. Dette handlar om langvarig haldningsarbeid og menneskelege relasjonar – det er kanskje ikkje noko ein kan lovfeste og lage overordna avtalar om at ein skal få til. Ein må jobbe lokalt på den enkelte arbeidsplass og både tilsette og leiarar må hjelpe til. Et inkluderende arbeidsliv innebærer at leder og medarbeider går sammen om å utvikle arbeidsmiljø slik at vi får helsefremmede arbeidsplasser. Dette vil gjøre arbeidslivet attraktivt for arbeidstakere i alle livsfaser og tilgjengelig for alle som vil og kan arbeide. Sintef har på oppdrag frå dept. gjort en evaluering av avtalen (2001- 2009). Evalueringen gir et nyansert bilde av resultatene av ia- avtalen og peker på mange positive resultater. Rapporten viser til økt sammarbeid og fokus på ia i virksomhetene både med og utan ia avtale. Videre understrekes det også at myndighetnen har hatt en naiv tro på raske endringer og for stor utålmodighet kva gjelder effekt av avtalen, gitt den korte tiden som har gått. Et stort fokus på i ia arbeidet er å endre holdninger i forhold til sykdom , alder og arbeid både hos leger, ansatte og ledere. I evalueringen omtales ia-arbeid som et langsiktig arbeid for kultur og struktur endringer. Likevel har det vært et stort press på å få raske resultater. Innsatsen og arbeidet som mange iavirksomheter har lagt ned og legger ned i dette arbeidet har verdi både rent bedriftsøkonomisk og i forhold til virksomhetenes HMS arbeid. Og det er viktig at en fortsatt holder stort trykk på arbeidet med et inkluderende arbeid, både med tanke på å få ned sykefraværet, at fleire med reduser funksjonsevne kommer i arbeid og at fleire kan stå lenger. Resultatene av ia avtalen kommer ikkje av seg sjølv. Og vi vet at det er de virksomhetene som jobber aktivt med dette som oppnår det beste resultatene. Delmål: 1) Å redusere sykefravær med 20% 2) Å rekruttere personer uten arbeidsforhold og 3) øke den gjennomsnittlige pensjoneringsalderen. Undersøkelser viser at de fleste arbeidsgivere ønsker å strekke seg langt for at arbeidstaker skal kunne være på jobb også når de har helseproblemer, men mange har for lite kunnskap om hva som skal til og hva som kreves…… Og det er det vi skal ha fokus på her i dag….. 29

30