Senior, arbeidsmarked og forskningsbehov – fra en forskers ståsted Reidar J. Mykletun Forskningskonferanse om seniorpolitikk i arbeidslivet og delmål 3 i IA-avtalen Rica Helsfyr Hotel, 18. november 2008

Utgangspunkt Demografisk endring Behov for kompetanse Arbeidet som belastning Arbeidet som ressurs Kommunisert behov for den enkelte medarbeider Virke- midler Målsetting Arbeidstaker: employability + trade-off

Følelsesmessige reaksjoner i forhold til arbeidet (Seniorpolitisk barometer 2005)

Effektivitet / produktivitet og alder – med samme utdanning som utgangspunkt Alder30 år 65 år Effektivitet

Hva kjennetegner dem som ikke er i arbeidsstyrken? 2005: ALL-undersøkelsen (26-65 år) 4. Kort utdanning 5. Lite etterutdanning 6. Kvinne

Hva er “god aldring i arbeidet” Kan bruke kunnskapene mine i denne jobben Erfaring blir verdsatt på denne arbeidsplassen Ulike aldersgrupper får lik behandling her Det er ikke noe problem å bli gammel på denne arbeidsplassen Jeg ser positivt på fremtiden på denne arbeidsplassen

Personalpolitikk og seniorpolitikk Alder Diskriminering God personalpolitikk Godt miljø og god ledelse Filosofi og strategi Prosesser og tiltak

KNOWING-DOING GAP INFORMATION KNOWING DOING GAP/C GAP/A GAP/B Time

Aldersriktig ledelse (Basert på Yukl, 2006; Sims Jr. & Lorenzi, 1992) Board Styre Daglig leder Kultur Delegering Prosedyrer Ansikt til ansikt Lederens handlingsrom Medarbeiders selv-ledelse Tro Holdninger Kunnskap Fagforeninger Sentrale myndigheter Opinion Kolleger

Ansvar for seniorpolitikk i forhold til ledernivå

Handlingsrom for aldersriktig ledelse i tre typer virksomheter

LMX (Leder-medarbeiderrelasjoner) Lav LMX=svake relasjoner til leder Høy LMX=sterke relasjoner til leder

Rett fra hotell- og restaurantbransjen… ”Etter man er 40 skal man ut. De vil bare ha unge jenter som er dumme og deilige uten egne meninger angående arbeidslivet. Således er de lette å forme som arbeidsgiveren ønsker det” (kelner) ”Han som jobbet her før meg var kjempegammel, jeg tror han var 41 år” (bartender) ”Det ville vært bra med en eldre medarbeider her i resepsjonen, det ville stabilisert forholdene – for eksempel en på 29 år” (resepsjonist i hotell)

A good example: Lennart Meister just turned 69. He has worked at Vattenfall since 1974 ”To quit working is unthinkable to me. It’s not in my nature. I think it’s fun to work, I like what I’m doing. But it has to work at home too, fit in with your family and of course you have to be reasonably healthy. So long as it works I will continue to work. I have an agreement to work until I am 70. But, I have no plans to quit. I have not thought much about the financial aspects, but future retirement income is of course improved by continuing to work. That doesn’t affect my plans, however. I have no opinion about what others should do. Everyone has to feel what is right for them. It depends on your nature, on your own person. There are many possibilities. I feel privileged to work with something I really like.

Juhani Ilmarinens ORIENTATION MATRIX-AGE MANAGEMENT INDIVID SAMFUNN VIRK- SOMHET PROBLEM LØSNING: Aldersriktig lederskap RESULTAT -Arbeidsevne -Helse -Kompetanse -Motivasjon -Arbeidsledighet -Produktivitet -Sykefravær -Omstillingsevne -Kompetanse -Arbeidsmiljø -Holdninger -Diskriminering -Tidlig pensjon -Uføreftrygd -Kostnad helse -Avhengighet -Helsefremmende tiltak -Kompetanseutvikling -Aktiv deltakelse -Hjelp til omstilling -Forlenge karrieren -Bedre ledelse -Individorientert -Samarbeid og motivering -Ergonomi -Fleksibilitet / deltid / hvile -Kompetanseutvikling -Endre holdninger -Stoppe diskrimineruing -Aldersorientert arbeidsmarkedspolitikk -Endre pensjonsregler -Bedre helse -Bedre arbeidsevne -Bedre trivsel / motivasjon -Bedre livskvalitet -Bedre liv som pensjonist -Økt prodktivitet -Lavere sykefravær -Lavere pensjonskostnad -Bedre miljø og ledelse -Bedre kompetanse -Bedre image -Mindre diskriminering -Høyere pensjonsalder -Lavere helsekostnader -Bedre smafunnsøkonomi -Bedre velferd