Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

KS Arbeidsgiverutvikling 2009

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "KS Arbeidsgiverutvikling 2009"— Utskrift av presentasjonen:

1 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Kompetanse – mål og virkemiddel

2 Hvorfor er kompetanse så viktig?
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Hvorfor er kompetanse så viktig? Kompetanse og ledelse er nøkkelen til en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk som skal møte sektorens behov for nyskaping og rekruttering. (AGS 2020) Kompetanse og utvikling av robuste fagmiljø er helt sentrale tema og avgjørende faktorer for å yte og utvikle gode tjenester Medarbeiderundersøkelsen 2009 Litt om AGS 2020 og de fire perspektivene Vi vet mye om at gode fagmiljøer tiltrekker seg kompetanse- og at kommune sektoren i den sammenheng hittil har vært forbundet med faglig ensomhet. Imidlertid er det flere av deres kommuner som har iverksatt langsiktige tiltak og profitert på det. En ferks analyse av Medarbeiderundersøkelsene på Bedre.kommune.no viser at tilfredsheten gjennomgående er høy blant ansatte i kommunesektoren. Det som påvirker den enkeltes tilfredshet mest handler om arbeidsplassens omdømme, trivsel og samarbeid på arbeidsplassen, forholdet til nærmeste leder og utviklende arbeidsoppgaver. Det dreier seg om muligheten til å lære nye ting i jobben og at man opplever tilstrekkelig med utfordringer og at det legges til rette for kompetanseutvikling.

3 Rekrutteringsstrategien slår fast at:
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Rekrutteringsstrategien slår fast at: Økt kompetanse gir bedre tjenester og mer fornøyde brukere. Et kompetent og faglig utfordrende arbeidsmiljø er viktig for den enkelte medarbeiders trivsel og arbeidsinnsats. Derfor er det å skape gode og brede fagmiljøer, med mulighet for faglige utfordringer og utvikling, være et viktig virkemiddel i kampen om å tiltrekke seg – og beholde arbeidskraften. KD har som mål å være en pådriver for at kommunene er opptatt av kompetanseutvikling. For å bygge opp under dette arbeidet har KS satt i gang FOU prosjektet: Strategiske kompetanseutvikling i kommunene – en kartlegging av behov, nytteverdi og gode eksempler. Prosjektet er knyttet opp mot hovedutfordringene med å sikre kompetent arbeidskraft til kommuner og fylker fremover, og å sikre en nødvendig utvikling og innovasjon i sektoren - i trår med de demografiske endringene vi står ovenfor. Kompetanseutvikling satt i system er derfor viktig for å beholde og tiltrekke seg arbeidskraft. En av kommunene som er med i Fou- prosjektet er en Opplandskommune- nemlig Gjøvik. Gjøvik sin plan er ambisiøs og setter store krev til faglig utvikling og kvalitet på tjenestene. Funn og resultater fra denne FOU vil danne grunnlaget for et prosessverktøy som KS skal utviklie.

4 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Media i sommer Akademikere og nyutdannede sykepleiere vil ikke til kommunene Sykepleiemangel og bruk av ufaglærte i eldre omsorgen Faglig ensomhet Lite muligheter for utvikling For mye ansvar Hvordan bygge omdømme ved å få de gode eksemplene ut til innbyggerne. Her har kommunene er potensial er min påstand Hva slags media oppslag skal vi sørge for å få i fremtiden?

5 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Noen utviklingstrekk Demografi – alderssammensetning Økt antall eldre, både arbeidstakere og pleietrengende Stor avgang (sykefravær, tidligpensjonering) Høyere krav til tjenestene, utdanning, kompetanse, teknologi Behov for kompetanse og utdannet arbeidskraft for å møte utfordringene! Dette bilde er kjent for alle- vi hører det opp igjen og opp igjen, men hvor mange av dere har tatt denne diskusjonen internt i egen kommune? Hvilke konsekvenser vil dette gi oss? Hvordan benytter kommunene strategisk kompetansestyring som verktøy i arbeidet med å beholde- og utvikle medarbeidere, rekruttere og utvikle tjenester? Og hvilke konkrete effekter har dette gitt for organisasjonen og tjenestene?

6 Hva slags arbeidskraft?
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Hva slags arbeidskraft? I tjenesteproduksjonen Leger, psykologer, sykepleiere Lærere, førskolelærere Ingeniører I administrasjon og ledelse Kompetanse om byråkrati og styringssystemer Utviklings- og omstillingskompetanse Samhandlingskompetanse KS Hedmark og Oppland har inngått en intensjonsavtale med de tre høgskolene i Hedmark og Oppland. Intensjonen med avtalen er å finne handlingsrommet for Høgskolenes muligheter opp mot kommunenes behov. Vi kan få til nytenkning her og jeg vil med dette invitere dere til å delta på de møtearenaene som legges tilgrunn for arbeidet. Fleksible utdanningsmuligheter og desentraliserte løsninger vet vi ønskes. Kanskje kan vi finne ut helt nye former?

7 Hva mener vi med kompetanse?
Fagkompetanse Formell kompetanse / realkompetanse Tverrfaglig kompetanse Samhandlingskompetanse Kompetanse om kommunens unike oppdrag

8 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Dagens utdanningsnivå i sektoren ufaglærte Fagutdanninger Høyere utdanning Vi vil ikke få tilstrekkelig nye medarbeidere med rett kompetanse – vi må mobilisere kompetansen hos de vi allerede har! Hvordan få til læring i praksis på arbeidsplassen, i lys av ledelse og bruk av medarbeidernes kompetanse slik at det gir gode, målbare effekter for både individ og organiasasjon ?

9 Utdanningsnivå i sektoren 2008
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Utdanningsnivå i sektoren 2008 K og FK K Universitet/ høgskole - høyere grad 5,5 pst 3,7 pst 39, 6 pst 39 Videregående skole 30,5 pst 32,2 pst Grunnskole 16,2 pst 17,4 pst Annet/ ikke oppgitt 8,8 pst 8,3 pst Universitet /høgskole I kommunal/fylkeskommunal sektor er det totalt vel 16 pst som kun har grunnskoleutdanning og ca 30 pst som har utdanning på videregående skoles nivå. Videre er det i enkelte sektorer, som barnehager og pleie- og omsorg en relativt høy andel ufaglærte, hhv 42 og 23 pst. Framtidens arbeidskraftsbehov tilsier at kommunesektoren må benytte og mobilisere den kompetansen som finnes i sektoren fullt ut. Kompetanseutvikling er et viktig virkemiddel for å opprettholde og utvikle tjenestene, samt for å beholde og utvikle gode medarbeidere. Kommunesektoren har behov for flere med høyere utdanning. Ca 5 pst i kommunal og fylkeskommunal sektor har såkalt lang høyere utdanning, dvs på hovedfags- eller masternivå. For å være en innovativ og bærekraftig sektor framover er det nødvendig å øke andelen med høyere utdanning i sektoren.

10 Ufaglærte i sektoren 21,8 pst ufaglærte totalt i sektoren (K og FK)
Vel 42 pst ufaglærte i barnehagesektoren Vel 13 pst ufaglærte i skole (K og FK) 23 pst ufaglærte i pleie- og omsorg

11 Noe å tenke på? Hvordan ser befolkningsutviklingen ut hos dere?
Stor vekt i antall barn og unge? Stor vekst i den eldre befolkning? Hva betyr befolkningsutviklingen for kompetansebehovet? Samarbeider dere med utdanningsinstitusjoner? Samarbeider dere med andre kommuner – eller andre deler av det lokale arbeidslivet?

12 Mer å tenke på… Hvordan holde på de gode fagfolkene?
Hvordan bygge alternative karriereveier? Samarbeid framfor konkurranse om arbeidskraften – hvordan få det til?

13 Samhandlingsreformen
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Samhandlingsreformen Skaper behov for arbeidskraft og ny kompetanse i kommunene. Åpner samtidig muligheten for å skape større fagmiljøer i kommunene, og gir kommunene mulighet til å etablere arenaer for kompetanseutvikling og tverrfaglig samarbeid. Positive ringvirkninger for rekruttering av faggrupper som i dag vegrer seg for å søke kommunene på grunn av frykt for manglende fagmiljø. Ved å sette kompetanse- og kompetanseutvikling på dagsorden vil kommunene være bedre rustet til å møte utfordringene som helsereformen gir! Kanskje blir Samhandlingsreformen kommunenes mulighet for å ta et skikkelig tak i utfordringene i forhold til å beholde- og rekruttere arbeidskraft. Den vil kunne bidra til å skape robuste fagmiljøer og store utviklingsmuligheter. Personlig tror jeg forutsetningene da er at kommunene har kapasitet til å mene og være med å finne frem til gode vei valg. Ikke overlat alt til staten og sitt stille og vente på hva som skjer. Delta aktivt!

14 Kartlegge – utvikle - styre
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Kartlegge – utvikle - styre Kompetansekartlegging Tariff 2008 Kartlegging innen Gjennom systematisk arbeid med å kartlegge og videreutvikle kunnskapen medarbeiderne innehar, vil den enkelte ansattes kompetanse bli sett og brukt. Dette vil også gi bedre grunnlag for spesialisering, oppbygging av sterkere fagmiljøer samt kompetanseutvikling gjennom etter- og videreutdanning…..” Fra landstingsresolusjon 2008 om arbeidsgiverrollen Mange av kommunene i Hedmark og Oppland er for lengst ferdige med kartleggingsarbeidet. Utfordringen nå blir hvordan dette kan brukes i et strategisk og målrettet arbeid. Det er tematikk som må følges opp.

15 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Fou’en “Strategisk kompetanseutvikling i kommunene – en kartlegging av behov, nytteverdi og gode eksempler.” (Asplan Viak) Utvikling av verktøy! April Verktøyet som jeg nevnte – som kommunene kan ta i bruk i arbeidet med å utvikle og følge opp egen strategi.

16 Rekruttering av innvandrer
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Rekruttering av innvandrer Strategisk kompetanseutvikling for ansatte med minoritetsbakgrunn Drammen kommune har strategisk kompetanseutviklingsarbeide som virkemiddel for å rekruttere, kvalifisere og utvikle og beholde kvalifisert arbeidskraft. Kommunens mangfoldsarbeid skal tilrettelegge for rekruttering, kvalifisering og holdningsarbeid på alle områder som basis for inkludering og likebehandling. Drammen kommune har igangsatt treårig helsefagarbeider utdanning for 20 voksne med minoritetsbakgrunn, i samarbeid med Nav og Buskerud fylkeskommune. Hensikten er å få etablert en modell for tilpasset fag opplæing for voksne innvandrere. Alle elevene vil bli fast ansatt i Drammen kommune i 2010 forutsatt bestått fagprøve I tillegg er de i gang med opplæring i grunnleggende norsk og digital kompetanse for60 ansatte med minoritetsbakgrunn. Språktrening og arbeid er etablert i alle virksomheter for innvandrere som er i introduksjonsprogrammet.

17 Rekrutteringsstrategien
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Rekrutteringsstrategien KS vil påvirke statlige myndigheter til å utvikle relevante og gode kompetansesatsinger for kommunal sektor, herunder desentraliserte tilbud gjennomføre FoU-prosjekt om erfaringer, konkrete verktøy og metoder i arbeidet med strategisk kompetanseutvikling og -styring. gjennom bruk av utviklingsverksted prøve ut flere modeller for alternative karriereveier ta initiativ til utvikling av gode og ensartede verktøy for realkompetansevurdering Eget arbeid for å følge opp kompetansetiltakene (Kompetansegruppa)

18 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Velferdsteknologi – én nøkkel for å løse utfordringer framover

19 KS Arbeidsgiverutvikling 2009
Utfordringsbilder Demografisk utvikling – regnestykket som ikke går opp? Forventningsgapet Teknologisk utvikling Regnestykket som ikke går opp; flere eldre (og eldre eldre) og færre i arbeidsfør aldre til å løse oppgaver – i alle sektorer ikke bare kommunesektoren – arbeidskrafts- og rekrutteringsutfordringer (komme tilbake til tall) Forventningsgapet – forventninger fra brukere endres i takt med nye grupper eldre – og økende privat rikdom – hvordan sikre god/riktig kvalitet i tjenestene? PwC rapport til KS 2007 viste at 50% av befolkgningen har et forventingsgap – og 50 % har det ikke – men eldreomsorgen har det største gapet i dag – og trolig framover??? Teknologisk utvikling – endringer i tjenesteutvikling i takt med samfunnsendringer – økt bruk av ny teknologi i pleie og omsorg også en nødvendig forutsetning for å løse morgendagens arbeidskraftsbehov? Oppsummert utfordringsbilder Framtidens knapphet på arbeidskraft Framtidens teknologivante brukere/ansatte Teknologi finnes og er under utvikling 3 argumenter/grunnlag for å i større grad ta i bruk velferdsteknologi i kommunene; for å Gjøre brukeren mer selvhjulpne – i stand til å klare seg selv hjemme lenger Bruke arbeidskraften i plo der den trengs mest (ref bildene på foilen – pleier jobber med brukere – ATV’en frakter skittentøy i kjelleren) Sikre effektive og kvalitativt gode tjenester i framtida med flere brukere og færre i arbeidsaktiv alder

20 Beholde og rekruttere! Strategi for arbeidskraft og rekruttering
KS Arbeidsgiverutvikling 2009 Beholde og rekruttere! Strategi for arbeidskraft og rekruttering Kommuner; utforske og iverksette ytterligere effektivisering og økt produktivitet ved hjelp av kompetanse, organisering og teknologi i samarbeid med partene KS; Vurdere prosjekter for innføring og bruk av teknologi i samarbeid med kommuner KS forventer at staten bidrar med finansiering, samt vurderer behov for tilpasning av lov- og regelverk KS har jobbet med teamet velferdsteknologi en stund – skal komme tilbake til det – men her kort nevne at bruk av ny teknologi er pekt på i den ferske rekrutteringsstrategien fra LS Beholde og rekruttere! Strategi for arbeidskraft og rekruttering Fokus på teknologiske muligheter

21 Øyane sykehjem i syden. Kilde: Sykepleien nr. 12-2009


Laste ned ppt "KS Arbeidsgiverutvikling 2009"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google