Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

OXLO-seminar 24.09.09.1 Hvordan bør rammebetingelsene legges til rette for mangfold på arbeidsplassen? MANGFOLD SOM RESSURS OXLO-seminar 24.september 2009.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "OXLO-seminar 24.09.09.1 Hvordan bør rammebetingelsene legges til rette for mangfold på arbeidsplassen? MANGFOLD SOM RESSURS OXLO-seminar 24.september 2009."— Utskrift av presentasjonen:

1 OXLO-seminar Hvordan bør rammebetingelsene legges til rette for mangfold på arbeidsplassen? MANGFOLD SOM RESSURS OXLO-seminar 24.september 2009 Inger Daae-Qvale Høgskolelektor Høgskolen I Oslo, Avd for lærerutd., Intenasjonale studier

2 Rammebetingelser ? visjoner, praksis og tilrettelegging Mangfold som flerkulturell forståelse Myndighetene og mangfold – hvilke føringer Velferdsstaten som arena for mangfold Institusjoners håndtering av mangfold samspill - ledelse og ansatte Profesjonsdiskurser og mangfold Flerkulturelt aktørperspektiv OXLO-seminar

3 Flerkulturell forståelse som kompetanse Egen og andres virkelighetsforståelse Innsikt og refleksjon Teoretisk og analytisk flerkulturell kunnskap og ferdighet Bevissthet om etnosentrisme og stereotypisering Daae-Qvale,

4 Fortolkende perspektiv i kulturelle kontekster Etnosentrisme Sett fra ”mitt” ståsted Fortolke – bedømme med bakgrunn i egne verdier og normer – kan medføre underkjennelse av andres verdier Kulturrelativisme Sett fra ”andres” ståsted Verdinøytral som utgangspunkt Alle virkeligheter (livsverdner) har logikk og rasjonalitet Daae-Qvale,

5 5 Styrking av flerkulturell kompetanse i offentlig sektor- et statlig ansvar Mangfold gjennom inkludering (St. meld. Nr.49, 2003– 04) MÅL: Brukertilpasning i etnisk likestillingsarbeid Aktøransvar hos offentlig ansatte er løftet frem Daae-Qvale, 17. sept 2009

6 Premiss - refleksjon Velferdsstaten som –Ideal –Kontekst Daae-Qvale, 17. sept 20096

7 7 Håndtering av annerledeshet analysert gjennom forståelse av likhetsideologi Norge: Likhet er en spesiell kode i organisering av ulike sosiale og kulturelle prosesser En idé om at folk stort sett er relativt like Likeverd forstått som likhet (equality as sameness) I samhandling  insistere på å behandle hverandre som ”samme slags” Forventning om at alle kan gi hverandre noe alle kan ta imot Forestilt likhet kan underkommunisere kulturelle forskjeller (Gullestad 2001)

8 Integrering forstått som ? Modning –forflytning i tid og sted Analytisk begrep – variasjoner og valg av livsformer og prosesser Politisk prosjekt –målbærer ofte tilpasning av innvandreres livsformer inn i ”det norske som det foretrukne” (Engebrigtsen og Fuglerud under publ) Daae-Qvale, 17. sept 20098

9 Helse som et statlig anliggende Institusjonalisert ”vestlig medisin” Helsegevinst er definert Hvilke konsekvenser en flerkulturell befolkning? –klassifikasjon? –kvalitetssikring? – tillit  mistillit (risiko) Daae-Qvale, 17. sept 20099

10 10 Velferdsstaten (og dens institusjoner) ”Det paternalistiske paradoks” Velferdsstaten flertydig i integrasjon -Likestillingsprosjekt - autonomi og valg -Kontrollprosjekt – kriterier for tildeling av ressurser -Radikalt inkluderende - sterk bearbeiding av annerledeshet -Mål: sosial utjevning og styring -Konsekvens: mangfold som noe endimensjonalt -Normalitet versus avvik -Ressurssterke versus ressurssvake Daae-Qvale, 17. sept 2009

11 Minoritetsdiskurs i offentlig sfære Minoriteter som tema helst gjennom negative hendelser ? –Konsekvens: skygger for positive bilder Tre aspekter preger minoritetsdiskursen Ressursorientering Usynliggjøring Problemfokus OXLO-seminar

12 ”Annerledeshet” som utfordring i profesjonsfelt Opplevelse av –Usikkerhet –Manglende handlingskompetanse –Asymmetriske relasjoner – opphør av gjensidighet i forståelse –Institusjonelle ”rytmeforstyrrelser” – ”slik gjør vi det ikke her” Posisjonforskyvelse –Profesjonsutøver ikke pasienten/pårørende, eller kolleger med minoritetsbakgrunn får fokus –Profesjonsutøver ”får et problem” ved å skulle ”hanskes med et problem” (pasient/pårørende, kolleger) Daae-Qvale, 17. sept

13 Daae-Qvale, 17. sept Profesjoner Ideologi – faglig og etisk fundament (begrep, struktur, lovgivning) Sosialisering – gjennom utdanning (kunnskaps- og praksisferdigheter og maktfelt) Sosial organisering – kontroll over medlemmenes verbale og non-verbale handlinger (tillatelig/utillatelig) Selvforståelse – selvpresentasjon overfor brukergrupper og andre (yrkeshabitus) (Scollon&Scollon 2001)

14 Profesjonsdiskurser Grenser rundt sosiale, tekstlige, faglige praksiser Kunnskaps- og maktfelt Stor grad av definisjonsrett Sentrale og perifere aktører Tillatelig uttillatelig (språk, atferd) Normalitet avvik (Scollon&Scollon, Focault, Bordieu) Daae-Qvale, 17. sept

15 Daae-Qvale, 17. sept Møte mellom minoritet og majoritet – diskurs om normalitet og avvik? Kulturelt nøytralt (Vi) Retorikk som legitimerer passivitet fra ”de norske”? –Nøytralt –Uproblematisk kultur –Normalitet en måte å ordne og kategorisere virkeligheten på –Egen opplevelse av normalitet - krever ingen endring Annerledeshet (De) Retorikk som krever endring fra innvandrere? –Ta seg sammen –Gå i seg selv –Øke sin innsats for å bli integrert –Kategoriseres som avvikende –Krav om tilpasning/endring

16 Daae-Qvale, Mangfold som ressurs i sykehjemsetaten Institusjonen som identifikasjon Betydning av samsvar mellom: Institusjonens tro (verdier, visjoner, mål) –Retorikk Institusjonens handlinger (praksis) –Erfarte praksis (Douglas 1986, Vike 2003)

17 Daae-Qvale, Institusjoner som forestilte og faktiske fellesskap Institusjonens virkelige liv –Felleskultur (gir slipp på egen autonomi) –Subkultur (etablerer autonomisfærer) Dilemma: Makt, lojalitet og allianser? Samarbeid og solidaritet Åpen eller lukket institusjonskultur Avvisning (eksklusjon) og mistenksomhet Institusjoners hukommelse og glemsel (Douglas 1986, Vike 2003)

18 Daae-Qvale, 17. sept Institusjoners flerkulturelle praksis TEKST og UNDERTEKST Godkjenning? Anerkjenning? Tillit og mistillit som samspill Glasstak og moralisme? –Kulturelle grensekryssere –Kulturelle grensevoktere (Båtnes 2006)

19 OXLO-seminar Lederansvar og mangfold Synlige ledere –Involverer seg, aktivt deltakende –Ansvarliggjøring av alle medlemmer Ledere som visjonære pådrivere ? – ingen felles forpliktende strategier for institusjonens flerkulturelle liv Konsekvens: –Ansatte får trekke i forskjellige retninger (gråsoner) –Subkulturer –undergraver og undergraves –Desentralisering av institusjonens flerkulturelle dilemmaer

20 Daae-Qvale, 17. sept Monokultur Når likhet som premiss utfordres: –skaper institusjonell uorden –skaper motsetningsfylte virkeligheter Mangfold – et virkelighetens paradoks? –Teori: Mangfold som en positiv visjon –Praksis: Forskjeller er problemfylt, kompliserende KONSEKVENS: Marginalisering av ”den andre” (brukergrupper, kolleger) Egenmarginalisering i fagfelt Manglende gjenkjennbarhet åpner ikke for plass i etablerte kategorier (forstyrrer bilder av brukere og utøvere)

21 Flerkulturelt aktørperspektiv ”Kulturelle spesialister” ? ”Snillisme – solidaritetsstempel”? Femininisering av fagfelt ? Isolasjon med flerkulturelt ansvar ? Fritar institusjonen for flerkulturelt samspill? OXLO-seminar

22 Daae-Qvale, 17. sept Flerkulturell aktør som grensekrysser – hvilke dilemmaer? Fagmiljøer kan forvente at de ansatte opptrer representativt (på vegne av profesjon, fag, eller folket) Det å være i en individuell posisjon kan øke sjansen for motkritikk (Du kan blir beskyldt for å ha en agenda) Det koster å stikke seg frem – i karriereløpet kreves strategier – det er trygt farvann i miljøer som enes En annen ekskluderingsstrategi er privatisering av fagområder – eierskap og premissleverandør for definisjonsrett til faglige arenaer ( Bourdieu 1995)

23 Daae-Qvale, 24. april Om å våge et kritisk blikk mot egen praksis? Håndtering av lojalitet, kompetansekrav og endringsprosesser: –Utfordre diskusjoner om egen praksis og egne roller – ”profesjoner som systemperspektiv” –Tåle å stå i usikkerhet – ”endring av roller – hvem blir vi, hva gjør vi?” –Håndtere ulike lojalitetsutfordringer – ”makt/kontroll” –Utfordre pendling mellom ulike meningssystem –Motstand en måte å unngå endring på?

24 Konsekvenser ved å ignorere flerkulturelt aktøransvar Pasientens/kollegers eksistensielle erfaringer blir ikke kjent Pasientens/kollegers demokratiske deltakelse reduseres/opphøres Fravær av offentlig (åpen) profesjonsdiskurs Daae-Qvale, 17. sept

25 Daae-Qvale, 17. sept Litteratur Bourdieu, P. (1995): Distinksjonen. En sosiologisk kritikk av dømmekraften. Oslo, Pax Forlag A/S. Brochmann, G. (2006): Hva er innvandring. Universitetsforlaget Båtnes, P.I. (2006): Å forvalte sin kunnskap i kulturelt utsatte posisjoner – om formidling av frimodighet. I: Greek, Jonsmoen (red): Utfordringer i flerkultrell formidling HiO–rapport nr. 30. Douglas, M. (1986): How Institutions Think. The Frank W. Abrams Lectures. Syracuse University Press. Daae-Qvale, I (2006): Ønske det, ville det, gjøre det med… Om forankring av flerkulturell kompetanse i offentlig sektor. I: Greek, Jonsmoen (red): Utfordringer i flerkultrell formidling HiO– rapport nr. 30. Eriksen, E.O. (2001): Demokratiets sorte hull. Om spenning mellom fag og politikk i velferdsstaten, Oslo, Abstrakt forlag A/S. Foucault, M. (1994): Overvåkning og straff. Oslo, Gyldendal norsk forlag. Gullestad, M. (2001): Likhetens grenser. I: Lien, Lidén, Vike (red.): Likhetens paradokser. Oslo: Universitetsforlaget. Said, E. W. (1994):Representations of the Intellectual. London: Vintage. Scollon, R. & Scollon, S. (2001): Intercultural Communication. Oxford: Blackwell Publishers Ltd. Stortings melding (nr.49, 2003– 2004): Mangfold gjennom inkludering. Vike, H.(2003): Formelt organiserte verdener. I: Rugkåsa, Trædahl, Thorsen (red.): Nære steder, nye rom. Oslo: Gyldendal Akademisk.


Laste ned ppt "OXLO-seminar 24.09.09.1 Hvordan bør rammebetingelsene legges til rette for mangfold på arbeidsplassen? MANGFOLD SOM RESSURS OXLO-seminar 24.september 2009."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google