Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål. Det samlede arbeid.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål. Det samlede arbeid."— Utskrift av presentasjonen:

1 Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål. Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål.

2 Hvorfor personalledelse? Hvorfor personalledelse? Menneskelige ressurser er vanskelige å styre. Menneskelige ressurser er vanskelige å styre.  Er ikke objekter som kan flyttes rundt.  Personalressursene er mangfoldige.  Konkurranse om arbeidskraft.

3 Organisering  personalsjefer i landet  personalsjefer i landet  ? antall  Stabsenhet/støttefunksjon  Ikke en del av linjeorganisasjonen med klare vertikale autoritetslinjer

4 Stabsfunksjoner + De fleste organisasjoner er for små til å desentralisere støttefunksjonene + Sikrer standardisering + Støtteapparat for toppledelsen - Stor avstand til operative miljø - Stabene lever sitt eget liv

5 Organisering/ historikk  Splitting mellom personaladministrasjon og utvikling  Desentralisering av personalfunksjonen med mer krevende og konkret personalansvar - ledelsesrevolusjon  Skjerpede krav til mellomlederne

6 Krav til mellomledere  Medarbeidersamtaler  Kompetanseutvikling  Karriereplanlegging  Vurdering av underordnede  Analysere opplæringsbehov  Utforme opplæringstilbud

7 Personalledelse og strategi  Færre konkurransefordeler knyttet til fysiske ressurser og teknologi gir økt interesse for anskaffelse og bruk av menneskelige ressurser Strategisk personalledelse Å integrere strategi og kompetanse

8 Personalpolitikk  De overordnede prinsipper og operative retningslinjer bedriften ønsker å legge til grunn for styringen av de menneskelige ressurser.  Omhandler: planlegging, anskaffelse, utvikling, belønning, anvendelse og avvikling av arbeidskraft.  Ikke alltid skriftlig formulert.

9 Hvorfor personalpolitikk?  Grunnsyn og fundamentale verdier som styringsverktøy, felles verdigrunnlag  Etiske rammer og prinsipper  Skape økt tilhørighet og engasjement  Veilede i det daglige arbeidet  Standardisere personalbehandlingen  Tiltrekke arbeidskraft

10 Elementer i personalpolitikk  Menneskesyn - basis for politikken  Gjensidige forventninger: innsats og ytelser –Ytelser –Ansvar for kompetanseutvikling, arbeidsmiljø –Ledelseskrav - konsekvenser –Velferdsordninger –Utviklingsmuligheter

11  Likestilling  Lederansvar og lederskap, rettledning  Ansvar for miljøet: indre og ytre  Tillit og omgangsformer: mobbing/respekt  Etikk/etiske dilemmaer Elementer i personalpolitikk

12 Krav til politikken  Realisme  Presisjon  Oppfølging  Konsistens  Kommunikasjon

13 Utforming av politikken  Ovenfra og ned prosesser  Nedenfra og opp prosesser  Stabsdrevne prosesser (hyppigst)  Fellesskapelige prosesser (bredde)

14 Personalledelse og strategi  Plassering av personalledelse i forhold til bedriftens strategi  Lede mennesker i et strategisk perspektiv

15 Definisjon Systematisk planlegging, belønning og utvikling av organisasjonsens menneskelige ressurser ut fra overordnet mål og strategi.

16 Hvorfor strategisk personalledelse?  Reduksjon av usikkerhet  Kompetanseutvikling –Analyse av nåværende kompetanse –Forutsi framtidig kompetansebehov –Anvendelse av analyseresultater  Forankring i toppledelsen

17 Oppgavefordeling  Toppledelsen –Tar initiativ –Iverksetter organisasjonsmessige endringer –Signaliserer områdets viktighet og konsekvenser –Tildeler oppgaver til linje og stab

18  Personalstaben –Utarbeider retningslinjer for alle ledd –Lager rutiner og hjelpemidler –Foretar eventuelle kartlegginger –Utarbeider og distribuerer informasjonsmateriell om iverksettingen –Gjennomfører nødvendige opplæringstiltak Oppgavefordeling

19  Linjelederne –Orienterer og oppdaterer seg om prinsippene for strategisk personalpolitikk –Utarbeider tiltak basert på prinsippene på eget nivå –Formidler erfaringer og resultat til stab og ledelse –Motivere ansatte til deltakelse i utforming og gjennomføring Oppgavefordeling

20  Bedriftsklubber og fagorganisasjoner –Deltar i utforming av mål og midler –Informerer om endringer, diskuterer og formidler synspunkter til ledelse og stab –Registrerer erfaringer og reaksjoner fra medlemmer etter at endringer er gjennomført, og videreformidler i aktuelle fora Oppgavefordeling

21 Toppledelsens ansvar  Utforming og utvikling av strategisk personalledelse er primært et topplederansvar i tett samarbeid med linjeledelsen, staben, bedriftsklubber og fagorganisasjoner.  Dette er nødvendig for å løfte politikken til et strategisk beslutningsnivå.

22 Elementer i strategisk personalledelse  Kopling av personalfunksjon og strategi –«Missing link» –Kompetansegrunnlaget  Planlegging av tilgang og avgang –Langsiktig planlegging –Bedriftsintern mobilitet –Datagrunnlag

23  Tilpasning av individer og jobber –Medarbeidersamtaler og jobbanalyser  Kompetanseutvikling –Kompetansebegrepet –Planlegging av kompetanse Elementer i strategisk personalledelse

24  Påvirkning av bedriftskultur –Intern markedsføring –Mindre usikkerhet –Opplæring –Kostnadsaspekter –Mer attraktiv organisasjon Elementer i strategisk personalledelse

25  Positive virkninger –Oppmerksomhet  Informasjon til de ansatte –Opplysning  Redusert fremmedgjøring  En åpnere organisasjon –Effektivisering  Større krav til innsats Elementer i strategisk personalledelse

26  Motstand til forandringer Motstand på høyere nivåer Motstand på høyere nivåer –Utdanningsbakgrunn og makt –Ekstra særinteresse –Profesjonell nepotisme? ( Rekrutterer likesinnede) –Behov for undersøkelser

27  Lav økonomisk prioritet –Konjunkturfølsomhet –Kostnadssyndromet –Evaluering - en mangelvare –Økonomisk kompetanse  Kompetansemangel –Generell og bedriftens spesifikke kompetanse –Kunnskap om bedriftens mål Elementer i strategisk personalledelse


Laste ned ppt "Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål. Det samlede arbeid."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google