Ny medarbeiderundersøkelse i 2014

Presentasjon om: "Ny medarbeiderundersøkelse i 2014"— Utskrift av presentasjonen:

1 Ny medarbeiderundersøkelse i 2014
Ny undersøkelse – nytt formål og nytt verktøy Hovedforskjell: - Forskningsbaserte spørsmål – ift hva som skaper sunne og målrettede arbeidsplasser - bedre verktøy for gode lokale utviklingsprosesser i etterkant av undersøkelsen Fra avkryssing til videreutvikling av arbeidskultur!

2 Unik mulighet til å bidra i utvikling og engasjere deg!
Formål Videreutvikling av medarbeiderskap og ledelse på den enkelte arbeidsplass HVORFOR BRUKER VI TID OG RESSURSER PÅ DETTE? Undersøkelsen skal altså: - fremme lokal dialog, refleksjon og erkjennelse om hvordan vi jobber sammen. - danne et grunnlag for felles prioritering av innsatsområder og utvikling av konkrete tiltak/aktiviteter. - være en del av det lovpålagte HMS-arbeide Unik mulighet til å bidra i utvikling og engasjere deg!

3 Faktabasert utvikling Forpliktende samspill i praksis
Evaluere verktøy og prosess sentralt, feb/mars 2015 Lokale prosesser, evalueres lokalt Faktabasert utvikling Forpliktende samspill i praksis Mål – 10 uker oktober Ny fellessamling 19. nov om lokale prosesser Ansvarsdeling og felles anstrengelser Hverdagens realiteter Grunnlaget: Medarbeiderskap som teori- og verdigrunnlag ble introdusert gjennom fellessamling for alle ledere, verneombud og hovedtillitsvalgte på Kinicity 18. september, og deretter lagt ut som en 14 minutters film og 11 kortere filmer lagt på intranett og i lederportalen. I tillegg ble nesten hele forelesningen skrevet ut, og også lagt på intranett og i lederportalen. Silje deltok på samtlige VO-samlinger Ledmed – spørreundersøkelse gjennomført fra oktober Lokale utviklingsprosesser: ny fellessamling på kinocity 19. november. Ca 10 uker med prosess lokalt, før vi evaluerer både verktøy og implementeringsprosess Medarbeiderskap som teori- og verdigrunnlag Fellessamling 18. sept Ledere, verneombud, HTV Intranettsak med kortfilmer, og tekst. Ledere orienterer VO-samlinger

4 Hva er vår oppgave? Forpliktende samspill Byvekst med kvalitet
Større Smartere Sunnere Grunnlaget for undersøkelsen er tanken om det forpliktende samspillet – mot felles mål. ULIKE ROLLER, men jobber mot samme mål. GOD ARBEIDSKULTUR – FOR Å NÅ MÅLET – OG FOR EN HELSEFREMMENDE ARBEIDSPLASS!

5 Motiverende og tydelig ledelse
Kartleggingsmodell For å få til et forpliktende samspill, er disse temaene viktig, og derfor er det disse temaene som undersøkelsen måler. I tillegg får medarbeiderne spørsmål om hvordan de opplever at leder motiverer og er tydelig i gruppen.

6 Hvordan få til en god samtale?
Vennlig oppriktighet Dialog Interesse Bevegelighet Verktøyet skiller seg fra tidligere medarbeiderundersøkelser - mye bedre rammer for gode utviklingsprosesser i etterkant. Teori om dialog – og hvordan bygge opp under gode samtaler Respekt

7 Samtaleverktøy (M1) Hva er viktigst å få til en utvikling i forhold til? (maks 3 punkter) Hvordan har du lyst til å bidra? Konklusjon tydelighet

8 Resultater: Drammen kommune 2014
89 % i svarandel! (3.452 av 3.913) ifg Teamwork høyeste % ved 1. LedMed us. Totalindeks = 72 (snitt av alle svar) Referansedatabasen = 70 Signifikant positiv forskjell! Svarprosent: Det er en feilkilde pga ”dobbeltsvar”,( 23 grupper med mer enn 100% deltagelse) Men selv korrigert for dette, er det fremdeles 87,6% i deltagelse.

9 Hovedtrekk [sammenlignet med referansetall]
Bedre skår enn ref. databasen på samtlige utsagn! De sterkeste positive avvik handler om ledelse: Tiltak for slapp innsats og dårlige resultater 69 [+7] Leder gir tydelig beskjed om prioriteringer 72 [+6] Deling av informasjon og drøfting av mål 68 [+5] Leder har klare forventninger til innsats 74 [+4] Likt ift. samspillet kollegaer imellom Helhjertet innsats for å skape gode resultater 77 [+0] Åpenhet for konstruktiv kritikk i avdelingen 65 [+1] Imøtekommende kolleger 83 [+1] Profesjonell og ansvarsbevisst arbeidsgruppe 75 [+1]

10

11

12

13 Utviklingstemaer: Ledelse
Involverende ledelse, et generelt savn Konstruktiv tilbakemelding og oppmerksomhet fra nærmeste leder er et tema for ca. 40% Mer involvering i mål og beslutninger - Ca. 25% savner dette Evne til å gjennomføre forbedringer - Ca. 25% savner dette Tydeligere korrigering Ta tak i slapp innsats og dårlige resultater Ca. 25% ser dette som et utviklingstema (til tross for at Drammen er bedre enn andre på dette) Kan være et irritasjonsmoment kollegaer imellom

14 Utviklingstemaer: Arbeidskultur
Åpenhet og tillit er et utviklingstema Savner åpenhet for konstruktiv kritikk i avdelingen ca 27 % svarer ”sjelden” eller ”iblant” Oppriktig og vennlig omgangstone Friksjon eller interne konflikter Ca. 25% ser disse som et viktig utviklingstema Forpliktende samspill leder/medarbeider Det pekes i stor grad på lederen Ideen om ansvarsdeling er foreløpig ikke helt forstått

15 Hovedlinjer i store grupper
Barnehager De fleste synes de har gode ledere > 90% Knapphet på tilgjengelig tid et tema for ca. 50% Skoler De har en utfordrende og engasjerende jobb Ønsker tydeligere beskjed om prioriteringer Oppvekst Lavere effektivitet og stolthet over det de får til Det savnes tiltak for slapp innsats og dårlige resultatet Helse og omsorg Tilgjengelig tid er et mindre problem enn i Drammen forøvrig Åpenhet for konstruktiv kritikk savnes hos ca. 30% Kommunale foretak Motivasjonen ser ut til å være lavere enn i Drammen forøvrig Ca. 25% savner stimulerende oppgaver og faglige utfordringer Ca. 70% har tilstrekkelig med tid og ca. 80% bra påvirkningsmuligheter Intern friksjon et større tema her enn i resten av kommunen Ønsket om mer ledelse er tydeligere enn øvrige enheter

16 Utnyttelse av styrkene
Drammen kommune fungerer godt! Det bør kommuniseres internt og eksternt Nyansert skalabruk tyder på at vi kan feste lit til resultatene Yrkesstolthet og innsatsvilje Folk opplever at de gjør en viktig jobb, de fleste jobber hardt Medarbeiderne har (med få unntak) tillit til sin leder og føler seg godt behandlet Et solid grunnlagt for utvikling!

17 Overordnede utviklingsområder
Hvordan kan ledere frigjøre tid til å se og samhandle mer med medarbeiderne? Oppmerksomhet, feedback, korrektiver Dele informasjon, involvering i utfordringene Utvikle en kultur for feedback, anerkjennelse og kompetansedeling medarbeiderne imellom Kan kompensere for glissent ledersjikt Gi muligheter for større utfordringer til personer med mye rutineoppgaver Og tydeliggjøre viktigheten av oppgaven

18 Er vi i gang?