Presentasjon for PSU 13. april 2015

Presentasjon om: "Presentasjon for PSU 13. april 2015"— Utskrift av presentasjonen:

1 Presentasjon for PSU 13. april 2015
Handlingsplan for bedre arbeidsmiljø v/utdanningsdirektør Jan Sivert Jøsendal

2 Historikk og bakgrunn Utdanningsdirektør bestiller gjennomgang/rapport fra Right Management og PwC på bakgrunn av lav score på ledelse i medarbeiderundersøkelsen April Arbeidstilsynet gjennomfører tilsyn med introduksjonssenteret på bakgrunn av hovedverneombudets brev der det bes om bistand grunnet utfordringer med å få etablert et forsvarlig arbeidsmiljø Mai 2014 – Utdanningsdirektør bestiller gjennomgang/rapport av arbeidsmiljøet på introduksjonssenteret generelt og avdeling drift spesielt. Gjennomføres av bedriftshelsetjenesten Juni 2014 – Arbeidstilsynet konkluderer med at det ikke har foregått noen brudd på arbeidsmiljøloven September 2014 – Rapport fra bedriftshelsetjenesten med innspill til forbedring. Innspillene følges opp gjennom partssammensatt utvalg fra høst 14 til vår 15 Nåværende virksomhetsleder ble ansatt i Fra 2010 til 2012 er det flere endringer i ledelsesteamet på introduksjonssenteret.

3 Utvalgets sammensetning
Lokalt verneombud Espen Eriksen Schartum Hovedverneombud John Ole Olsen Lokal tillitsvalgt SL Hilde-Gunn Sletten Hovedtillitsvalgt SL Zafer Gøzet Lokal tillitsvalgt Utdanningsforbundet Cathrine Hostad Hübschle Hovedtillitsvalgt Utdanningsforbundet Kjersti Ebbestad Hovedtillitsvalgt Fagforbundet Elisabeth Schjenken Arntsen Hovedtillitsvalgt DELTA Anne Wisløff Høyer Virksomhetsleder Elisabeth Futsæter Solberg Utdanningsdirektør Jan Sivert Jøsendal HR-rådgiver Cecilie Loe-Eriksen

4 Utvalgets arbeidsprosess
7 oppfølgingsmøter i overordnet partsammensatt gruppe Utvalget utarbeider en handlingsplan med konkrete tiltak Presentasjon i PSU Plenumspresentasjon på INTRO av UTDIR og HVO Iverksetting og oppfølging av tiltak

5 Utvalgets mandat Arbeide konkret og løsningsorientert med innspillene og anbefalingene til bedriftshelsetjenesten Ansvarliggjøre og lytte til alle berørte parter på lokalt og sentralt nivå Sikre at introduksjonssenteret har ivaretatt og implementert utvalgets anbefalte tiltak innen juni 2015 Legge ”det gamle bak oss” og se fremover

6 Arbeidsmetodikk Alle deltakere ble utfordret til å spille inn konkrete eksempler som ble kategorisert innenfor de ulike utfordringene som rapporten fra bedriftshelsetjenesten pekte på Alle saker/eksempler ble drøftet og det ble forsøkt å skille mellom utfordringer knyttet til rutiner, mellommenneskelige relasjoner og forpliktelser i utøvelsen av ledelse og medarbeiderskap Alle kategoriene ble oppsummert etter drøftingen, og en felles enighet ble dokumentert Møtene ble ledet av Utdanningsdirektør Jan Sivert Jøsendal, med HR-rådgiver Cecilie Loe-Eriksen som referent

7 Utvalgets felles oppsummeringer 1 - Rutiner og prosedyrer for håndtering av konflikter, mobbing og trakassering og varsling av kritikkverdige forhold Drammen kommune har tilfredsstillende rutine for varsling av kritikkverdige forhold Drammen kommune må evaluere rutine for håndtering av konflikter Drammen kommune mangler tilfredsstillende rutine for håndtering av mobbing og trakassering Denne kategorien omhandler Drammen kommunes eksisterende rutiner. Spørsmålet har vært om det finnes rutine for håndtering av konflikter, mobbing og trakassering og varsling av kritikkverdige forhold i Drammen kommune. I kommunes HMS-håndbok finnes rutine for konflikthåndtering og for varsling av kritikkverdige forhold, men det ser ikke ut til at rutine for håndtering av mobbing og trakassering er tilfredsstillende. Intensjonen med en slik rutine er at den skal være gjort kjent for alle, og informere om hvem man skal henvende seg til dersom man mener seg utsatt for mobbing og trakassering. Utvalget er enige om at kommunen må få på plass en rutine for rapportering og håndtering av mobbing og trakassering, slik at alle parter vet hvordan vi agerer dersom vi får slike saker i fremtiden. Utvalget mener i tillegg at rutine for håndtering av konflikter bør evalueres, for å sikre at denne fungerer etter intensjonen og gir alle parter et godt verktøy dersom man opplever en konflikt på arbeidsplassen.

8 2 - Klargjøre rolleforståelsen og funksjonen til alle aktører ved medbestemmelse, håndtering av konflikter, mobbing og trakassering og varsling av kritikkverdige forhold Eksisterende rutiner må gjøres bedre kjent Alle parter må bidra til å håndtere prosessene på en forsvarlig måte Denne kategorien omhandler avklaringer rundt roller og funksjoner blant alle deltakere i medbestemmelse og ved håndtering av konflikter, mobbing og trakassering og varsling av kritikkverdige forhold.

9 3 - Skape trygghet og forutsigbarhet for håndtering av konflikter, mobbing og trakassering og varsling av kritikkverdige forhold Dersom rutiner og prosedyrer gjøres kjent i hele organisasjonen, og ledelsen, vernetjenesten og fagorganisasjonene er trygge i sin utøvelse av sin rolle, vil det øke både trygghet og forutsigbarhet ved slike situasjoner i fremtiden. Denne kategorien handler om at det skal oppleves trygt og forutsigbart å være medarbeider på introduksjonssenteret, selv om man skulle komme utfor situasjoner som er ugreie. Saker som omhandler konflikter, mobbing og trakassering og varsling av kritikkverdige forhold skal håndteres på en forsvarlig og forutsigbar måte i hele Drammen kommune.

10 4 - Kvalitetssikre rutiner og praksis for oppfølging av ansatte som har vært i belastende/kritiske hendelser Vurdere eksisterende rutiner og praksis Sikre den enkelte medarbeiders behov og ønsker i en slik situasjon Denne kategorien handler om å følge opp ansatte som har vært i belastende og kritiske hendelser.

11 5 - Fremme utviklingsarbeid som utvikler og forbedrer organisasjonen når det gjelder arbeidsformer, samarbeid mellom avdelinger, beslutningsprosesser og informasjon Introduksjonssenteret har etablerte arenaer for medvirkning og faglig utviklingsarbeid. Det er viktig at det gjennomføres reell medvirkning, og at partene aktivt bruker de oppsatte arenaene til å komme med innspill Ledere og medarbeidere må spille hverandre gode ved å gi hverandre innspill og informasjon Denne kategorien dreier seg om hvordan skal man utvikle og forbedre eksisterende arbeidsformer, samarbeid, beslutningsprosesser og informasjonsflyt.

12 6 - Kvalitetssikre prosess for og å klargjøre arenaer for medbestemmelse
Vurdere eksisterende struktur og ramme rundt medbestemmelsesmøtene Denne kategorien handler om de ansattes rettigheter og muligheter for medbestemmelse og medvirkning. Vurdere eksisterende struktur – dvs møtehyppighet, hvilke saker tas opp, hvordan innhenter de tillitsvalgte sine medlemmers syn på sakene og hvordan informeres medlemmene i etterkant.

13 Eksempel på tiltak Er det denne tabellen eller den store tabellen med mer detaljer du tenker bør være med her?

14 Eksempel på konkretisering av tiltak
Er det denne tabellen eller den store tabellen med mer detaljer du tenker bør være med her?

15 Veien videre på system og individnivå
Organisasjons- og systemnivå Nåværende arbeidsrelatert sykefravær følges opp av virksomhetsleder sammen med HR HR bistår virksomheten med videreutvikling av arbeidsmiljørelaterte rutiner og prosesser Alle opplærings/kompetansehevende tiltak gjennomføres i løpet av høsten 2015 Arbeidsrelatert sykmeldte status PSU-møte var: Sekretær 50%, kantine 40%, lærer 100%, lærer 20%, temakurskoordinator 100% Arbeidsrelatert sykmeldte status PSU-møte er: Kantine 100%, lærer 100% og temakurskoordinator 100% (forhåpentligvis straks tilbake, avklares på møte mandag formiddag)

16 Avslutning Det eksisterer etter utvalgets mening et forbedringspotensial hva angår etterleving av eksisterende rutiner og retningslinjer, og behov for en større grad av smidighet i samhandlingen mellom ledelse og ansatte. Målet til utvalget er å bidra til at introduksjonssenteret først og fremst får brukt alle ressurser til god tjenesteutvikling for brukerne, og at man fremover kan utvikle et robust, redelig og motiverende arbeidsmiljø for alle ansatte.