NTL Veg Gdansk oktober 2016 Forbundssekretær Vibecke Solhaug

Presentasjon om: "NTL Veg Gdansk oktober 2016 Forbundssekretær Vibecke Solhaug"— Utskrift av presentasjonen:

1 NTL Veg Gdansk 12.-14.oktober 2016 Forbundssekretær Vibecke Solhaug
Omstilling NTL Veg Gdansk oktober 2016 Forbundssekretær Vibecke Solhaug

2 Hva skal jeg snakke om… POLITIKK – Påvirkning OMSTILLING – Hva skjer, de tillitsvalgtes rolle og konsekvenser NTLs prinsipper

3 Først skal vi snakke litt politikk
Politisk påvirkning – når og hvordan

4 Jobben din er politikk ! Politikerne kan beslutte: Hvor stort budsjett virksomheten får Hvor mange lokasjoner skal det være Hvor skal kontorstedene være Hvilket ansvar/arbeidsområde skal virksomheten ha? Mao. – jobben din………………. HVIS VI SKAL PÅVIRKE DETTE MÅ VI JOBBE POLITISK FØR BESLUTNING ER TATT

5 Hva er en politisk beslutning?
Beslutning fattet av Storting, regjering eller statsråden En politisk beslutning må kunne dokumenteres Dersom det fattes en politisk beslutning: Tillitsvalgte skal informeres så raskt som mulig Informasjon til alle ansatte skal planlegges sammen med de tillitsvalgte Hovedavtalen gjelder for gjennomføringen Hvor går grensene mellom politikk og bedriftsdemokratiet? Hva skjer når disse grensene blir uklare?

6 Politisk påvirkning nytter
Stortinget blant de mest åpne parlamenter i verden Utbredt skepsis til «rene lobbyister», men svært åpen tone med interesseorganisasjoner, fagbevegelse, NGO-miljøer etc. Konsensuspreget og pragmatisk politisk kultur Daglige eksempler på at aktører utenfor bidrar til merknadstekster, muntlige og skriftlige spørsmål, interpellasjoner osv.

7 Timing er alt! Alle er for sent ute Begynner i januar
Stortingsgruppenes hovedprioriteringer klare før budsjettkonferanse i mars – grovsortering av satsinger Målsetting i mars - overleve til august-konferansen – fordeling av rammetilskuddene til hvert enkelt dep Etter august – rom for mindre justeringer innenfor de enkelte fagdeps budsjetter Fordeling av ”profilpott”

8 Alle er for sent ute Mindretalls- vs flertallsregjeringer. Ved mindretall: Riktig timing er absolutt hele tiden Hvem skal man ha kontakt med? Regjering? Storting? Påvirke internt eller skape trykk eksternt? First House er overvurdert. Personlig og langsiktig kontakt mest effektivt. Mobilisering/demonstrasjoner/bruk av media kan være effektivt avhengig av sak.

9 Påvirke Stortinget Finn de personene som er viktig for saken
Hvem i komiteen er opptatt av spørsmålet? Hvem i partiene jobber med saken? Hvem lytter politikerne til? (politiske rådgivere, andre) Gi politikerne innspill kontinuerlig Og møt opp før saken skal vedtas Utnytt det politiske spillet i Stortinget

10 Et eksempel

11

12 HVA BLE RESULTATET I DENNE SAKEN?

13 Hvorfor lyktes kampanjen?
Jobbet svært langsiktig og grundig mot nøkkelfolk i riktig komitè Tung allianse: Avfall Norge, KS, NHO, Norsk Fjernvarme og miljøbevegelsen Fant allierte blant regjeringspartienes egne Potensial for mange stygge mediasaker. Demonstrert evne til å bruke media strategisk. (og muligens fordi de hadde et poeng…) Det var ikke åpenbart at fjerning av avgift var en god ide. (fortsatt stor prisforskjell, provenytap, forrykking av balansen mellom forbrenning og gjenvinning, fjerner prisen på lokal luftforurensning) Hvorfor lyktes det? Jobbet svært langsiktig og direkte mot nøkkelfolk i komiteen. Tidlig kontakt og mange oppfølginger underveis - Grundighet. Alle motargumenter ble møtt med nye utregninger og nye rapporter Tung allianse -> Avfall Norge, KS, NHO, Norsk Fjernvarme, miljøbevegelsen ”Trussel” om å få opposisjonen til å lage bråk. Den ble ikke satt ut i livet så lenge de opplevde fornuftig dialog med oss - Allierte blant våre egne. Rita Ottervik i stedet for en Frper = genialt - Riktig bruk av media.

14 Eksempel på mislykket kampanje

15 Hvorfor nådde de ikke frem?
Ingen godt etablert dialog på forhånd Tilbudet fra staten var i historisk sammenheng svært høyt – m.a.o. vanskelig å se samsvar mellom sak og de sterke virkemidlene som ble tatt i bruk Urealistiske krav Aksjonen mistet folks sympati svært raskt

16 OMSTILLING Hva er det? Hva slags rolle har de enkelte aktørene under omstilling? Medbestemmelse! Omstillingsavtale

17 Omstilling er mye Løpende utvikling: Gradvise endringer som følge av kontinuerlig utviklingsarbeid Effektivisering: Nye arbeidsformer og teknologi, kombinert med nedbemanning Omstrukturering: Formelle endringer i organisasjonskartet kombinert med utvikling Omstrukturering kombinert med nedbemanning og evt. flytting eller endret tilknytningsform, typisk etter politisk vedtak

18 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter ved omstilling
Arbeidsgiver skal vurdere konsekvenser for arbeidsmiljøet i samarbeid med verneombud og AMU Arbeidsgiver skal planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen Arbeidstaker har en medvirkningsplikt Arbeidstaker har en ”resignasjonsplikt”

19 Regjeringens intensjonserklæring
Omstilling under trygghet Fra 2014 Vedlegg 3 i hovedtariffavtalen (HTA)

20 Regjeringens intensjonserklæring
”Gode offentlige tjenester forutsetter medbestemmelse for ansatte og deres tillitsvalgte. … Regjeringen vil videreutvikle trepartssamarbeidet.”

21 Regjeringens intensjonserklæring
”Trygghet i omstilling handler om et godt og forpliktende samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes organisasjoner i den enkelte virksomhet, og mellom partene sentralt. Regjeringen mener at reell medbestemmelse i samsvar med Hovedavtalen er det som skaper de meste vellykkede prosessene og de beste resultater.”

22 Regjeringens intensjonserklæring
”Det er viktig for regjeringen å sikre at flest mulig kan ta del i arbeidslivet, og å forhindre at ansatte skyves ut på passive trygdeordninger i forbindelse med omstilling .”

23 Hovedavtalen Viktig redskap ved omstilling
Regulerer medbestemmelsen i staten De ansatte får medvirkning gjennom sine tillitsvalgte Hovedavtalen er avgrenset mot politiske vedtak

24 Hva er medbestemmelse? Hovedavtalesamarbeidet – kjent terreng for tillitsvalgte Vær og føreforhold kan endre seg når det er omstilling som står på dagsorden.. HA § 1 nr 4: Ha skal være et redskap ved omstilling Reell innflytelse Informasjon, drøfting og evt. forhandling Tillitsvalgte opptrer på vegne av sine medlemmer. Dette stiller store krav til prosess innad i organisasjonene. Hvordan er hovedavtalesamarbeidet hos dere? Form? Klima?

25 Medbestemmelse Organisasjonene har formell medbestemmelsesrett etter HA Men får neppe mer innflytelse enn de selv krever Prosjektorganisering – en egen utfordring Hva hvis manglende medbestemmelse?

26 Arbeidsgivers styringsrett
Alminnelig definisjon: ”Arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet” Restkompetanse..

27 Arbeidsgivers styringsrett
Lovverk (f.eks AML) Kollektivt avtaleverk Individuell arbeidsavtale Etikk Saklighet Proporsjonalitet Politikk

28 Informasjon Arbeidsgiver har plikt til å informere de ansatte etter reglene i HA § 11 og i henhold til tilpasningsavtale/omstillingsavtale Hvor tidlig de tillitsvalgte skal trekkes inn, beror på om beslutningen er politisk eller ikke, jf. HA § 2 nr 3. Det er viktig at de tillitsvalgte tidlig trekkes inn i planleggingen av informasjonsopplegg, jf. HA § 11 nr 5.

29 Drøfting Alt skal drøftes
Drøft og påvirk den konkrete gjennomføringen av omstillingsprosessen! (dreiebok, prosessbeskrivelse) Drøft og påvirk kriterier for personutvelgelse (innplassering og overtallighet), jf. pkt. 5.4 og 5.6 i Personalpolitikk ved omstillingsprosesser

30 Forhandlinger Det skal være forhandlinger hvis omstillingen innebærer endringer i organisasjonskartet NB! Organisasjonskartet må være en del av tilpasningsavtalen

31 Medvirkning i prosjekter
Det er vanlig å opprette utvalg/prosjekter/ styringsgrupper for å forberede en omstilling – se HA § 2 nr. 5 Hovedoppgaven til NTLs tillitsvalgte er å påse at NTL får medbestemmelse på vegne av sine medlemmer, uavhengig av hvilken form arbeidsgiver velger på arbeidet med omstillingen

32 Særlig om medbestemmelse ved intern omorganisering
HA § 13 nr. 2 a bestemmer at interne organisasjonsendringer er forhandlingsgjenstand, dersom følgende tre vilkår er oppfylt samtidig: Organisasjonskartet endres Endringen er ment å vare over seks måneder Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr

33 Eksempler på endringer som utløser forhandlingsrett
Opprettelse av nye enheter i virksomheten (avdelinger, seksjoner, kontorer) Sammenslåing av enheter Nye beslutningslinjer Flere eller færre beslutningsnivåer

34 Eksempler på endringer som ikke utløser forhandlingsrett
Omdisponering av personale i en enhet, eller fra en enhet til en annen i virksomheten Overføring av arbeidsoppgaver fra en enhet til en annen Fordeling av arbeidet mellom arbeidstakere (tjml. § 12) Reduksjon eller økning av antall ansatte Hvordan de ulike enheter skal bemannes

35 Nærmere om innholdet i forhandlingsretten
Brudd i forhandlingene betyr tvist, jf HA § 17 Veldig få formelle tvister, virkemiddel som må brukes med kløkt Organisasjonenes forhandlingsrett begrenser seg til forhandlinger om selve omorganiseringen. Organisasjonene har ikke rett til å forhandle om hvordan personale m.v. skal disponeres, herunder hvordan tjml. § 12 skal anvendes i den aktuelle omorganiseringssituasjon

36 Omstillingsavtale Hovedpoenget er å regulere medbestemmelse når flere enn én virksomhet er involvert Malen for omstillingsavtale SKAL følges Hovedavtalens bestemmelser om informasjon, drøfting og forhandling gjelder uansett, poenget er å regulere partsforholdet

37 Tillitsvalgtes rolle i en omstilling
Passe på at medbestemmelsen etter HA tas ut, både drøfting og forhandling Sørge for å vite hva medlemmene ønsker, ansvar for å bringe dette videre til arbeidsgiver Stille spørsmålstegn ved ting som er uklare Se oppgaver opp mot bemanning (antall og kompetanse) Omstillingskostnader vs gevinstrealisering Nye oppgaver? Ivareta enkeltmedlemmer Passe på at alle virkemidler som er tilgjengelig blir brukt, for eksempel mulighet for overføring til annen statlig virksomhet, utdanningsstønad

38 Hva skal NTL gjøre i omstillinger?
NTLs prinsipper

39 NTL sine prinsipper Tillitsvalgtes rolle; være med å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer Utgangspunktet; hevde at det ikke er nedbemanningsbehov Dokumentasjon viktig; regnskap 3 siste år og budsjett Bistand til å lese resultatet Viktigste at alle våre medlemmer har en jobb NTL mener at tjenester ikke skal settes ut eller privatiseres Outsourcing/ utsetting Virksomhetsoverdragelse

40 Utvelgelseskriterier
Ansiennitetsprinsippet er utgangspunktet for vurderingen Utvelgelseskriterier må være saklige og avveiningen av disse - ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn. (jf. LO-NHO § 8-2) - alder - kompetanse - sosiale hensyn (helse, forsørgelse, gjeld) - alternative jobbmuligheter Klare sosiale og menneskelige hensyn er saklige utvelgelseskriterier Det kan inngås avtaler om beregning av ansiennitet med tillitsvalgte. Avtalene må holde seg innenfor loven og avtaleverket Fra tiltredelsestidspunkt, uavhengig om man først var midlertidig eller fast Sammenhengende tjenestetid Samme tjenestetid for deltidsstillinger som 100% stilling

41 Utvelgelseskriterier
Alder og lang ansiennitet samt mulighet for å få annet arbeid, tillegges stor betydning i saklighetsvurderingen jf. rettspraksis Alder og ansiennitet – særlig sterkt stillingsvern Dersom utvelgelse utelukkende begrunnes med alder - diskriminering Lang ansiennitet i konkrete tilfeller må vike for å beholde nøkkelpersonell. Ved fare for konkurs kan man hensynta behovet for effektiv produksjon. Avvik fra ansiennitet med begrunnelse i kompetanse må være konkret og ikke en generell henvisning til kompetanseulikhet Hvis kompetanseulikhet kan avhjelpes med opplæring innenfor en rimelig tidsperiode, vil ulik kompetanse ikke kunne begrunne et avvik fra ansiennitet Rimelig tid er en konkret vurdering. Opptil 6 mnd. til opplæring innenfor overenskomstsektoren.

42 Utvelgelseskriterier
Kompetansekrav/behov - fremtidig behov, - innhold i kompetansebegrepet , - metode for å kartlegge kompetanse. Kompetansevurderingene må være etterprøvbare og må dokumenteres Kompetanse betyr både formalkompetanse og realkompetanse Særskilt vern av tillitsvalgte og verneombud. Pga sine verv kan disse komme i en utsatt posisjon ved en nedbemanning og det er behov for erfarne tillitsvalgte i en nedbemanning. Gir ikke absolutt vern

43 Kartleggingsskjema/Evalueringsskjema
Bør utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte, krev medbestemmelse. Prosessen må være åpen for de tillitsvalgte og ansatte til å komme med synspunkter Klare kriterier som kan etterprøves for å skape mest mulig ro og unngå ressurskrevende konflikter Skjemaer må benyttes konsekvent og gjennomføres på samme måte ovenfor alle ansatte Evalueringsskjema – gis poeng eller karakter Preget av subjektive vurderinger, slik at det mangler en objektiv og helhetlig vurdering av den ansatte. Ensidig bruk av karakter/poeng strider mot ansiennitetsprinsippet Kompetansevurderingene må være etterprøvbare og må dokumenteres

44 Utvelgelseskrets Utvelgelseskrets må være saklig og bør være så stor som mulig - hele virksomheten - geografisk avgrensede områder som for eksempel distrikter - virksomhetsområder - avdelinger - kontorer Snevrere eller videre enn virksomheten må ha saklig grunn Prekær økonomisk situasjon – lettere å akseptere snevrere utvelgelseskrets Forskjell i kompetanse og gjøremål i ulike avdelinger Dom – avdelingsvise oppsigelser må kunne godtas hvis det ville medføre ”vesentlige driftsmessige farer eller ulemper” å overføre ansatte fra en avdeling til en annen

45 Utvelgelse Avtaler som de tillitsvalgte inngår med bedriften i en nedbemanning, tillegges betydelig vekt i domstolene, herunder kriterier og krets. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn Remplassering – si opp ansatte for å ansette nye med bedre kvalifikasjoner er ikke tillatt Fristilling – ingen skal behøve å søke sin egen stilling – ulovlig Arbeidsgiver kan ikke løse de ansatte fra sine arbeidsoppgaver og funksjoner. Det ligger utenfor styringsretten og er ikke lovlig fremgangsmåte.

46 Rett til å følge arbeidsoppgavene
Tjenestemannsloven og forarbeidene inneholder ikke rettslig grunnlag for statens praktisering av rettskravprinsippet Utledes av arbeidsavtalen Arbeidsavtalen består selv om virksomheten omorganiseres Arbeidsavtalen består frem til en av partene lovlig har brakt den til opphør Rettskrav i staten

47 Rettskrav i Staten - praksis
Arbeidsgiver må undersøke om det er noen som kan sies å ha krav på stillinger i den nye organisasjonen av eget tiltak Arbeidsoppgavene må i vesentlig grad være videreført, mer enn 50% Arbeidsgiver foretar en sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter omorganisering. For å kunne foreta en slik sammenlignende vurdering, må det være avklart hvilke oppgaver og hvilket ansvar som skal legges til stillingen etter omorganiseringen Hvis flere har rettskrav så blir det utvelgelse Utvelgelse baseres på samme kriterier som ved oppsigelse

48 Plikt til å finne seg i endringer - styringsretten
Sitat Nøkkdommen Rt s 1602: ”Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn”. Utøvelse av styringsrett Saklighetsnormen er ikke fastslått i lov Antas at arbeidsgivers beslutning må bygge på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, herunder forsvarlig saksbehandling Saklig motivert og ikke legges vekt på utenforliggende hensyn Ikke fremstå som vilkårlig overfor arbeidstaker De samme rammene som er trukket opp for styringsretten i Nøkk- og Kårstødommen når det gjelder forståelsen av rammene for styringsretten i statlig sektor

49 Tjenestemannsloven § 12 ”Embetsmann ved regjeringens kontorer og enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten.” Ot.prp. nr. 72 ( ): § 12 ga ikke grunnlag for å hevde at det forelå videre rammer for arbeidsgivers styringsrett i statlig sektor Nøkk- og Kårstødommen – saklig og forsvarlig saksbehandling Hvordan brukes § 12? Omorganisering i eller mellom virksomheter Langvarig praksis med organisasjonsendringer i den statlige administrasjonen i Oslo – departementene Endring i praksis – nå mellom etater

50 Protokoll Protokoll er mindre krevende å utforme enn et referat. En protokoll skal gjengi: Hva slags møte som ble holdt, når og hvor møtet ble holdt Hvem som var til stede og eventuelle forfall Dagsorden/sakliste for møtet, og under hvert punkt hva saken gjaldt, hvilke krav/forslag som ble satt fram, av hvem og hvilket vedtak som ble fattet. Det kan også vises til fremlagte dokumenter i møtet. Protokollering av egne standpunkter, det vil si anførslene og eventuelt begrunnelse for våre standpunkter ved uenighet. En protokoll skal inneholde resultatet av forhandlingene ved enighet, og i noen tilfeller også premissene/ forutsetningene fra forhandlingsmøtet. Protokoll bør skrives og undertegnes i et forhandlingsmøte for å unngå misforståelser i ettertid (ha med et utkast/standard med ferdige formuleringer).

51 Referat Referat innebærer en mer detaljert beskrivelse av møtets forløp: Hvem som hadde ordet, hva de sa, framlegging og tilbaketrekking av forslag, samt hva som eventuelt er godkjent/akseptert og partene har blitt enige om. Det er viktig at bruken av ord og vendinger stemmer med det som har vært brukt i møtet. Skriv gjerne fyldige og detaljerte notater før møtene. Arbeidsgiver er den som pleier å lage referat. Referat skal alltid kommenteres av medlem og tillitsvalgt. Det er viktig at vi får med uenighet og viktige uttalelser ift det arbeidsgiver gjengir. Se anførsler… Send kommentarer og rettelser; ikke ta det på telefon. Før du skriver ut eller sender et korrigert referat må du ta deg tid til endelig sortering og formulering. Enkelte arbeidsgivere ønsker ikke å endre på sitt utkast. I de tilfellene kan man påpeke at man i så fall lager sitt eget referat som legges ved saken Skriv referatene som om du skal signere på det endelige referatet

52 Viktigheten av referater/protokoller
Notatbok for omstillinger Dokumentasjon for ettertiden Ord mot ord Bevis i retten

53 Virkemidler Viktig å vite medlemssammensetningen
Vite hvilke konsekvenser omstillingen kan få Ta i bruk så mange som mulig Hvert virkemiddel har vilkår som må være oppfylt for å komme til anvendelse. Vilkårene bør avklares i forbindelse med drøftingene. Hva er viktig ved sluttpakke (standardvilkår i Staten) Hvilken innvirkning vil en sluttpakke ha på pensjon og forsikringer? AFP-rettigheter; offentlig kontra privat, ev. ingen AFP Fritak for arbeidsplikt Dagpengerettigheter fra NAV Fortrinnsrett

54 Virkemidler Ved opphør av arbeidsforholdet (sluttpakke)
Sluttvederlag (7.8) - En måned sluttvederlag per år med faktisk tjenestetid, minst 6 måneder og inntil 24 måneder - Det må inngås skriftlig avtale med vedlegg i henhold til standardkontrakt Studiestønad (7.9) Inntil 2/3 lønn i inntil tre år Det må inngås avtale om at tjenestemannen sier opp selv og et fastsatt fratredelsestidspunkt

55 Virkemidler ifm omstilling
Ved flytting (7.1) –Visningsreiser –Utgifter til flytting –Boliglån (7.2) –Permisjon i forbindelse med flytting (7.3) –Dekning av utgifter til barnehage/ SFO-aktivitetsskole (7.5) –Lønnstilskudd (7.7) –Overgangsordning med lønnsrefusjon til ny statlig arbeidsgiver (7.10)

56 Virkemidler Pendling/endret tjenestested (7.4)
Tilsatte som ikke ønsker å skifte bosted får dekket minimum en reise i kvartalet i inntil 2 år. Nøkkelpersonell kan pendle ukentlig i et år før og et år etter. Merreisetiden som totalt overstiger 1 ½ time kan avregnes i arbeids/fleksitid Maksimumsbeløp på kr ,- pr måned Lønnsforskudd, inntil fire måneder (7.11) Kompetanseutvikling (7.12) – Full lønn i inntil tre år for å fortsette i virksomheten – Delvis lønn inntil tre år for å fortsette i Staten

57 Anførsler ved omstilling
Ved drøftinger/forhandlinger: ”NTL mener arbeidsgiver må ta hensyn til arbeidstakere over 55 år og minimere konsekvensene for denne gruppen." Ved drøfting av nedbemanning: ”NTL er ikke enig i bruk av oppsigelser ved nedbemanning. Arbeidsgiver må basere det på naturlig avgang eller andre frivillige ordninger.” ”NTL vil påpeke at ansatte med høy alder og lang ansiennitet har særlig sterkt stillingsvern.” ”NTL påpeker at hvis det er flere arbeidstakere som har rettskrav til/innplasseres i samme stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme kriterier for utvelgelse som det som gjelder ved oppsigelser pga driftsinnskrenkning eller rasjonalisering."

58 Anførsler ved utvelgelse
Ansiennitet: ”NTL mener at ansiennitet er utgangspunkt ved en eventuell vurdering av hvem som skal sies opp. Ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn.” - ”NTL krever utlevert ansiennitetsliste for hele virksomheten. Det er nødvendig for å kunne vurdere om ansiennitet er fraveket uten saklig grunn.” Kompetanse: ”NTL mener at en vurdering av kompetanse skal baseres i like stor grad på realkompetanse. Slik vi vurderer det så er det kun i de tilfellene at enkelte ansatte innehar nøkkelkompetanse, at det kan foreligge saklig grunn til å fravike ansienniteten på bakgrunn av kompetanse." Krets: ”NTL mener at hele virksomheten skal være utvelgelseskrets.”

59 Anførsler ved omstilling
Ved drøfting av outsourcing: ”NTL kan ikke se at det er saklig grunn til å sette ut tjenestene til eksterne. Det er ikke grunnlag for å hevde at det vil bli økonomisk innsparing eller effektiviseringsgevinst.” Ved virksomhetsoverdragelse: ”NTL mener dette er en virksomhetsoverdragelse som skal håndteres etter aml. kapittel 16. Vi krever drøftinger etter aml. §16-5." Ved fristilling: ”NTL vil påpeke at den prosessen arbeidsgiver legger opp til er å anse som fristilling. Fristilling er ikke lovlig fremgangsmåte, og innebærer at arbeidsgiver bryter den enkeltes arbeidsavtale. Det vil kunne få rettslige konsekvenser.”

60 Omstilling Huskeliste Ivareta medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår
før, under og etter omstilling Stoppe oppsigelser finne alternativer Ansiennitetsprinsippet skal alltid legges til grunn Markere uenighet (inn i referat og protokoll) Informere, drøfte og forhandle blant annet organisasjonskart, tidsplan og virkemidler

61 De 9 omstillingsvettreglene
1. Ingen langtur uten trening (derfor er dere her) 2. Meld fra hvor du går (forutberegnelighet er bra) 3. Vis respekt for været og værmeldingene (dere vil ofte merke hva som er på gang først) 4. Vær rustet mot uvær og kulde (regjeringen vil slanke forvaltningen, NTL må rigge seg for det i alle ledd) 5. Lytt til erfarne fjellfolk (mange NTLere har verdifulle erfaringer) 6. Bruk kart og kompass (pass på at lov- og avtaleverk overholdes) 7. Gå ikke alene (søk støtte og samarbeid) 8. Vend i tide, det er ingen skam å snu (gjør du feil, si fra med det samme) 9. Spar på kreftene (ikke la arbeidsgiver bruke opp alle kreftene dine på diverse møter og prosjekter)

62 De 10 omstillingsbud Du skal ikke ha andre guder enn å ta ut medbestemmelsen på vegne av NTLs medlemmer Du skal ikke misbruke noen muligheter til å fremme NTLs syn Du skal holde Hovedavtalen hellig Du skal hedre ansiennitetsprinsippet Du skal ikke slå i hjel Du skal ikke bryte NTLs prinsipp- og handlingsprogram, men arbeide mot privatisering og konkurranseutsetting Du skal ikke stjele arbeidsgivers virkelighetsforståelse, hvis NTL sin er bedre Du skal ikke snakke usant om din neste, men heller samarbeide der det er felles interesser Du skal ikke begjære din nestes eiendom, men jobbe for at virkemidlene blir så gode og rettferdige som mulig Du skal ikke begjære din nestes arbeidsfolk, men jobbe for at personalhåndteringen blir god og at ingen støtes ut av arbeidslivet