Holdninger på arbeidsplassen – kap. 7

Presentasjon om: "Holdninger på arbeidsplassen – kap. 7"— Utskrift av presentasjonen:

1 Holdninger på arbeidsplassen – kap. 7
Hva er en holdning (”attitude”) Sammenheng holdning, verdi og stemningsleie Hvordan måles holdninger Holdningsforandring gjennom overtalelse Holdninger og atferd Jobb tilfredshet Organisasjonsmessig tilhørighet (”commitment”) Oppsummering

2 Hva er en holdning (”attitude”)
Holdningsmåling standard prosedyre mer enn 50 år for å finne de ansattes holdninger (Schneider,96) Teoretiske modeller utviklet for å analysere holdninger, beskrive endringer og predikere atferd styrt av / ikke styrt av holdninger Studier foretatt for å finne sammenheng mellom holdninger og atferd To sentrale holdninger: jobbtilfredshet og jobbtilhørighet (”commitment”) - lojalitet

3 Hva er holdning - 2 Holdning: et individs tendens til å føle, tenke og handle i forhold til aspekter ved miljøet Følelser representerer den affektive komponent Tenking representerer den kognitive komponent Handling representerer den atferdsmessige komponent Holdning innebærer evaluering, vurdering I forhold til andre mennesker vil vi uvilkårlig evaluere (Heider) Affektiv komponent kan delvis registreres fysiologisk

4 Holdningskomponentene
Er det nødvendig å skille mellom de 3 komponentene av holdninger i arbeidet? Holdninger bidrar til: Etablering av virkelighetsoppfatning Skape og opprettholde selv-bilde og identitet Opprettholde relasjoner til andre mennesker Holdninger er kognitive representasjoner som bidrar til å strukturere våre sosiale omgivelser og vår stilling i disse

5 Eksempler på sentrale holdninger
Furnham har vist tilstedeværelse av sentrale holdninger (1994): Arbeidsetikk Kompetitivitet – konkurranseinnstilthet Tiltro til penger

6 Hvordan måles holdninger
Holdninger måles nærmest utelukkende gjennom selvrapporterings studier, spørreskjema To vanlige teknikker er Thurstone skala og Likert skala Thurstone skala innebærer intervall skala, eks. Vurdering av overtid: Likert skala, gjerne 5-punkt skala: Svært enig (5) Ganske enig (4) Verken enig eller uenig (3) Litt uenig (2) Svært uenig (1)

7 Aspekt ved måling av holdninger
Sosialt ønskelige svar Holdningsstyrke og betydning for atferd Hva innebærer et ”nøytralt” svar: refleksjon eller likegyldighet? Verkuyten (1998) argumenterer for holdning som kvalitativ variabel, ikke kvantitativ

8 Holdningsforandring gjennom overtalelse
Mange arbeidsgivere søker å endre holdninger blant de ansatte. Endringsteknikker: Troverdighet til kommunikator Kommunikators sjarm og tiltrekningskraft Ensidige eller tosidige argumenter Bruk av frykt Sosialt press ved overtalelse Hendelser forut for overtalelse Sentral eller perifer rute for overtalelse

9 Troverdighet til kommunikator
Troverdighet til kommunikator – kredibilitet – er ofte knyttet til ekspert kompetanse og pålitelighet Pålitelighet knyttes gjerne til ærlighet og hvorvidt kommunikatoren argumenterer for eller mot egne interesser I alminnelighet antas overtalelsesevnen til å være størst ved stor troverdighet Studier av ”sleeper” effekten viser at kommunikator med lav troverdighet kan fremkalle sentkommende endringer fordi personen husker budskapet men ikke kilden

10 Kommunikators sjarm og tiltrekningskraft
Tannenbaum (1956) har vist nærmest entydige sammenhenger mellom sjarm til kommunikator og størrelse på holdningsendring. 6 skalaer benyttes: Rettferdig – urettferdig (Fair – unfair) Usmaklig – ren (Dirty – clean) Smakfull – usmakelig (Tasty – distasteful) God – dårlig (Good – bad) Behagelig – ubehagelig (Pleasant – unpleasant) Verdiløs – verdifull (Worthless – valuable) Studier tyder på at sjarm er viktig ved upopulære budskap (Eagly 1975)

11 Holdningsendring Oppfatning av integritet, ekspertise og tiltrekningskraft til kommunikatoren av et budskap har betydning for hvorledes mottageren av budskapet overtales av dette

12 Ensidige eller tosidige argumenter
Hovland (1949) har gjennomført omfattende studier: Tosidige argumenter er mer effektive for personer som allerede har motsatt standpunkt, mens ensidige bedre for å opprettholde holdningen Godt utdannede personer påvirkes mindre av ensidige enn av tosidige argument Ensidige argument gir mer tid vurderingstid Mottak av tosidige argumenter gir mindre tid til fordyping over temaet

13 Bruk av frykt Ifølge beskyttelses motivasjons teorien til Rogers (1997) innebærer at frykt er effektivt når: Problemet (temaet) er alvorlig Problemet angår personen , skaper affekt Personen kan unngå problemet ved å utføre visse handlinger Personen er i stand til å utføre handlingen som unngår problemet Forventningsteorien vil predikere lignende resultat. I forsikringsbransjen benyttes tidvis frykt som motivator for handlinger

14 Sosialt press ved overtalelse
Det er utført studier for å finne hvorfor gruppe baserte beslutninger er mer ekstreme enn de som utføres av personer individuelt Gruppe-polarisering synes å inntre når personer hører viktige og nye argumenter Sosiale sammenlignings prosesser synes å bidra til to forhold: a) tankene er sosialt akseptable, b) ”det vedkommende gjør og sier, kan jeg utføre bedre” Wood (2000) viser at holdningsendring frembrakt av sosialt press kan vedvare og også være dyptgående

15 Hendelser forut for overtalelse
Dersom personer gis forhåndvarsel om et budskap, synes de å være mer motstandsdyktige mot endring om de føler seg truet eller uverdig Opphisselse kan motvirke endringer, mens forhåndsinformasjon kan bidra til større overtalelse (Hass, 1975) Det er lettere å forandre holdninger som tidligere er uforandret enn slike som har vært endret

16 Sentral eller perifer rute for overtalelse
Petty & Cacioppo (1985) har vist at holdningsendring som innebærer tenking og argumentvurdering gir mer langvarige endringer og samsvar mellom ord og handling, sammenlignet med følelsesmessige holdningsendringer uten særlige tankemessige komponenter Det synes som om perifer overtalelsesrute er mer effektiv når personen er i god stemningstilstand Godt stemningsleie innebærer mindre kritisk holdning og svake argument kan virke like sterkt som gjennomarbeidede argumenter (Wood,2000)

17 Holdninger og atferd Det er registrert flere tilfeller av manglende samsvar mellom holdninger og atferd, grunnen kan være: sosialt press (lover, normer, andre personers synspunkter, evner og generelt aktivitetsnivå) Dårlig samsvar mellom holdninger og atferd i forskningslitteraturen synes å bero på dårlige forskningsdesign og ved å neglisjere kognitive prosesser som inngår i holdningene

18 Samsvar mellom holdning og atferd
Ved klart definerte og fremtredende holdninger Ved sterke holdninger – holdningen huskes lett Når kunnskap som støtter holdningen er omfattende og sammensatt Når holdningen opprettholder vesentlige aspekt ved selvet (personens integritet) (Turner, 1994) Funnene underbygges av teorien om planlagt atferd (Ajzen & Madden, 1986) som inkluderer begrepet ”oppfattet atferds kontroll”

19

20 Jobb tilfredshet Jobbtilfredshet viktig av to grunner:
Jobbtilfredshet har trolig virkning for alminnelig velvære og helse Jobbtilfredshet bidrar til høy arbeidsmotivasjon og gode arbeidsprestasjoner Locke (1976) definerer begrepet som ”en behagelig eller positiv emosjonell tilstand som skyldes verdsetting ay personens arbeid eller jobberfaringer”

21 Jobbtilfredshet - dimensjoner
En disposisjonell faktor, bestemt gjennom arv og tidlig påvirkning som gir en positiv eller negativ holdning til arbeid En situasjonsmessig påvirkningsfaktor som bestemmes av hvorledes arbeidet utføres og av kollegaers oppfatning av arbeidsforholdene Informasjons-prosesserings-modell som bygger på akkumulering av kognitiv informasjon om arbeidsplassen og personens arbeid. Dimensjoner beskrevet av Judge & Hulin (1993)

22 Måling av jobbtilfredshet
Det er utviklet mange spørreskjema for å måle jobbtilfredshet, noen er teoribasert, noen basert på faktoranalyse og noen ad hoc basert Cooper har utviklet skjemaet Job Satisfaction scale som del av Occupational Stress Indicator (OSI)

23

24 Jobbtilfredshet Jobbtilfredshet er noe mer enn hvorledes personen verdsetter arbeidet. Jobbtilfredshet beror på hvor viktig jobben er for personen og hvor godt jobben passer overens med personens langsiktige mål.

25 Årsaker og konsekvenser ved jobbtilfredshet
Sentrale jobbtilfredshet - dimensjoner: Variasjon i ferdigheter, kompetansekrav til personen Arbeidets innhold, kan personen utføre hele arbeidet eller deler av det Arbeidets betydning for andre mennesker Autonomi, har arbeidstakeren selvstendighet til selv å bestemme hvorledes arbeidet utføres Tilbakemelding: graden av konkret og presis tilbakemelding om hvorledes arbeidet utføres (Hackman & Oldhams motivasjonsteori)

26 Sammenheng jobbtilfredshet og arbeidsprestasjon
Judge og medarb. (2001) rapporterer korrelasjon +0.30 Flere studier viser at det ikke er sammenheng mellom jobbtilfredshet og arbeidsprestasjoner

27

28 Jobbtilfredshet Jobbtilfredshet synes å være i det minste delvis bestemt av personens generelle disposisjoner, men ikke såp mye at den er konstant gjennom personens hele arbeidsliv

29 Organisasjonsmessig tilhørighet (”commitment”)
Mowday (1979): ”den relative styrken av personens identifisering med og involvering i en organisasjon”, jfr. Arbeidsmiljøloven §16 og krav til medvirkning Affektiv tilhørighet (emosjonell tilknytning) Opprettholdelses tilhørighet Personlig belastning ved å slutte i jobben Mangel på jobbalternativer Normativ tilhørighet (moralsk ansvar) (Allen & Meyer, 1990)

30 Årsak og konsekvenser ved organisasjonsmessig tilhørighet
Det antas vanligvis at organisasjonsmessig tilhørighet fostres gjennom positive jobberfaringer, og i mindre utstrekning ut fra hvordan personen fikk jobbtilknytning. Sannsynligheten for at noen personer kommiteres lettere til jobben enn andre er mindre undersøkt. Organisasjonsmessig tilhørighet har løse forbindelse med jobbprestasjoner. Kommiterte personer er mer velvillige til å hjelpe andre i organisasjonen enn mindre kommiterte personer

31

32 Oppsummering Holdninger inkluderer følelsesmessig, tankemessig og atferdsmessig komponent Holdninger er knyttet til atferd gjennom forskjellige mekanismer Sentrale holdninger i arbeidslivet er jobbtilfredshet og jobbforpliktelse (”commitment”) Holdningen måles gjerne med spørreskjema Forholdet mellom holdning og atferd kan være kausalt, påvirket av tredjevariabler, eller knyttet til mer globale strukturer