Sekjonslederveiledning KPHA En evaluering

Presentasjon om: "Sekjonslederveiledning KPHA En evaluering"— Utskrift av presentasjonen:

1 Sekjonslederveiledning KPHA 2015-2017 En evaluering
HEL VED Sekjonslederveiledning KPHA En evaluering Aller først vil jeg takke, for at jeg var en av de heldige utvalgte som fikk lov til å være med som internveileder. Jeg som alltid har syntes at denne klinikken er helt vanvittig stor, fikk nå anledning til å bli litt mer kjent med hver avdeling og mange av seksjonene og plutselig syntes jeg at klinikk psykisk helse og avhengighet var akkurat passe stor, og i hver avdeling var det seksjonsledere som jeg syntes var helt storartede og som kom til veiledningen med ekte og gjenkjennbare problemstillinger og også flotte mestringsfortellinger. De kunne i høyeste grad karakteriseres som hel ved. Underveis i programmet tenkte jeg at vi må jo sjekke ut om slik satsing er bra for klinikken. Jeg fikk hjelp av HR og av en ekstern org-psykolog til å utarbeide et spørreskjema som ble sendt ut til deltagerne etter endt veiledning

2 HVORFOR? Mestringsfølelse og å styrke lederskap hos seksjonsledere
Seksjonsledere leder andre ledere Seksjonsledere har krevende utfordringer i krysningspunktet mellom klinisk drift og avdelingsledelse Hvorfor ble hel ved til: HR i klinikken sammen med ledergruppen til Marit Bjartveit besluttet å sette i gang med dette for å ha fokus på seksjonsledere og deres hverdag.

3 HVORDAN? Veiledning i samarbeid med konsulentselskapet Considium
Veiledning inspirert av veiledningsgruppene ved Topplederprogrammet for helseforetakene Intern og ekstern veileder i hver gruppe 3 grupper første kull – til sammen 10 samlinger 3 grupper andre kull – til sammen 6 samlinger Considium er et veletablert og anerkjent konsulentselskap. De kom med gode veiledere som de fleste deltagerne i programmet var veldig fornøyd med. Hver gruppe var på mellom 3 og 5 deltagere. Tilbakemeldingene lød på at folk syntes 3 var litt lite og at det med 5 personer kunne være vanskelig at alle fikk komme til orde. Veiledningen var inspirert av veiledningsgruppene ved Topplederprogrammet for helseforetakene, En av konsulentene i Considium: Hallgjerd Osnes hadde vært knyttet til topplederprogrammet over flere år, tidligere. Alle internveiledere (3 stk, Anne Beate Sætrang, Trude Fixdal og jeg selv) hadde vært deltagere på topplederprogrammet. Så ser dere: en viss forskjell i varighet; første kull fikk flere samlinger enn kull to, noe jeg vet plager samvittigheten til Karin Erlimo og Bodil Aspvin. Flere av dere etterspurte fortsettelse i evalueringen.

4 HVEM? 24 seksjonledere deltok, 19 besvarte evalueringen
13 kvinner, 6 menn Alder gjennomsnitt: 53,76 6 sykepleiere 4 leger, 3 psykologer 2 sosionomer 1 vernepleier 3 «annet» eller blank Til sammen 24 seksjonsledere deltok i gruppene, 19 besvarte undersøkelsen. Når dere ser kjønnssammensetningen, alder og profesjon tror jeg dere ser at dette gjenspeiler virkeligheten. Mange damer, mennesker i sin beste alder, og tverrfaglighet.

5 ERFARING? Ledererfaring: 14,9 år Som seksjonsleder: 5,7 år
Lederutdanning: Alle hadde noe lederutdanning. 7 hadde master. Det som slår en er hvor erfarne ledere klinikken har. Gjennomsnittlig hadde de vært ledere i 15 år. Alle hadde «noe» lederutdanning, 7 hadde master som dere ser.

6 EVALUERING Motivasjon Veilederne Organisering Utbytte Endring
Evalueringen var delt opp i 5 tema, som det var relevant å forhøre seg om, dersom en i fremtiden skal ha en lignende satsning; er det noe en kan gjøre annerledes. I det som følger kommer jeg til å fokusere på punktet «Utbytte». Men før jeg gjør det vil jeg en kjapp tur innom motivasjon for veiledningen, slik den var i utgangspunktet, før oppstart. Det sitter noen sjeldne diamanter der ute i salen som var supermotiverte før start og kom til veiledningen med stor entusiasme… De er unntaket. De aller fleste kom motvillig; tvunget av avdelingsleder; med en holdning om dette hadde de ikke tid til, de hadde vært gjennom så mange lederutviklinger og utdanninger at hva i all verden skulle dette være godt for?? Og ikke minst, Hvorfor jeg? Og ikke den andre som jeg vet om at ikke skal…. Noe av forklaringen til dette var muligens litt sviktende informasjon på forhånd. Men altså; de fleste følte de ble sendt…

7 UTBYTTE? Men hvordan gikk det til slutt…?

8 Hvor fornøyd er du: 5,4 av 6 mulige
Hva har vært viktigst?: Å bli kjent med andre seksjonsledere, få gode relasjoner, fellesskap, nettverk, tid til refleksjon, innblikk i organisasjonen, trygghet i forhold til egen lederatferd Effekt for organisasjonen?: tryggere ledere, bra med kjennskap til andre avdelinger, mer lojal, mere samhold i klinikken, mindre silotenkning, nettverksbygging, positivt for utvikling av ledelse i klinikken. «Kan ikke overvurderes» Endring i lederatferd?: mer bevisst eget handlingsrom, større forståelse for system, struktur og organisasjon. Tryggere, tåler mer, tydeligere Deltagerne ble bedt om å skåre veiledningen på en skala fra 1-6. En gjennomsnittsskåre på 5,4 tror jeg vi kan si oss veldig fornøyde med… Jeg har valgt ut for hvert spørsmål,- svar, som er representative/typiske. På spørsmål om hva som hadde vært viktigst var det det å bli kjent, fellesskapet, relasjonene, tid til refleksjon, og kunnskap om organisasjonen. Trolig er det ikke bare jeg som syntes at klinikken var stor før begynnelse. På punktet effekt for organisasjonen så var det typiske svaet at dette bidro til tryggere ledere, mindre silotenkning, mer samhold, nettverksbygging. Jeg kan ikke skjønne annet enn at dette må være vakker musikk i ørene til Marit Bjartveit og ledergruppen. De fleste mente at veiledningen hadde gitt dem en større forståelse av organisasjonen og de var blitt tydeligere, tryggere og mer robuste.

9 Økt mestringsevne?: god støtte og konkrete råd i aktuelle vanskelige saker, større trygghet som leder. Økt kunnskap om ledelse?: nyttig å lære av andres utfordringer, lære om eget handlingsrom, økt bevissthet om hvor mye en leder har å si for organisasjonen Endring av perspektiv/ser annerledes på ting? Nyttig å bli kjent med problemstillinger i andre avdelinger enn sin egen Refleksjon?: «tvunget til» å sette av tid til refleksjon; «timeout», «luksus» Seksjonslederne oppga igjen og igjen; at det å føle seg trygge i gruppa var viktig, og de syntes at det var nyttig å høre om andres utfordringer, og det at de fikk større bevissthet om hvor mye en leder har å si for organisasjonen. Til tross for manglende motivasjon i utgangspunktet, dette opplevdes av mange som luksus i hverdagen: det å ha noen timer sammen med andre ledere, til å reflektere, lære av hverandre. Med tanke på at målet med veiledningen var å øke mestingsfølelsen og å styrke lederskapet til Seksjonslederne, så tror jeg man kan si at det dette målet ble nådd.

10 Oppsummert Gode evalueringer
Felleskapet, åpenheten og tryggheten i gruppene har betydd mye. Nettverksbygging og mindre silotenkning Seksjonslederveiledningen fikk altså gode tilbakemeldinger: Det som peker seg ut helt tydelig er fellesskapet, åpenheten og tryggheten folk erfarte i gruppene. For klinikken har dette bidratt til nettverksbygging og mindre silotekning. Det var vel også noe av det en håpet ved etableringen av tilbudet

11

12 Dette har vært et viktig bidrag til refleksjon over egen lederatferd
Dette har vært et viktig bidrag til refleksjon over egen lederatferd. Tid til refleksjon kan være mangelvare i en travel hverdag. Dette brukes kvelder/helger til, men å kunne reflektere over egen lederatferd sammen med andre interesserte har en egen verdi. Det å teste ut egne vurderinger som leder i en trygg gruppe har en stor verdi, og dette bidro til at jeg ble mer trygg i min jobb som leder og fikk bedre innsikt i hvordan jeg oppleves av andre» seksjonsleder